"יש לך חמש דקות - למד אותי משהו שאני לא יודע"

צביקה גולדרייך, מנכ"ל אופיסופט מקבוצת SQLink, מראיין לחברה כל מי שנמצא בתפקיד ניהול, כל ראש צוות שאחראי על ניהול של אנשים ויוצא לו לראיין לפחות אדם אחד בשבוע.

"אנחנו לא מפתחים מוצר, אלא נותנים פתרונות בדאטה ואנליטיקס, עיקר הפעילות היא פרוייקטאלית ולכך צריך אופי ויכולות מאוד ספציפיות. "חברה שמפתחת מוצר מסתכלת פנימה. אצלנו האנשים שינתחו את הפתרון כדי לתת ערך משמעותי וייתרון חשוב ללקוחות שלנו - יישנו את הפרוייקט. לכן אני מחפש אנשים שייראו מעבר לטכנולוגיה", הוא אומר.

אלה השאלות שגולדרייך אוהב לשאול בראיונות עבודה:

1. יש לך חמש דקות - למד אותי משהו שאני לא יודע

המטרה של שאלה זו היא לראות עד כמה המועמד הוא אדם רחב ומגוון. "אני מחפש אנשים יצירתיים שיש להם תחביבים והם עשירים ביומיום שלהם. זה תורם להווי החברה, מלמד אותי על הדימיון של המועמד או המועמדת וגם לגבי המקצועיות. מעבר לזה, אני תמיד אוהב ללמוד דברים חדשים ומעניין לראות מעבר לתשובה הספציפית לאן האדם ייקח אותי, האם ילמד אותי משהו צר או שייתן לי תובנה מאיזורים שלא בהכרח קשורים אלינו", אומר גולדרייך.

משרדי אופיסופט צילום: אפרת קופר

תשובה טובה לשאלה הזאת צריכה להיות סוג של פתרון, לא משהו אמורפי לחלוטין אלא משהו שהמועמד התמודד איתו וחשב עליו, התחיל איזשהו תהליך לקראת פתרון. למשל, אם המועמד התמודד עם סיטואציה עסקית ובא עם זווית חדשה שהצליחה להביא ביזנס אחר ללקוח אז זה מראה שהוא מאוד מחוייב לעבודה שלו. זה ההבדל בין אדם שעושה את העבודה לאדם ש'עף' על העבודה, הוא מסביר.

תשובה לא טובה לשאלה זו תהיה אדם שמספר על פרוייקט שעשה ולמעשה עשה אותו בדיוק כפי שעושים אותו באופיסופט. "אני מחפש אנשים שיידעו 'להוריד' את המחשבות שלהם למטה, לא משהו כמו התחממות כדור הארץ, לא חדשני ולא מעניין, אלא משהו יותר מעשי ומחדש".

2. אם היית מראיין במקומי, מה עדיף ניסיון או פוטנציאל?

השאלה הזאת נועדה לבדוק עד כמה האדם 'רעב', כמה הוא רוצה ללמוד וכמה הוא לא שחוק. ברוב המקרים, התשובה של המועמדים היא 'ניסיון'. "רוב האנשים אומרים שיש להם ניסיון והם יכולים לקפוץ למים. יש בזה סיכונים כי מדובר באנשים שמגיעים עם המון דעות ופחות גמישים. הרבה פעמים אנשים משווים בין מקום העבודה הקודם שלהם לנוכחי. מי שיש לו ניסיון יישחק וישתעמם מהר מאוד, מי שיודע למנף אותו לכיוונים אחרים יהיה הרבה יותר רעב ובתהליך שבו הוא כל הזמן לומד משהו חדש. אני מחפש את האנשים הרעבים. לא מזמן נתקלתי במנהל פרויקטים שלא היה לו מושג בתחום שלנו - ולקחתי אותו. אנחנו מספיק טכנולוגיים ומספיק עם ניסיון כדי שנדע ללמד כל אחד".

לשאלה הזאת גולדרייך מעדיף את התשובה פוטנציאל, תשובה שרוב האנשים לא עונים. מי שמאמין שפוטנציאל חשוב יותר הוא אדם שקל יותר ללמד אותו והיות המועמד במגמת למידה חשוב מאוד לטעמו. הוא מספר על מועמד שאמר לו "אני לא יודע אבל אני רוצה ללמוד" וזה סוג האנשים שהוא מחפש. "לא אקח אדם שנמצא 180 מעלות מהאיזור שלנו, אבל לא אפסול אדם על ניסיון".  

