"האם היו לך 'דיוות' בצוות?" – השאלות של עופר פרימן בראיונות עבודה

אחת השאלות המועדפות על עופר פרימן, מייסד שותף ומנכ"ל הסטארט-אפ Syte בראיונות עבודה קשורה לתשוקה של המועמדים, לסיבה שבגללה בחרו במקצוע שלהם. הנושא הזה מעניין אותו במיוחד מכיוון שבעבר עסק פרימן בפיתוח מוצר שלא אהב ולא נהנה מעבודתו.

"הייתי טוב בזה אבל האנרגיות שלי לא היו טובות, והחלטתי שבעתיד אעשה רק דברים שאני מתחבר אליהם, נהנה מהם ויש לי תשוקה אליהם. לכן אני רוצה למצוא אנשים שיש להם תשוקה למה שהם עושים", הוא אומר.

משרדי חברת Syte צילום: אריאל גייפמן

פרימן מעורב בגיוס של מנהלים בחברה, שמונה כ-100 עובדים, ומשתדל להכיר כל עובד שמגיע לארגון, אם כי לא בהכרח בשלב הראיונות. הוא מעריך שכ-30% מזמנו מוקדם לראיונות עבודה, מהם הוא למד ליהנות עם הזמן בקריירה שלו. "אני בתור בנאדם נותן הרבה וגם מצפה להרבה וכך גם רוב העובדים פה. מאוד חשובה לנו ההצלחה של הלקוחות שלנו וחשוב לי שכל עובד יהיה כזה שאכפת לו ושיהיה לו טוב. אנשים שפחות אכפת להם גם יהיה להם פחות כיף בחברה".

אלה השאלות ששואל פרימן בראיונות עבודה:

1. מהי התשוקה שלך? למה בחרת במקצוע הזה?

המטרה בשאלה זו היא להבין מה מניע את המועמד. "קיים סיכוי שאני אראיין מישהו, והוא יגיד לי שהתשוקה שלו זה המוצר שלנו ואז אני אדע שיהיה לו כייף בעבודה. לפעמים השאלה הזאת עוזרת לנו להבין שהמועמד לא ירגיש מסופק בתפקיד ועלול להיות מתוסכל. השאלה גם עזרה לי לגלות דברים מפתיעים על המועמד, שלא ידעתי קודם לכן".

"לפני כמה שבועות ראיינתי מועמד לתפקיד ניהולי שאמר לי שהוא קם כל בוקר עם דרייב מטורף, והוא פשוט אוהב לנהל אנשים, הוא חושב שהתשוקה שלו מדבקת. זו תשובה שמאוד אהבתי, כי התשוקה מדבקת גם לעובדים וגם ללקוחות. בתפקיד כמו Customer Success למשל, חשוב לי שהמועמד יאהב לדבר עם אנשים, ולעזור להם להצליח. אותו אדם צריך ממש לדאוג להצלחה של הלקוח ולהוביל אותם לפתרון הנכון באופן אקטיבי".

תשובה טובה לשאלה הזאת יכולה להיות קשורה לעבודה אבל לא בהכרח, למשל אם אדם ישיב שהתשוקה שלו היא גלישת גלים זו תשובה לגיטימית שמראה שיש לו תחביבים ותחומי עניין. "אני חושב שאנשים שמגיעים לעבודה ומרגישים מחוברים לחברה, ונהנים ממה שהם עושים - זה אחד המנועים של החברה. יש לנו למשל מנהל UX שהתשוקה שלו היא UX, תשוקה זה דבר מדבר וגורם לחוויה טובה ואנרגיות חיוביות לכל העובדים. ראיינתי פעם מישהו לתפקיד במכירות שדיבר על איך הוא התאהב בעולם המכירות - זה סגר את ראיון העבודה כי אפשר היה לראות שהוא באמת אוהב את זה וזו באמת התשוקה שלו. אי אפשר מצד שני, לתת תשובה סתם ככה שהתשוקה שלך היא המקצוע שלך ושהמועמד נראה כבוי, זה לא עובד".

2. האם היו לך "דיוות" בצוות ואיך התמודדת איתם?

את השאלה הזאת מפנה פרימן למנהלים במטרה להבין כיצד הם מתמודדים עם האנשים בצוות שלהם. "עובדים הם בני אדם ומונעים מהרבה גורמים כאשר אחד הדברים החשובים הוא להרגיש חלק ממשהו. בעולם ההייטק הרבה פעמים יש אנשים שהם סופר סטארים מבחינה מקצועית אבל הם לא רוצים לעשות דברים מסוימים, ומעניין אותי לדעת איך המנהל מתמודד עם זה. מתכנתים הם אנשים מאוד מתוחכמים, אבל העבודה שלהם לפעמים לא ישירה עם הלקוח ולא מתגמלת כמו עבודה במכירות, שם אתה חווה את ההצלחות שלך בצורה חדה וברורה. מנהל טוב צריך לדעת איך להתמודד עם הרגעים בהם המתכנתים שלו מתוסכלים, ולתת להם מוטיבציה להמשיך. יש המון מפתחים היום שלא יודעים מה קורה עם מה שהם מפתחים, אני רואה את זה כמו צייר שמצייר ציור ולא רואה את הציור או יודע מי קנה את הציור. לכן זה חלק חשוב מאוד מהעבודה של מנהל טוב עבורי, במיוחד בצוותי הפיתוח. מפתח מצוין שלא מנוהל כהלכה, לא מרגיש חלק ממשהו חשוב, ומתוסכל יכול להתפתח לדיווה".

