מרחפנים ועד VR: כך ייראה חיפוש העבודה שלכם ב-2020

שליחת קורות חיים, חיפוש במודעות דרושים, מבחנים מקצועיים או ימים במרכזי הערכה – חיפוש העבודה כפי שאתם מכירים אותו משתנה. הקושי בגיוס עובדים מוכשרים, המעבר לשימת העובד במרכז יחד עם המודעות לחשיבות של 'חוויית מועמד' וכן שינויים טכנולוגיים ודוריים גורמים לכך שתהליכי הגיוס של חברות משתנים.

ארגונים שמתמודדים עם הקושי באיתור עובדים מתכוננים לשינויים ומכניסים חדשנות גם לתהליכי הגיוס, אמצעים כמו מציאות מדומה ובינה מלאכותית מגוייסים למשימה. האיתור של טאלנטים הנחשבים 'מועמדים פסיביים' עולה מדרגה ומחפשי העבודה משתמשים יותר ויותר במובייל וברשתות החברתיות. מודעות הדרושים וירידי התעסוקה הופכים להיות פחות ופחות רלוונטיות.

"המועמדים מחפשים היום דברים חדשים וחברות מבינות שהמועמד זה המצרך המבוקש. חברות צריכות להפוך את הארגון לארגון מגייס. מהלך הגיוס הפך מתהליך תפעולי לתהליך שיווקי. היום לא מספיק רק להגיע למועמד בצורה יצירתית אלא לכל אורך תהליך הגיוס ועד הקבלה או אי הקבלה של המועמד - צריך להיות שיווקיים ולמכור את החברה למועמד, לשמור על קשרים איתו, להכין את המנהלים למסרים הנכונים ולדעת איך לראיין בצורה שיווקית נכונה. ענף ההייטק מוביל את המגמה הזו אבל זה בהחלט מתחיל לזלוג לחברות גדולות בענפים אחרים", אומרת פול צוקר, מנכ"לית חברת ההשמה נישה מקבוצת דנאל.

לכן, אם אתם חושבים להחליף עבודה בשנה הבאה כדאי שתהיו מוכנים לחוויה קצת אחרת.

1. חוויית המועמד תופסת מקום במרכז הבמה

בפסגה המאגדת קבוצה של 200 מנכ"לים מחברות גדולות בארה"ב יצאה השנה לראשונה הצהרה כי חברות לא יכולות להתמקד יותר רק בבעלי המניות אלא חייבות להתמקד גם בעובדים בלקוחות והקהילות בהן הן פועלות. דו"ח תחזיות הגיוס ו-HR שנכתב על ידי הכלכלן הראשי של גלאסדור, ד"ר אנדרו צ'מברליין, מזהה את השינוי בחשיבות המיוחסת לתרבות הארגונית כאחד השינויים החשובים ביותר שייתרחשו בשנים הקרובות: "בשנת 2020 אנחנו מצפים שהשינוי בתפיסתם של המנכ"לים יוביל לגל של חשיבה במונחים של תרבות במקום הראשון ובעקבות כך יותר ארגונים ישימו דגש על מעורבות העובדים כיעד עסקי". על מנת לשפר את התרבות הארגונית צ'מברליין ממליץ לחברות להתמקד בשלושת הגורמים שנמצאו המשמעותיים ביותר לשביעות רצון העובדים: משימה ומטרה ברורה, מנהלים איכותיים ואפשרויות קידום ופיתוח קריירה.

כפי שאנחנו עושים הכל בסמארטפון, כך גם חיפוש העבודה יעבור יותר ויותר למובייל צילום: גטי אימג'ס

2. גיוס באמצעות VR

מכיוון שמועמדים שמים דגש על התרבות הארגונית וזו חשובה להם אף יותר משכר בחלק מהמקרים, ומכיוון שהכל גם ככה גלוי ברשתות החברתיות, יש חברות שהחליטו לקחת את השקיפות צעד אחד קדימה. בנטורל אינטליג'נס למשל כחלק מתהליך הגיוס מאפשרים למועמדים לחוות יום בחיי החברה במציאות מדומה (VR).

