הטרנדים החמים שישפיעו על מקום העבודה שלכם ב-2020

"המגמה המובילה במשאבי אנוש המאפשרת לעובד להיות מוכן לאתגרי העתיד היא חיבור בין עולם הרגש לעולם הטכנולוגי. העולם הדיגיטלי, והמיקוד ברגשות העובד משתלבים ביישום. השימוש בעולם הדיגיטלי מיושם במיוחד בנושאים הקשורים לפיתוח אישי ומקצועי של העובדים, בבניית הקריירה של העובד ומתן אופק מקצועי, נושאים שנותנים מענה במיוחד לעובדים מדור ה-Y ודור ה-Z", אומרת דר' שלומית קמינקא, מנכ"לית עמותת "משאבי אנוש ישראל".

בעוד שבשנים האחרונות כאשר דיברו על שוק העבודה העתידי התמקדו בחששות מכניסת האוטומציה והבינה המלאכותית הרי שהיום ברור שהעתיד כבר כאן וקצב השינויים רק הולך וגובר.

אלה הם הטרנדים החמים שישפיעו בשנה הקרובה על מקומות העבודה של כולנו:

1. שימוש בטכנולוגיה לקידום פנים ארגוני ופיתוח קריירה

דיגיטציה, אוטומציה ובינה מלאכותית כבר נכנסות למקומות העבודה ומשנות את הדרך שבה הדברים מתנהלים. לא מדובר רק בטכנולוגיה שמשנה תעשיות באמצעות אוטומציה או רובוטים שמחליפים פונקציות מתוך העבודה היומיומית. הטכנולוגיה המתקדמת גם משנה את הדרך שבה מתנהלים ומנהלים עובדים. אחד הדברים החשובים ביותר לעובדים לפי שורה של מחקרים הוא הזדמנויות פיתוח הקריירה והקידום. מחקר של גאלופ מצא ש-91% מאלה שעזבו עבודה עשו זאת מכיוון שלא היו להם מספיק הזדמנויות קידום בתוך הארגון ורק 27% מהם אומרים שקל למצוא הזדמנויות קידום פנימי.

בתחום הזה למשל, חברת יוניליוור עושה שימוש בבינה מלאכותית כדי לעודד את עובדיה לממש את הפוטנציאל שלהם, לצמוח לכיוונים חדשים ולמצוא את הצעד הבא שלהם בקריירה בתוך החברה. מערכת פלקס שפותחה כאן בארץ על ידי חברת gloat ואומצה ביוניליוור בעולם, לומדת את כישורי העובדים, חוויות העבר והשאיפות העתידיות שלהם, ובהתאם מציעה להם סוגים שונים של הזדמנויות פיתוח המותאמות עבורם באופן אישי במגוון הפרויקטים של החברה, תוך שקיפות מלאה לכל ההזדמנויות הזמינות ברחבי העולם: פרויקטים זמניים, מנטורינג ומשרות בתחומים חדשים בתוך החברה, שיספקו ערך מוסף לקריירה שלהם. עובדים אלו יוכלו למנף הזדמנויות של צמיחת קריירה אופקית, במקביל להתקדמות אנכית מסורתית בארגון. על השימוש במערכת זו אף זכתה יוניליוור בתחרות המצויינות השנתית של עמותת משאבי האנוש בישראל. "מערכת פלקס נותנת לעובדים שלנו גמישות שמאפשרת זיהוי הזדמנויות ברחבי העסק, פיתוח מיומנויות חדשות וצבירת חוויות משמעותיות לעתיד המקצועי", אומרת דניאל שני, סמנכ"לית משאבי אנוש ביוניליוור.

חידוש טכנולוגי נוסף במקומות העבודה הנוגע גם לפיתוח קריירה מגיע מחברת קלטורה הישראלית שפיתחה פלטפורמה טכנולוגית ייעודית שמאפשרת לקיים הערכת ביצועים, שיחת משוב ברוח הפסיכולוגיה החיובית, פיתוח אישי ופיתוח קריירה באמצעות הוידאו. מספר מוצרים שפיתחה החברה משמשים בתהליך ההדרכה לעובדים – הראשון, Interactive Video Paths, מוצר שמאפשר צפיית וידאו מתקדמת ולא לינארית בה הצופה בוחר במסלול צפייה בתכנים בצורה אינטראקטיבית, כך התאפשרה הנגשה אישית של תכנים לכל עובד ועובד. בנוסף, המוצר המוצר השני - Pitch, המאפשר שליחת וידאו באמצעות המייל. מוצרים אלו הם חלק משגרת היומיום של העובדים בחברה שמפתחת אותם וכך נוצר חיבור בין התהליך ליום יום הארגוני. באמצעות החיבור בין המוצרים, נוצרה ב - Kaltura פלטפורמת וידאו המלווה את התהליך בקרב העובדים בחברה.

