"אם היית יכול לאכול ארוחת ערב עם שלושה אנשים מעניינים - במי היית בוחר?"

"כשאני מראיין אנשים מאוד חשוב לי לראות אותם בתפקיד הבא שלהם, לאו דווקא בתפקיד הנוכחי אליו הם הגישו מועמדות. חשוב לי להבין אם תוך שנתיים הם יהיו מוכנים לתפקיד בכיר יותר בחברה. אני לא בהכרח לוקח אנשים שמתאימים ב-100% לתפקיד הנוכחי אליו הם מתראיינים אלא מחפש ניצנים של פוטנציאל ואפשרות קידום לתפקיד הבא", אומר דרור ליטבק, מנכ"ל חברת השירותים הטכנולוגיים Experis.  

הוא מעריך שכ-10% מזמנו מוקדש לראיונות עבודה והוא מתמקד בתפקידי הניהול בחברה, החל מאנשי הגיוס דרך מנהלי לקוחות, מנהלי חטיבות או פיתוח עסקי. כששאל עובדים בחברה מה מאפיין את הראיונות איתו כמעט כולם העידו שמדובר בשיחות לא קלות. "מה שמאפיין את הראיונות איתי זה שהם גורמים לאנשים לזוז מאיזור הנוחות שלהם", הוא אומר.

אלה השאלות שליטבק אוהב לשאול בראיונות עבודה:

1. אם היית יכול לאכול ארוחת ערב עם 3 אנשים שמעניינים אותך (אנשי עסקים, יזמים, פוליטיקאים, שחקנים וכו'), במי היית בוחר ומדוע?

המטרה של שאלה זו היא לגרום למועמד לחשוב ולקחת את הראיון לכיוונים פחות שגרתיים. היא יוצרת פתח להכרות מעמיקה יותר עם המרואיין, להבנת קווי החשיבה שלו, עם אילו דמויות הוא מזדהה ומדוע, הבנת הערכים והשאיפות שלו.

"התשובות מעידות על האדם עצמו, איפה נוח לו, עם מי נוח לו ועל מה היה רוצה לשוחח. היא מאפשרת עשר דקות של שיחה שבה אני לומד על מי האדם באמת. אתמול למשל, ראיינתי מועמד לתפקיד של מנהל פרויקטים שהשיב שהיה מאוד מעניין אותו לסעוד עם יזמים. מפה לשם זה הוביל לשיחה על Ed-Tech, טכנולוגיה וחינוך ואיך אפשר לקדם פרוייקטים טכנולוגיים בעולם החינוך. דרך התשובה הזאת אני יכול לראות עד כמה האדם חושב מחוץ לקופסא, אני מתרשם האם נמצא מולי האדם שיכול לקחת את הפרוייקטים שלנו לשלב הבא, האם יהיה לו על מה לשוחח עם הלקוחות - מכיוון שאנחנו מחפשים אנשי שיחה שיהיו יועצים אמינים ללקוחותינו".

משרדי חברת Experis צילום: בשמת-ליבובסקי

 2. מה מביא אותך לעבוד אצלנו? מה מעניין בתחום הזה?

השאלה הזאת נועדה לבדוק שהאדם 'נעול' על התפקיד והחברה. "אני מחפש מועמדים עם ברק בעיניים, שיודעים שזה התחום שהם רוצים לעבוד בו, שמבינים בו לעומק, לא רק בשביל לעשות את התפקיד הזה אלא גם להתקדם בתחום ולהגיע להישגים, אני מראיין את האנשים לא רק לתפקיד הנוכחי שהם מתראיינים לגביו אלא גם לתפקידים העתידיים. הניסיון הוא לא המהות כאן, אנחנו קולטים גם אנשים חסרי ניסיון לתפקידים מסוימים, וגם לגביהם אני רוצה לדעת שהם מכירים את התחום שהם נכנסים אליו, שהוא מלהיב אותם ושהם מבינים את מהות התפקיד", מסביר ליטבק. "כשאדם בא, מתיישב אצלי במשרד ואני שואל אותו 'מה אתה עושה פה בעצם?' זה מוציא אותו מאיזור הנוחות ובודק גם ביטחון עצמי ויציבות. לפי חוות הדעת שאני מקבל הראיונות איתי לא קלים אבל אני מחפש אנשים 'נעולים'".

