"לתאגיד גדול יותר קשה לגייס עובדים מאשר לסטארט-אפ"

היום, בתור מנכ"ל ניו רליק ישראל, בתוך תאגיד של אלפי עובדים שעוסק בתחום ניטור התוכנה, ומאפשר לנתח התראות ואירועים באופן אוטומטי ועל בסיס למידת מכונה ואינטיליגנציה מלאכותית שמתרחשים בתהליך הפיתוח, הוא מעיד כי קשה לו יותר לגייס עובדים מאשר כאשר היה סטארט-אפ קטן. הוא מראיין לעבודה מועמדים בכירים או כאלה שהצוות שלו מבקש לגביהם את חוות דעתו. בסטארט-אפ הוא ראיין כל אחד ואחת מאנשי הצוות אבל היום הוא לא יכול לעשות את זה וגם רוצה לאפשר לצוות שלו לגדול ולקבל החלטות. "אם אני לא רואה איזה דגל אדום ממשי אז אני בדרך כלל לא עוצר אותם", הוא אומר.

אלה השאלות שפיגל אוהב לשאול בראיונות עבודה:

1. ספר לי על הקריירה שלך (למרות שעברתי על קורות החיים)

"הסיבה הראשונה לשאלה הזאת היא לוודא שהאדם שיושב מולך באמת כתב את קורות החיים. יש מועמדים שקורות החיים שלהם ממש מנופחים והם פתאום לא מציינים בעל פה איזה חלק או שחלק מסויים בקורות החיים נשמע אחרת כשמדברים עליו בהשוואה למה שכתוב נתקלתי בזה הרבה יותר בארה"ב, אבל כן זה קורה", אומר פיגל.

המטרה השנייה של השאלה היא לראות על מה המועמד שם דגש, באילו תפקידים הוא בוחר להתמקד ולפתח איתו על זה שיחה. "הבחירות שהמועמד עושה כשהוא מחליט מה להבליט ועל מה להרחיב בעלות משמעות ומלמדות אותי הרבה על הבן אדם. "קרה לי לא מעט שדרך שמועמדים שמים דגש על נקודה מסויימת בקורות החיים שהופכת לסיפור שלא קיים בכלל בקורות חיים וכך ניתן לשלב גם מרכיבים יותר אישיים דרכם אני לומד על המועמד".

משרדי ניו רליק בתל אביב צילום: ניו רליק

לדוגמא מועמדים יכולים לדבר על תקופה מסויימת שהיא משמעותית עבורם בקריירה ולהוסיף שברמה האישית התחילו להתעסק בתחביב מסויים או שעברו משבר כלשהו. "מה שאני אוהב זה שמהסיפורים האלה נוצרים חיבורים ויכולים להתפתח נושאי שיחה אחרים שנותנים 'צבע' על מי שיושב מולך. היה לי לדוגמא מועמד שהתחיל לדבר על טריאתלון, וגם אני בעבר עשיתי טריאתלון ודיברנו על זה. יכולתי לשאול אותו לדוגמא 'תגיד, אתה רואה דימיון בין סטארט-אפ לטריאתלון?' זו לא שאלה שיכולתי להכין מראש אבל היא עלתה דרך השאלה הזאת".

2. איך אתה אוהב ללמוד נושא חדש לגמרי? מהן השיטות? לאילו מקורות תפנה?

המטרה של שאלה הזאת, מעבר למובן מאליו של האם המועמד יכול ללמוד דברים חדשים, היא לראות מה היא השיטה שבה מועמד לומד דברים חדשים. "היו לא מעט מועמדים שאמרו לי שהשיטה הכי טובה מבחינתם זה ללכת לקורסים וזה בסדר, אבל נניח שאני בסטארט-אפ ואין לי כסף לשלוח לקורס, או אדם שהשיטה שלו ללמוד היא לשבת עם כל האנשים בצוות וללמוד מהם, זה בסדר אבל זה אומר שהמועמד מצפה לאינטראקציה די עמוקה עם חברי הצוות ואני צריך לראות אם אני יכול לתמוך במועמד הזה", הוא אומר.

״אנחנו נדרשים ללמוד דברים חדשים כל יום, בין אם בחיינו האישיים ובין אם ברמה המקצועית, במיוחד בתור חברה שמתפתחת ומתקדמת ברמה הטכנולוגית. מעניין אותי קודם כל לדעת האם המועמד מעוניין ללמוד ולהתפתח או להישאר ב״סקופ״ שלו, אם הוא שואף לדעת עוד וללמוד דברים חדשים ולהבין ואיך הוא עושה את זה.״

התשובות שפיגל מעדיף לשאלה הזאת הן כאלה שמתמקדות בלימוד עצמי וב'לכלך את הידיים' בעשייה. "אני אוהב אנשים שאומרים שהם רוצים קודם כל לקחת זמן ולהיכנס לנושאים, ללכלך את הידיים וגם לקרוא וללמוד בעצמם - זה משהו ששומעים מהמועמדים הטובים יותר". 

3. ספר לי על מצב של קונפליקט בעבר בינך לבין המנהל שלך או קבוצת אנשים? איך הגעת לפתרון?

זו שאלה שנשאלת כמעט בכל ראיון עבודה ועדיין כמעט כל המרואיינים נתקעים בה. "ראיינתי מאות או אלפי אנשים וזו שאלה נורא צפוייה אבל עדיין כולם נתקעים. למעט מועמדים שהכינו תשובה מראש ולרוב התשובה שלהם נשמעת מלאכותית מדי, המועמדים האותנטים באמת מתקשים להיזכר בסיטואציות של קונפליקט. חשוב לי לראות כמה זמן הם נתקעים שם ואיזה סוג קונפליקט הם מציגים".