2. לא באים למשרד, כי אין משרד; העובדים עצמאים בשטח

דוגמא נוספת לשינוי שמחוללת הטכנולוגיה בדרכי העבודה ומקומות העבודה נוגעת לרבדים שונים של מקום העבודה המסורתי. הן המקום הפיזי, הן צורת ההעסקה והחיבור של עובדים שאינם מגיעים למקום אחד. צבר רפואה, למשל, נותן שירותי בית חולים בבית, וכיום מהווה את בית החולים הרביעי בגדלו בארץ. לבית חולים זה אין קירות (כמו 'AIR BNB ו'Uber', שמספקים שירותי לינה ללא בית מלון, ושרותי הסעה ללא רכב), והצוות הרפואי מתפרש בבתים הפרטיים של החולים בכל הארץ.

כדי לעמוד באתגרים שמציב מקום העבודה החדש הזה כמו: איך מצליחים לתקשר, למשב, להכשיר ולנהל צוותים של עשרות אנשים בפריסה גאוגרפית רחבה מבלי שרואים אותם פיזית? איך מחזקים את הכשירות המקצועית ללא תמיכה מקצועית זמינה כפי שקיימת בבתי חולים מסורתי? כיצד ניתן לשכנע ולגייס רופאים מומחים לעסוק בעבודה פיזית של ביקורי בית במקום בעבודה מוכרת ויוקרתית שעליה הם חלמו כל השנים? איך מזהים ופועלים להפחתת השחיקה הרגשית של אנשי צוות רפואי המועדים לשחיקה מוגברת כשבנוסף חווים בדידות יומיומית? מחלקת משאבי האנוש בצבר בנתה פלטפורמה טכנולוגית שמאפשרות דיוני צוות - "סבב מטופלים" ויצרה בית וירטואלי לתקשורת הפנים ארגונית בה מועברים עדכונים שוטפים באמצעות אפליקציית "סברס", מדריך דיגיטלי שנותן מענה לייעוץ מקצועי שוטף בין אנשי הצוות. יצירת תרבות ותשתיות של למידה עצמאית מרחוק באמצעות ערוץ דיגיטלי, שמירה על חוסן ומניעת שחיקה של אנשי הצוות על ידי יצירת תשתית לזיהוי וטיפול בשחיקה ומתן כלים מקצועיים כגון מתן משוב באמצעות תהליך "שיחות דופק" .

המגמה של צורות העסקה אלטרנטיביות מתגברת בישראל בשנים האחרונות. בעולם כבר רואים עלייה מתמשכת במספר הפרילנסרים ובישראל, במחקרים אחרונים שערך צה"ל נמצא שלמעלה מ-70% מתלמידי התיכון מכוונים להיות עוסקים עצמאיים ולא שכירים. התחזיות העולמיות הן שבעוד עשר שנים כמעט מחצית מכוח העבודה בעולם יהיה מורכב מפרילנסרים, עובדים זמניים או עובדי קבלן. חלק מהאתגרים של צבר הם האתגרים של כל הארגונים שמנהלים צוותים שאינם קשורים למקום העבודה בחוזה ולא בהכרח נמצאים פיסית בארגון. ניהול צוותים מרוחקים וגלובליים ועובדים שהם עצמאים ימשיך להיות אתגר עבור מנהלים וארגונים בשנים הקרובות.