הם מספרים על מפתח 'פול סטאק' שהוגדר טאלנט ונחשב למוביל בתחומו אשר קיבל מספר הצעות אטרקטיביות כולל הצעה מפייסבוק. כחלק מתהליך הגיוס הביאו אותו למעבדת החדשנות שלהם על מנת להסביר מה החברה עושה ונתנו לו לחוות יום במשרד באמצעות VR. הם הצליחו לגייס אותו בזכות המחשבה החדשנית והסרט שהעביר לו באופן מוחשית את אופי וחיי החברה. כמו כן, הצליחו לגייס באמצעות ה-VR טאלנט פיתוח שלא חיפש להחליף את מקום עבודתו ו'נדלק' על הסרטון ועל החדשנות.

"המחשבה שיצרה את המיזם הזה הייתה ההבנה שבשוק בו ישנה תחרות עזה על כל מועמד אנחנו חייבים לחשוב מחוץ לקופסא על מנת להשיג יתרון במאבק על המועמדים הטובים ביותר", אומר יואב צוקר, מנהל החדשנות בחברת 'נטורל אינטליג'נס'.

גיוס עובדים באמצעות מציאות מדומה, חברת נטורל אינטליג'נס צילום: ערן מחלו

3. העבודה מחפשת אתכם

איתור, פניה וגיוס עובדים שאינם מחפשים עבודה באופן אקטיבי, המכונה 'סורסינג' התגבר בשנים האחרונות. החברות מאתרות מועמדים ברשת, פונות אליהם ולעתים אף מצליחות לשכנע אותם לעבור, גם אם לא חיפשו עבודה. מה שישתנה בשנה הקרובה וכנראה שגם באלו שאחריה, הוא שהתופעה הזאת תגבר והחיפוש מצד המעסיקים ייעשה מתוחכם יותר.

למשל בחברת Italent מספרים על מועמד שזיהו באמצעות המערכת הטכנולוגית שלהם אשר עבד באחד הסטארט-אפים החזקים ולא חיפש עבודה. "מניתוח אלמנטים שונים הבנו שיש פתח להציע לו לבוא להתראיין. פניה מותאמת ראשונה אליו הייתה עם סיכויים מאוד נמוכים אבל פניה שנייה ושיחה טלפונית הובילו לכך שהמועמד חשף שאינו שבע רצון מהדרך בה מתנהלים הדברים בארגון שבו הוא עובד", אומרת דנה בש, מנכ"לית ומייסדת Italent.

יותר ויותר חברות משקיעות מאמצים באיתו מועמדים פסיביים באמצעות הרשתות החברתיות ושיטת חבר מביא חבר. לפי הנתונים העדכניים לשנת 2019 של חברות ההשמה 40% מההשמות נעשות דרך אתרי דרושים, 35% דרך חבר מביא חבר 20% באמצעות המדיה החברתית (לינקדאין, פייסבוק וכו') ועוד 5% דרך כנסים, ירידים ומפגשים מקצועיים.

בנוסף להגברת המאמצים לאיתור מועמדים פסיביים ברשתות החברתיות, חברות עושות האקתונים ומיטאפים בתחום הטכנולוגי שלהם וכך חושפות את המוצר שלהן. "בעבר המועמדים היו מחפשים עבודה דרך אתרי דרושים ושולחים קורות חיים. גם אנחנו כחברת השמה משקיעים משאבים רבים לאיתור ופניה למועמדים שלא מחפשים עבודה, באמצעות חיפוש מקצועי ברשת ומציעים להם משרות אטרקטיביות שיכולות להתאים להם מבחינה מקצועית. מדובר במגמה שמתחזקת בשוק בשל העובדה שיש מחסור של מועמדים בתחומים נחשקים וכפועל יוצא החברות מצידן עושות הכל כדי לשמר את העובדים אצלן. המועמדים הפסיביים הם המועמדים הכי אטרקטיביים ומבוקשים", אומרת פול צוקר.