תשובה שאהב לשאלה הזאת למשל הייתה מנהל שסיפר לו שהיו לו דיוות בצוות והוא בחר לתת להם את הנישה שלהם, שהוא הבין שהוא צריך לתת להם את הבעיות הקשות והייחודיות להם לפתור כדי שיבינו שהם תורמים, לאפשר להם להציג לפני החברה מה הם עשו ולעזור לאחרים. אותו מנהל סיפר על כל מני פתרונות יצירתיים שעשה במטרה להוציא את ה'דיוות' מהבועה של עצמם ולתת להם דברים שהם יותר יאהבו לעשות ולהמעיט במה שהם פחות אוהבים.

עופר פרימן, שותף מייסד ומנכ"ל Syte צילום: אריאל גייפמן

3. תן דוגמה לאיך אתה יכול לתת לעובדים שלך מוטיבציה מבלי להשתמש בסמכות.

"אני לא מחפש את הגנרלים בצבא, או את המפקדים הטיפוסיים של הטירונות, שמנחיתים הוראה ואתה חייב לעשות את מה שהם אומרים. יש מנהלים שגורמים לעובדים להרגיש שלעשייה שלהם יש השפעה עצומה, ושהם חלק ממשהו גדול. הם גורמים לעובדים להיות שותפים למחלקה שהם עובדים בה. אלה המנהלים שאני רוצה. הרבה פעמים, אנשים שהם אנשי מקצוע מאוד טובים מקודמים להיות מנהלים, כשהם לא באמת יודעים לנהל. הם הופכים למורידי הוראות, והורגים את התשוקה והיצירתיות. לכן נורא חשוב לנו למצוא את האנשים שמבינים שהם עובדים עם בני אדם, שניהול נכון יכול לגרום לעובד להיות שמח יותר, וכשאנשים יבואו לעבודה שמחים, וירגישו שהם בתוך עשייה חיובית האווירה פתאום מחשמלת והם נהנים להגיע לעבודה. עבדתי בחברות שהצליחו למרות שהאווירה לא הייתה טובה, אבל לא יכולתי להמשיך לעבוד שם. לכן הד.נ.א של Syte הוא להיות מקום שהפן האנושי יהיה חלק גדול ממנו".

תשובה לא טובה לשאלה הזאת היא שאם עובד לא עושה מה שאומרים לו אז 'נכנסים בו'. תשובה טובה היא שאם יש עובד שלא רוצה לעשות משהו ואין לו מוטיבציה אז מדברים איתו, מסבירים את המצב, מראים איך הפן של התפקיד שלו משפיע על הלקוח, פותחים שיחה, ולא מנחיתים הוראות.

4. איך היית מודד את ההצלחה שלך ב - Syte אחרי שנתיים או שלוש בחברה?

המטרה של שאלה זו היא להבין האם המועמד מגיע עם תוכניות לגבי החברה והתפקיד, כיצד הוא מודד את עצמו ומהן הציפיות שלו מהחברה. "לתפקידים שונים יש קריטריונים שונים להצלחה. למשל, במכירות, קל מאוד להבין מה היא הצלחה, כי היא נמדדת בערך העסקאות שנסגרו. את שאר התפקידים בארגון הרבה יותר קשה למדוד, ולכן מאוד חשוב להבין מהמועמד כיצד הוא היה מודד את הצלחתו. התשובה שלו מאפשרת להבין את הערכים שלו, כיצד הוא יעצב את התפקיד אליו הוא נכנס, ובמה הוא יתמקד. חשוב גם לראות אם המדדים שלו להצלחה חופפים חלקית למדדים שאני חשבתי עליהם, כדי להבין שמה שמניע את המועמד להצלחה חשוב לו, ולא רק חשוב להנהלה".

השאלה הזאת עושה תיאום ציפיות מכיוון שאם מישהו מגיע לראיון ותוך שלוש שנים רוצה להיות חבר בבורד אז, אומר פרימן, יש בעיה בהגדרת הציפיות. אם מישהו שהחברה מייעדת להיות VP בעוד שנתיים והוא רואה את עצמו כראש צוות, גם כאן יש בעיה. "אין כאן תשובה טובה או לא טובה, אלה דברים שטוב לדעת. היה מישהו שהגיע לתפקיד בכיר של VP ואמר שאם הוא לא יעשה מהפך חיובי בחברה בתוך שנתיים אז הוא לא הצליח. אמרתי לו שמבחינתי זה באמת תפקיד מאוד קשה אבל לעשות מהפיכה? לא חייבים לשנות את העולם. הציפיות שלנו הן שהוא יעשה את העבודה בצורה קונסיסטנית ואפקטיבית ושאנשים יהיו מרוצים - מבחינתי זו מהפיכה".