3. מה ניסית להשיג בתפקיד / מקום עבודה הקודם ולא הצלחת

התשובה האמיתית לשאלה הזאת פשוט חשובה, המטרה של השאלה היא להבין אילו מהלכים עשה המועמד כדי לממש את הרעיון שלו - גם כאשר נתקל בקשיים. "אני מחפש אנשים שנאבקים. אנשים נחושים, שלא תמיד מצליחים בכל דבר. זה בסדר לא להצליח בכל המלחמות, מה שחשוב לי זה לקבל תמונה של אדם שמבין שאנחנו לא חיים בעולם של ואקום ואנחנו צריכים להתמודד. נתקלתי בתשובות של אנשים שאומרים שהצליחו בהכל וזה גרם לי להרים גבה. לא תמיד מצליחים להגיע, אבל אני מחפש מישהו שהוא 'בולדוזר' ונחוש. אם הוא מספר לי על משימה שהוא לא הצליח בה חשוב לי להבין מה קרה בדרך. תשובה לשאלה הזאת יכולה לתת אינדיקציה לגבי כמה המועמד או המועמדת מבינים את הסביבה בה הם עובדים".

צביקה גולדרייך, מנכ"ל אופיסופט צילום: אפרת קופר

לדוגמא הוא מספר על מועמד לתפקיד מנהל פרוייקט שנתקל בסיטואציה בה עמד מול לקוח ועמד בקונפליקט פנימי אם לשווק את הפתרון של החברה או ללכת לחברה אחרת. הדרך שבה פעל בדרך הייתה לדווח למנהל שמעליו ולא למנכ"ל. "הוא לא נשכב על הגדר כפי שהיה צריך כדי להציל את הפעילות מול החברה. הציפייה שלי ממנהל פרוייקט היא שתהיה לו הבנה לגבי התהליך, שיידע שלחברה יש פתרון מקביל, התוצאה של אם הצליח או לא לא חשובה - הבנתי מהדרך שהוא לא מנהל, לא מבין את הפתרונות ולא את הפוליטיקה. אותו מועמד לא התקבל.

4. מה בתחום הפעילות של החברה מעניין אותך

המטרה של שאלה זו היא ללמוד עד כמה המועמד הגיע מוכן לראיון אבל לא רק. התשובה של המועמד מלמדת אותו על הדמיון שלו, מה אפשר לעשות עם טכנולוגיה, עד כמה הוא מגדיל ראש ומרים אותו מעבר ליומיום הברור והמובן מאליו. עד כמה הוא רואה את הפוטנציאל של המוצר.

5. בסוף הכל אישי. ספר לי משהו אישי על עצמך.

בשאלה הזאת גולדרייך מחפש תשובה שקשורה בהתנדבות בקהילה, לא משהו כמו "יש לי שני ילדים", או "אני אוהב לצלול". זה מלמד על מועמד ערכי, אדם של עשייה ולא רק דיבורים, וכזה שמבין תמונה רחבה יותר ובפן האישי הוא מעריך כאלה שתורמים בקהילה.

הוא מספר על מועמדת שתשובתה הייתה "לפני כמה חודשים הצטרפתי לעמותה בשם Restart, עמותה העוסקת בסיוע ושיפור חייהם של פצועי צה"ל". הוא שאל אותה למה בחרה דווקא בעמותה זו והיא השיבה שמדובר בחיילים בגילאים שלה פלוס מינוס שמחפשים את הדרך להשתלב בשוק העבודה, הם מתמודדים עם קשיים כמו השתלבות בצוות, כלים ושיטות להשלמת הפער המקצועי, ניהול זמן ומשימות ועמידה ביעדים. היא חשבה שזו הזדמנות מצוינת לחלוק איתם את הניסיון שלי ובעיקר ללמוד מהם על ה"צד השני" ולקבל מהם "ביקורת" ולשפר. "אהבתי את התשובה", אומר גולדרייך, "אני מאמין שהכל אישי, לאחר שהבנתי מי האדם שיושב לפני, אני גם רוצה לדעת מי הוא האדם, כי בסופו של דבר כולנו אנשים וחשוב לי להכיר את העובדים גם ברובד האישי".