המשמעות של כך עבור מועמדים לעבודה, בין אם הם מחפשים עבודה באופן אקטיבי או פסיבי, הוא שהם חייבים לשלוט בתוכן ובמותג האישי שלהם כפי שהם מוצגים באונליין ואופליין. כלומר, הפוסטים והמאמרים שמועמדים מפרסמים ברשתות המקצועיות והחברתיות,הבלוגים והקהילות בהם הם פעילים, המיט-אפים בהם הם משתתפים, הכנסים המקצועיים – כל אלה צריכים לשרת את המותג המקצועי שלהם על מנת לאפשר למעסיקים לאתר אותם ו'לצוד' דווקא אותם.

4. AI בחיפוש עבודה

מערכות של בינה מלאכותית (AI) משנות ומשפרות את תהליכי חיפוש העבודה והמגמה הזאת רק תלך ותיגבר בשנים הקרובות עם התפתחות הטכנולוגיה והכניסה של יותר ויותר שחקניות לתחום.

"הייתרון במערכות AI, הוא היכולת ללמוד באופן חכם את המשתמשים תוך ניתוח הכישורים והחוויות המקצועיות שלהם, ולהשוות אותם למשתמשים הדומים להם. בכך, בונה המערכת מסלולי קריירה אופציונאליים לטווח הרחוק, תוך מציאת הזדמנויות קריירה במסלול זה. המלצות המערכת יכולות לאפשר לעובדים להתפתח באופן טבעי בדיסציפלינה המקצועית שלהם או דווקא להציע התפתחות אופקית שתאפשר להם לחוות חוויות מקצועיות חדשות", אומר נעם מרדכי, סמנכ"ל פיתוח עסקי בחברת Gloat.

הדאטה שיש למערכת מאפשר לעבד בצורה חכמה פרופילים של מועמדים פוטנציאליים לתפקיד מסויים על פי הבנת מיומנויות קונקרטיות, חוויות ומיומנויות רכות במקום להסתכל על תיאור תפקיד יבש. כמו כן, למערכות AI פוטנציאל לשפר את הגיוון התעסוקתי בחברות שכן הן פחות מועדות להטיות המבוססות על דעות קדומות על בסיס גיל, מגדר או מוצא אתני ובכך מאפשרות הזדמנות שוויונית יותר לפיתוח עובדים מכל רקע שהוא.

"מערכות גיוס ושימור עובדים מבוססות AI כבר משנות את עולם העבודה כפי שאנחנו מכירים אותו, בכך שהן מאפשרות לארגון שקיפות של כישורי העובדים ומאפשרות לעובדים שקיפות באשר להזדמנויות הקריירה שלהם ומתאימות ביניהן באופן מיטבי. אין ספק כי מערכות אלו ימשיכו לחולל מהפכה ולהוות מנוף משמעותי לצמיחה ופיתוח מירבי של עובדים ולחיסכון משמעותי בעלויות גיוס ושימור עובדים", הוא אומר.

תכנון רחפנים. האקתונים ואתגרים מעשיים יהפכו למקור גיוס. ImpactLabs צילום: IMPACT LABS

5. במקום מבחנים תיאורטיים - תחרויות מעשיות

האקתונים, תחרויות תכנות או בניית רחפנים – כל אלה ישמשו מעסיקים על מנת לאתר מועמדים מתאימים ומוכשרים בדרך חדשנית. כך למשל במרכז החדשנות בחומרה Impact Labs הבינו שתוצר לוואי של ההאקתונים והמייקאתונים שהם עורכים הוא תהליכי גיוס שנוצרים באירועים אלה. לכן, הם החלו לפתוח יחד עם מחלקות משאבי האנוש של חברות טכנולוגיה גדולות, אתגרים טכנולוגיים לגיוס עובדים. האתגרים האלה מביאים לידים של עובדים חדשים למעסיקים ומאפשרים להם לבחון את אותם עובדים בשטח ובסיטואציות יומיומיות. הם מאפשרים למעסיקים לראות למשל כיצד עובד פוטנציאלי מחזיק מברג או איך הוא ניגש לפתור בעיה. אחת הדרכים שבאמצעותן יגייסו עובדים היא למשל תחרות הרכבת רחפנים ומסלול מכשולים שתכליתו לגייס מהנדסי אווירונאוטיקה מוכשרים.