המטרה של השאלה היא להבין מה המועמד מגדיר כקונפליקט ולצד זה איך הוא פתר את הקונפליקט - האם היה אקטיבי, האם הוא דעתן, עומד על שלו וכו'.

"למשל, היה לי מועמד שסיפר שלא הסכים עם המנהל שלו לגבי הכיוון של המוצר. זה משהו שיחסי עבודה יכולים להתפרק עליו ודרך זה רציתי לראות אילו דברים חשובים למועמד, איך הוא חושב. בשאלה הזאת אני מחפש לראות גם אם יש מועמד שיהיה לו קשה לחיות ולהמשיך עם חוסר הסכמה. בסופו של דבר אחד הדברים הכי מסוכנים בביזנס זה חילוקי דעות גם בתוך הצוות וגם בין הצוות להנהלה. האם חוסר הסכמה של עובד יכול להביא למשברים בתוך הצוות או שהוא יכול לא להסכים אבל עדיין להמשיך ולהיות מחוייב למשימה".

גיא פיגל, מנכ"ל ניו רליק ישראל צילום: עידן כנפי

4. מה היעדים שלך בחיים בכלל ובמקצוע בפרט לשלוש שנים הבאות?

המטרה בשאלה הזאת היא כפולה, ראשית לראות עד כמה המועמד שאפתן אבל גם לעשות תיאום ציפיות. "אני מחפש שהמועמד יצליח, אני רוצה להבין אם אני יכול לעזור לו להגיע לאן שהוא רוצה לשאוף. היו מועמדם שבשלב די מוקדם בשאלה הזאת נכנסנו לתיאום ציפיות והמועמד הודיע שהוא לא ממשיך מהצד שלו. למשל, אם אני מגייס למשרה של מפתח בכיר, משרה שמגייסים לה אנשים עם לא מעט ניסיון, אני יודע שאני לא מחפש מנהל או ראש צוות ויודע שאני מחפש מישהו לשלוש שנים הקרובות. אז יש מועמדים שמגיעים ורוצים להיות כמה שיותר טובים ולא מעניין אותם לנהל אחרים ולעומת זאת יש כאלה שמצפים תוך חצי שנה להיות מנהלים ותוך שנה דירקטורים. אם אני יודע שזה לא מה שיש לנו להציע אז אני אנהל את הציפייה הזאת ואבדוק עד כמה זה קריטי. מועמד שאומר לי שאם הוא לא יקודם לניהול תוך שנה הוא עוזב - זה דגל אדום מבחינתי".

״אני מאמין ששאפתנות היא תכונה שנמצאת אצל אנשים איכותיים, אצל כאלו שאני רוצה שיעבדו אצלנו בחברה. אני תוחם את השאלה לכדי יעדים לשלוש השנים הבאות כדי להבין מה הציפיות המקצועיות של המועמד וכדי להבין האם הוא מתאים לחברה והאם החברה מתאימה לו. בסופו של דבר אני מקבל מועמד לעבודה כשאני יודע שלחברה יש מה להציע לו מבחינת אתגר מקצועי ואפשרויות להתקדם ולהתפתח.

אני לא רואה את עצמי רק כמעסיק ש'סוגר פינות' ומתקדם אלא רוצה לבנות מקום שבו לאורך זמן אנשים יצליחו מעבר למה שאני צריך באותו הרגע. אם אני רואה שהתפקיד שיש לנו להציע לא יוביל להצלחה של אותו מועמד אז אני אציע לו לא לקחת אותו".

5. מה אהבת בהזדמנות?

בראיון עבודה יש הזדמנות. בשוק יש המון הזדמנויות וחופש בחירה ולכן פיגל מעוניין לשמוע למה האדם בחר להתראיין דווקא לתפקיד הספציפי בניו רליק. "אני רוצה לשמוע אם המועמד הגיע דרך מודעה או שהגיעו אליו מגייסים, האם הוא בעצם מתראיין כדי לראות מה הוא שווה (משהו שאף אחד לא יגיד) ולמה דווקא איתנו. זו שאלה שגם מאפשרת לי לראות אם המועמד עשה שיעורי בית על החברה.

"היו מועמדים שלא ידעו לספר לי מה המוצר של ניו רליק עושה . אני לא רוצה מועמד כזה גם אם יש לו את כל היכולות המקצועיות. בדרך כלל אלה מועמדים שבתהליך המשא ומתן ישחקו איתי על רמת השקל וזה פשוט לא מתאים. אני לא פייסבוק מבחינת כל מה שקשור לשכר. אנחנו מאוד אטרקטיביים ויש לנו המון יתרונות אבל אני גם לא מאמין במערכת יחסים לא רצויה שמתבססת רק על רמת השכר.

"עכשיו כשאנחנו חלק מניו רליק יש לנו יכולת להציע תנאים שהם בסופו של דבר הרבה יותר אטרקטיביים בשוק ואנחנו פונים לפלח יותר גדול מהפלח שפנינו אליו בתור סטארט-אפ, אבל האנשים שבאים לסטארטאפ מאמינים בחלום יותר מאשר ביום יום. בתאגיד גדול יש תנאים יותר טובים, ואז פונים לאוכלוסיה גדולה ביותר אבל ההתנהלות בתוך תאגיד היא יותר מאתגרת. למשל, ברמת השכר אני לא יכול לצאת ממסגרת החבילה המוצעת לתפקיד הספציפי בלי אישורים.בסטארט-אפ יכולתי לגייס מישהו דרך מכרים ולא עניין אותי לקבל קורות חיים. היום חייבים לקבל קורות חיים בשביל הפרוטוקול. יש מועמדים שיודעים שהם סופרסטארים ואין להם קורות חיים, הם לא יגיעו לעבוד בחברה שדורשת מהם את זה".