3. האדם במרכז

חלק מהאתגרים שמזמן לו שוק העבודה העתידי, החל מקושי בגיוס ושימור טאלנטים, דרך שינוי במודל ההעסקה והכניסה של דור ה-Z הובילו לשימת העובד, או חוויית העובד, במרכז. החידוש שילווה את מקומות העבודה בשנה הקרובה הוא שחוויית העובד הופכת להיות חוויית האדם, ובמקרים מסויימים האדם ומשפחתו. למשל, EY, פירמה גלובלית לייעוץ וראיית חשבון, זיהתה פער בין הציפייה מן העובדים ליצור חווית לקוח לבין תחושת החוויה שלהם עצמם. מחלקת משאבי אנוש בישראל בנתה תכנית הטמעה של חווית עובד ולשם כך מיפו את כל האינטראקציות שיש לעובד עם הארגון והגדירו תחומים לשיפור, כמו קריירה ופיתוח העובד, איזון חיים – עבודה, השפעה, סביבת עבודה ועוד. בחברה ערכו האקתון לחוויית עובד וכבר יישמו רעיונות יצירתיים בתחום זה. אחד מהרעיונות שעלו בהאקתון היה בניית מערכות דיגיטליות לפירגון, מעין רשת חברתית פנימית שמאפשרת מתן פירגון זה לזה. בכל חודש מציינים את נותן הפירגון הבולט.כמו כן, כל מנהל יחידה בפירמה מגבש עם אנשיו תוכנית גמישות מותאמת ליחידה שלו ולאדם באופן ספציפי. בפרוקטר וגמבל ישראל בנו תכנית שמתחברת לכישורים של העובדים ולתשוקות שלהם. עובדים התחברו והובילו תכניות חברתיות ועסקיות, מעבר לתפקידם הרגיל בחברה, כמו למשל-תרומת פאה לכל אישה חולת סרטן, הקמת בית לחדשנות, גיוס ערבים וחרדים ועוד. בחברת NSO הקימו קהילות פנים ארגוניות בתחומי עניין שונים שבחרו העובדים במטרה לייצר חיבור בין העובדים ולאפשר להם לפתח מיומנויות חדשות, לתרום מהידע שלהם ולהכיר חברים חדשים. לדוגמא הקימו קהילת ביחד במטבח בה משתפים במתכונים, מעבירים סדנאות בישול ועוברים הכשרות מקצועיות, קהילת מוזיקה, קהילת ריצה, קהילת שביל ישראל, קהילת הורות וקהילת 4X4 שיוצאת יחד לטיולי ג'יפים.

ב-Chegg ישראל שימת האדם במרכז כוללת את משפחתו. "אנחנו לא מגדירים את עצמנו כמשפחה של העובד, אנחנו מכבדים את המשפחות שלהם ומנסים להיות הכי קרוב לזה באינטימיות ובאמון שאנחנו בונים בשיח פתוח ובטוח, אבל המסר הוא שהמשפחה הפרטית של כל אחד, היא הדבר החשוב ואנחנו לא באים להתחרות בה", אומר מיטל סנדור, מנהלת משאבי האנוש ב-Chegg ישראל. כחלק מהפילוסופיה הזאת כל העובדים מקבלים במימון מלא בדיקות סקר מקיפות אחת לשנה וזה כולל את בני הזוג. מנהלת משאבי האנוש מסייעת לבני ובנות הזוג של העובדים והמעגל הראשון של בני המשפחה בכל הקשור לניהול ומעברי קריירה. "יש לי לפחות אחת לשבוע שיחה עם אחד מבני המשפחה בנושאים של התנהלות פנים ארגונית במקום העבודה או התייעצות לגבי מעבר לתחנה המקצועית הבאה", היא אומרת.

טכנולוגיות מתקדמות משנות גם את הדרך שבה ארגונים מנהלים את ההון האנושי צילום: שאטרסטוק

4. גמישות בזמני העבודה

בתחילת החודש יצאה קבוצת הראל בפיילוט בו היא מאפשרת לעובדים שלה לקצר את שבוע העבודה לארבעה ימים והתאמת היקף המשרה ל-80% ובהתאם את השכר. כשבוע לאחר מכן הודיעה GROO (לשעבר גרופון) שהיא יוצאת בפיילוט במסגרתו תאפשר לעובדיה לעבוד יום אחד בשבוע מהבית. במיקרוסופט יפן ערכו באוגוסט ניסוי לקיצור שבוע העבודה לארבעה ימים והופתעו לגלות שתפוקת העובדים עלתה ב-40%. פעילות החברה ביפן נסגרה במשך חודש בימי שישי כך שהעובדים יצאו לשלושה ימי חופשה.

הצורך והרצון של עובדים באיזון בין העבודה לחייהם הפרטיים ובגמישות מצד מקום העבודה כבר גורמים לארגונים לקצר את שבוע העבודה, לאפשר עבודה מהבית ובאופן כללי לחשוב על פתרונות יצירתיים ולשנות את צורת ההעסקה שכבר לא מתאימה לאפשרויות הטכנולוגיות שקיימות היום. בחברת Fyber למשל מעניקים חמישה ימי ראשון חופשיים בשנה ובנוסף שני ימי תרבות כדי לאפשר לעובדים לבלות זמן נוסף עם המשפחה כמו בחגים בהם הילדים בחופש אבל ההורים לא, וזאת במטרה לאפשר איזון טוב יותר בין העבודה לחיים הפרטיים.