הוא מספר על מועמד מבריק שראיין פעם והיום הוא מנהל מכירות באחד הסטארטאפים המצליחים בארץ שליטבק הבין במהלך הראיון שהדברים שמניעים אותו הם לאו דווקא הדברים שיניעו אותו להצליח אצלם בחברה. "הוא היה מוכוון חברות מוצר ואנחנו חברת שרותים (Services) והיה לי ברור שהוא צריך להתחבר למוצר יזמי ומשם מגיעים הכוחות שמניעים אותו. הסברתי לו שאנחנו לא חברת מוצר ואכן למחרת הוא החליט להסיר את המועמדות".

3. איך התכונות (חוזקות או חולשות) שציינת באו לידי ביטוי בעבודה הקודמת שלך?

"בכל ראיון אני מנסה להוציא את המועמדים מאזור הנוחות שלהם, לראות איך הם מגיבים ומתי הם מאבדים את שלוות הרוח. לכן אני תמיד שואל את המועמדים מהי התכונה שמקדמת אותם ומהי התכונה שעוצרת אותם. אחרי שהם מגדירים את שתי התכונות, אני רוצה לדעת איך התכונות האלה באו לידי ביטוי בעבודה הקודמת שלהם. איזה סיטואציות הוציאו מהם את התכונה שעוצרת אותם והאם הצליחו להתגבר על כך. וכמובן באיזה תחומים הרגישו שהתכונה המקדמת הזניקה אותם קדימה ואפשרה להם להגיע להישגים".

התכונות שהוא מחפש במרואיינים הן דבקות במטרה ותחרותיות לצד עבודת צוות ושיתוף והוא מחפש דוגמאות קונקרטיות לגבי הדרך שבה באו התכונות האלה לידי ביטוי בעבודה הקודמת של המרואיינים. "המטרה היא לבדוק עד כמה האגו של האדם הוא גורם מרכזי אצלו. יכול להיות אדם מאוד תחרותי אבל שיודע מתי להוריד הילוך, לשתף את האנשים, לחבר אותם ולראות כיצד הוא יכול לתרום מהידע שלו. תחרותיות מאוד גבוהה יכולה לחיות לצד עבודת צוות ושיתוף, אחרת תהיה פה בעיה בחברה", הוא אומר.

4. האם קבעת לעצמך פעם יעד ולא הגעת אליו? איך הרגשת? איך תקנת והמשכת הלאה?

המטרה של שאלה זו היא לבדוק שהמועמד יודע להתמודד עם חוסר הצלחה ושאינו נשבר מכישלון אלא מפיק לקחים. "זה חלק מהחוסן הנפשי ועמוד השדרה המאוד חזק שאני מחפש אצל אנשים, שהם לא מוותרים למרות שלא הגיעו ליעד כזה או אחר אלא חושבים כיצד הם כן יכולים להשיג את היעד.

דרור ליטבק, מנכ"ל Experis צילום: בשמת ליבובסקי

"חלק חשוב בכל רזומה של אדם מצליח, הוא היכולת להתגבר על מכשולים, לא לתת לכישלון לייאש אותם ולחתור אל היעד למרות הכל.  זה בסדר להרגיש רע עם כישלון, זה בסדר להתחבט ולהתלבט איך ממשיכים הלאה. אם עשית הערכה מחדש של היכולות שלך והחלטת לפנות בכיוון אחר, ומתאים יותר, זה מצוין, אבל ויתור על החלום שלך, זה הדבר הרע ביותר שיכול לקרות לאדם. אנחנו חברה שנותנת יעדים יומיים, שבועיים וחודשיים - אני מחפש מועמדים שכישלון לא מרפה את ידיהם".

5. האם אתה מתראיין לתפקידים נוספים?

המטרה של שאלה זו היא להבין אם למועמדים יש מיומנויות נוספות, שהם מתעניינים בתחומים נוספים ושהם יכולים למלא יותר מסוג תפקיד אחד. "ב-Experis ישנם אנשים שעברו בין קווי העסקים של החברה ומילאו מספר תפקידים בתחומים שונים מאוד. אני מעדיף מועמדים עם ראיה רחבה, יכולת למידה מהירה ותחומי עניין שונים זה מצביע על אפשרויות לאופק תעסוקתי מגוון", אומר ליטבק.

הוא מספר על מועמדת לתפקיד מכירות שסיפרה שהיא גם מתראיינת לתפקידי שיווק. "עולמות השיווק שונים מאוד מעולם המכירות וזה מראה לי עד כמה היא באמת רוצה להיכנס לתחום המכירות או סתם להתקבל לאיזושהי חברה כדי להתחיל לעבוד בתפקיד כלשהו".