מחקר: מחצית מהאקדמאים הערבים לא מגישים מועמדות למקומות עבודה יהודים

בשנים האחרונות יותר ויותר חברות במשק הישראלי שמו להן למטרה לשלב עובדים מהמגזר הערבי ולמרות שיש התקדמות, עדיין חברות מתקשות בגיוס ושילוב עובדים ערבים. 

מחקר חדש בדק את השילוב של מועסקים ערבים במשק הישראלי דרך הפרספקטיבה של פסיכולוגיה חברתית ומצא ש-45% מאקדמאים הערבים בכלל לא מגישים מועמדות למשרות במשרד יהודי. לפי המחקר שערך מרכז אקורד המשרת בין היתר את צוותי קו-אימפקט, הם מצפים לגילויי גזענות ולא חושבים שיתקבלו ויותר מכך, 65% מהם לא חושבים שמצופה מהם לעבוד בחברות עם רוב יהודי, נורמה שמשליכה על כוונות חיפוש העבודה שלהם. עוד מצא המחקר שמרבית המועמדים הערביים לא חושבים שהם יהיו טובים בתפקיד שלהם.

"עם ההתקדמות במוכנות החברות להעסקת ערבים התברר כי קיים צוואר בקבוק גם בתהליך האיתור. כלומר שבשלות החברות היא תנאי הכרחי אך לא מספיק, וכי נדרש מהלך מקביל בצד מבקשי העבודה. מחקרי עבר שביקשו להתחקות אחר החסמים המונעים מערביות וערבים להגיש מועמדות לחברות עם רוב יהודי זיהו חסמים מבניים (אזורי מגורים, תשתיות ועוד) וחסמים תרבותיים (מיומנויות ראיון, מיעוט בניסיון תעסוקתי והבדלי תרבות נוספים), והזכירו גם חסמים פסיכולוגיים. המחקר שנערך במרכז אקורד ביקש למפות ולהבין את אותם החסמים הפסיכולוגיים המעכבים ערביות וערבים מלהגיש מועמדות לחברות עם רוב יהודי", אומרת ד"ר אורנית רמתי דביר, מנהלת תחום תעסוקה באקורד.

המחקר מצא שיש שלושה חסמים עיקריים המונעים ממועמדים ערבים להשתלב בשוק העבודה ואפילו מלהגיש מועמדות. החסם הראשון הוא תפיסת המסוגלות העצמית - מועמדים ערבים חוששים כי הסיכויים שלהם כערבים לעבור את תהליך הסינון והמיון נמוכים, כלומר הסיכויים שלהם כערבים להיות מוזמנים לראיון ולעבור אותו, להיות מוזמנים למרכזי הערכה ולעבור אותם - הם נמוכים; החסם השני הוא השאלה 'האם יהיה לי טוב במקום העבודה" - מועמדים ערבים חוששים כי חברות עם רוב יהודי אינן מקום טוב בשבילם, שהם עלולים להיתקל בגילויי גזענות, חוסר הוגנות וכו'; החסם השלישי הוא תפיסת נורמות - מועמדים ערבים סבורים כי הגשת מועמדות לחברות עם רוב יהודי אינה התנהגות מקובלת בסביבתם. בהינתן הייצוג הנמוך של ערבים בשוק העבודה, מועמדים ערבים לא רואים מודלים לחיקוי, דוגמאות לערבים אחרים בחברות עם רוב יהודי ולכן קטן הסיכוי שיפעלו אחרת.

"אם אני חושבת שאין לי סיכוי להתקבל, שלא יהיה לי טוב ושאנשים אחרים בסביבה שלי גם הם לא מגישים מועמדות ולא עובדים במקומות עבודה עם רוב יהודי - אז הסיכוי שאגיש מועמדות מאוד נמוך", מסבירה סמא צפורי, מנהלת פרויקטים בתחום תעסוקה מעורכות המחקר. בנוסף, החששות האלה אינם מנותקים מהמציאות. "הסיכוי של המועמד הערבי באמת יותר נמוך, זו ראייה מפוכחת של המציאות. שוק העבודה הישראלי-יהודי עלול לעתים להיות מקום מפלה והייצוג של ערבים בו, לעיתים, הוא מאוד שולי. יחד עם זאת, מתרחש שינוי בשדה וזו נקודה שחשוב להדגיש", היא אומרת.

החידוש במחקר, שנערך בקרב 400 אקדמאים ערבים, הוא למעשה החסם הפסיכולוגי שהתברר בו לראשונה. הוא מורכב מתפיסת מסוגלות עצמית נמוכה סביב מפגש עם מעסיק יהודי; מעמדות שליליות ורגשות שליליים כלפי עבודה בחברות עם רוב יהודי ומתפיסה כי זו אינה הנורמה בחברה הערבית.

כיצד ממצאי המחקר יכולים להגביר תעסוקת ערבים?

"המחקר של אקורד מאפשר לנו להנחות את החברות כיצד לשכנע את המועמדים הערבים בכנות כוונותיהן להשתנות, במאמציהן לצמצם את הפערים ולהעניק הזדמנות שווה אמיתית למועמדים ערבים", אומרת נוא ג'השאן בטשון, מנכ"לית המיזם קו אמפקט שעובד עם החברות המובילות במשק במטרה להגביר את השילוב של החברה הערבית במגזר העסקי. "המחקר מאפשר ללמד את החברות שאין מדובר רק באתגר טכני של הגעה למועמדים הערבים ביידוע על הצעות עבודה אלא כי מדובר באתגר עמוק של התגברות על משבר אמון של שנים בין החברה הערבית והמשק הישראלי שהדיר ממנו את המועמדים הערבים".

ד"ר אורנית רמתי דביר וסמא צפורי, עורכות המחקר

לפי עורכות המחקר ניתן להשתמש בממצאים על מנת להגביר תעסוקת ערבים באמצעות צמצום עוצמת החסמים בדרכים הבאות:

1. שילוב מסרים להדגשת המחוייבות לגיוס, קליטה וקידום ערבים, כגון: כמה ערבים נקלטים בכל שנה לחברה, אילו התאמות מבוצעות בנהלי החברה בהקשרים של גיוס, מיון וקליטה ועוד.

2. מסרים של שינוי: הנכחה של עובדים ערבים בחברות עם רוב יהודי מחזקת את התפיסה כי ערבים יכולים להתקבל, לעבוד ולהרגיש טוב בחברות בהן עובדים.

3. התאמת תהליכי הליווי וההכנה של מועמדים ערבים לחוויה הפסיכולוגית והרגשית הייחודית כפי שעולה מממצאי המחקר. למשל, כיצד ניתן להתמודד עם רגשות שליליים המתעוררים סביב תהליך חיפוש עבודה ולתעל אותם לפעולה מקדמת?