אפילו ג'ק מא, מייסד עליבאבא, שידוע כתומך נלהב של תרבות העבודה הנוקשה של סין טען באוגוסט השנה כי ההתקדמות הטכנולוגית בתחום הבינה המלאכותית תאפשר לשנות את הדברים באופן קיצוני. בנאום שנשא בכנס AI בשנגחאי הוא טען שאוטומציה תאפשר לאנשים לעבוד רק 12 שעות בשבוע.

5. למידה מתמשכת אישית וממוסדת

ההוצאה של ארגונים על הכשרת עובדים נמצאת במגמת עלייה וטיפסה מ-1,068 דולר בשנה ב-2008 ל-1,299 דולר בשנת 2018, כך לפי ארגון הניהול האמריקאי. זאת לצד הצורך של עובדים היום להמשיך וללמוד לאורך כל הקריירה, והפער בכישורים הנדרשים אל מול הקיימים הפכו את הלמידה המתמשכת וההכשרה הארגונית לאחד הפרמטרים החשובים לעובדים בבחירת מקום העבודה ולטרנד שילווה אותנו גם בשנה הקרובה. "אנחנו רואים שיש הבנה עמוקה של חברות שהכשרה או שידרוג מיומנויות זה משהו שמתבצע בשני כיוונים, גם בשביל הארגון שכן הם רוצים שאנשים יהיו פרודוקטיביים ומעודכנים ומצד שני זה גם משהו שנמצא תחת קטגוריית רווחת העובד שכן מחקרים מראים שנטישת עובדים פוחתת כאשר משקיעים בפיתוח שלהם. מה שהפתיע אותנו זה שזה לא רק בהייטק, גם בחברות מסורתיות רואים בהכשרה כלי שימור עובדים", אומר אבי שניר, מנכ"ל חברת Elevation.

בנוסף, צורת ההכשרה והתכנים משתנים. למרות הפריחה של קורסי האונליין, מסתבר שרוב האנשים מעדיפים ללמוד עם עוד אנשים, 42% מהם בקבוצה ו-22% אחד על אחד אבל רק 13% מעדיפים ללמוד אונליין, כך לפי סקר של GP Strategies. "נראה שהטרנד ל-2020 הוא חזרה ללמידה כקהילה, במקום פיסי אבל גם למידה על פלטפורמה טכנולוגית בצורה שמאפשרת מדידה ופידבק שהחברות רוצות לראות כדי למדוד ROI", הוא אומר.

התחומים החמים בהכשרות הם קוד ודאטה והם לא שמורים רק להייטק. גם חברות מסורתיות, תעשייה, מוצרי צריכה, קמעונאות – כולם צריכים אוטומציה ודאטה והשוק מגיב לזה וגורם לכך שהחברות מתחילות להכשיר את העובדים שלהן לדרישות הטכנולוגיות החדשות.

6. חוויית מועמד ומיתוג מעסיק

שימת האדם במרכז לא מתמקדת יותר רק בעובדים אלא גם במועמדים. המחסור בטאלנטים וההבנה שהכל נמצא ברשתות החברתיות והמקצועיות מובילה ארגונים להכיר בחשיבות 'חוויית המועמד' וכן בצורך למתג ולבדל את עצמן כמעסיקים. "אחת המגמות שתתפתח מאוד בשנים הקרובות בעולם הגיוס היא ההבנה כי המועמדים הם לקוחות לכל דבר, המורגלים יותר ויותר לחוויה דיגיטלית מלאה ומתקדמת. כמו לקוחות, גם מועמדים יצפו לעבור חוויית מועמד הדומה לחוויית לקוח אונליין הכוללת פרסונליזציה והתאמה אישית, הצעות המבוססות על תובנות וכלי בינה מלאכותית, מהירות תגובה ואוטומציה והקפדה על נוכחות דיגיטלית יעילה ושימוית בכל הפלטפורמות", אומרת שרון זיו, דירקטור מיתוג מעסיק וגיוס בקבוצת 888.

חברות גדולות כמו מיקרוסופט, אינטל ואיביי כבר העלו קמפיינים לגיוס עובדים מושקעים וממוקדים, חלק מהחברות מעסיקות מנהל מותג מעסיק במשרה מלאה ובשנה הקרובה המגמה צפויה להמשיך ולהתגבר. מועמדים שיחוו חוויות מועמד שליליות יצביעו ברגליים וברשתות החברתיות וחברות שלא יפעלו בתחום מיתוג המעסיק לא יוכלו להתחרות בצורה אפקטיבית על הטאלנטים.