באופן דומה, בחברת רפאל מיישמים את היכולות הטכנולוגיות של החברה גם בגיוס. הם בנו אתגר ייחודי המיועד לאנשי אלגוריתמיקה אותו העלו ללינקדאין ופייסבוק. האתגר מזמין את האלגוריתמאים להתנסות בכתיבת תוכנה מבוססת Machine Learning שתדע לשחק באופן עצמאי ב'משחק' שפיתחו מהנדסי רפאל. המטרה היא לתכנן תכנה אשר תגיע למספר הנקודות הגבוה ביותר, כאשר כותב התכנה שהשיגה הכי הרבה נקודות יזכה בפרס. בדרך זו החברה גם יכולה לזמן אליה לראיונות את אלה שהפגינו כישורים מתאימים ב'אתגר'.

"אנחנו משתדלים כל הזמן לחדש ולהקדים את זמננו. מטרת הקמפיין שלנו היא לעזור לנו בסינון מועמדים לתפקידי האלגוריתמיקה והפיתוח השונים ברפאל. החלטנו הפעם לצאת מחוץ לקופסא ולאתגר גם את עצמינו וגם את המועמדים במשחק. הרווח שלנו הוא שככה אנחנו גם יכולים לסנן באופן מעשי את המועמדים, כאשר רק הטובים והמוכשרים ביותר מצליחים לפתור את האתגר הטכנולוגי המורכב הזה. כמובן שאין תחליף לריאיון פרונטלי, והאישיות של המועמד משפיעה לא פחות מיכולותיו הטכניות, אך מהלך זה מאפשר לנו מראש לאתר את הכישרונות הטובים ביותר ללא קשר לשורה כזו או אחרת בקורות החיים", אומרת שגית סלע-גל, סמנכ"לית משאבי אנוש ברפאל.

6. עוברים למובייל

אנחנו משתמשים בסמארטפון להכל. קניות, צפייה בסרטים וסדרות, רשתות חברתיות, הכרויות וגם - חיפוש עבודה. לכ-90% מהישראלים יש סמארטפון וזה שיעור גבוה אף יותר מהאמריקאים, שם לפי מכון המחקר PEW ל-81% מהאנשים יש טלפון חכם. לפי המרכז לחקר הפרסום העולמי (WARC) תוך חמש שנים בלבד 72% ממשתמשי האינטרנט יגיעו לרשת באופן בלעדי דרך הסמארטפון ולכן, גם המגמה של חיפוש עבודה במובייל צפויה להתרחב.

מחקר של גלאסדור מצא שמחפשי עבודה במובייל נתקלים בחסמי כניסה מרובים בתהליך. מרבית החברות טרם יצרו חווייה ייחודית למובייל וכתוצאה מכך הן מפסידות מועמדים איכותיים לארגון שלהם. למעשה, מחפשי עבודה במובייל משלימים רק כ-22% מהגשת המועמדות לעומת 47% בקרב אלו שמשתמשים במחשב על מנת להגיש מועמדות לעבודה. זה לא מפתיע שכן הזמן החציוני הנדרש להשלמת טופס מועמדות בנייד הוא 10.5 דקות לעומת 5.9 דקות בלבד במחשב.

"המועמדים, בעיקר הצעירים מדור ה-Y וה-Z מחפשים עבודה דרך המובייל ומקבלים מהאתרים, מלינקדאין למשל, את המשרות דרך המובייל. באופן טבעי, כפי שהם מחפשים כל דבר אחר דרך המובייל, כך גם את העבודה הבאה שלהם. כמובן, שבהתאם כל אפליקציה וכל אתר צריך לעשות התאמה כדי לענות לצורך הזה. נתון זה מתחבר לנסיונות הכניסה של אפליקציות חיפוש העבודה מבוססות הבינה מלאכותית אל שוק הגיוס כאן בישראל", אומרת צוקר.