"במסדרונות לומדים הרבה פעמים יותר מאשר בראיון העבודה"

מה עובר על מועמד שמתראיין לעבודה במקום שכף רגלו מעולם לא דרכה בו, שאין לו דרך להכיר את המשרד, להתרשם מהאווירה, מהאנשים? הגיוס מרחוק הוסיף רובד חדש של מורכבות לתהליך המיון, שנוסף לאתגרים הרגילים של מועמדים שמעוניינים להתקבל לעבודה. התהליכים ארוכים יותר, יש יותר מבחנים, יותר 'עבודות בית' וזה עוד לפני שמדברים על ראיונות מצולמים וראיונות הווידאו. המעסיקים, גם הם ניצבים בפני האתגר ללמוד מספיק על המועמדים כדי להבין אם היא או הוא מתאימים למושג החמקמק – הדנ"א של החברה.

ישנם שלושה אתגרים מרכזיים בגיוס עובדים מרחוק, אומרת יעל יהודאי SVP GLOBAL HR פלייטיקה, שגייסה במהלך השנה האחרונה כאלף עובדים ברחבי העולם, 300 מהם בישראל, כולם מרחוק: הראשון הוא שלמועמדים יש הרבה פחות יכולת להתרשם מהחברה ומהאנשים בה כשהם לא מגיעים פיסית למשרדים. "במסדרונות לומדים הרבה פעמים יותר ממה שלומדים בראיון", היא אומרת; האתגר השני הוא המורכבות שבראיונות מהבית כאשר גם המראיין וגם המרואיין לעתים נמצאים בבית, לפעמים עם הילדים; והאתגר האחרון הוא שגם למעסיק קשה יותר ללמוד על המועמד מבלי לפגוש אותו או אותה פנים מול פנים.

יעל יהודאי צילום: אוהד רומנו

לכן, על מנת להתמודד עם האתגרים הם הגדילו את כמות ומגוון התוכן שהם מייצרים גם עבור מועמדים על מנת לאפשר להם 'להציץ למה שקורה בחברה' ולעקוב אחר הנעשה בה. בנוסף, הם הכשירו את המנהלים שמראיינים מועמדים ונתנו להם דגשים כמו להקדיש זמן ראוי לראיון, לאפשר יותר זמן לשאלות ולתת יותר מרחב למרואיין על מנת ליצור חוויה חיובית. "הוספנו גם מבחני סגנון וצורת חשיבה, החוויה הרבה יותר חד מימדית ולכן אנחנו מבקשים לדבר על סיטואציות כדי לבחון את ההתאמה לדנ"א של פלייטיקה, אנחנו מבקשים לתת המון דוגמאות ויש אפילו מקרים שבהם החלטנו להוסיף כלי אבחון של קבלת החלטות", אומרת יהודאי. לבסוף, הם פיתחו אפליקצייה ייעודית למועמדים שמלווה אותם מהאינטראקציה הראשונית דרך כל תהליך הקליטה. "אנחנו רוצים ליצור תהליך הכי קל וזורם מהשלבים של האינטראקציה הראשונית ועד הקליטה בחברה. אנחנו רוצים שלמועמדים שלנו תהיה התמונה הכי ברורה ולתת הרבה מידע, לייצר שקיפות, וכללנו אלמנט משחוק שבו ככל שאתה עולה שלב נפתחת לך עוד אינפורמציה". משיחת הטלפון הראשונה מועמד לחברה יעבור בין ארבעה לשבעה שלבים ואת כולם הוא יוכל לראות באפליקציה "המטרה היא בעיקר לייצר וודאות לאורך התהליך, כמה זמן הוא אמרו לקחת מקצה לקצה, מי האדם הכי בכיר שתפגוש ומה קורה בכל תחנה".

איריס אלמוסני צילום: שלומי אלבו

בטבע, התשתית לגיוס מרחוק הייתה קיימת אבל במהלך השנה האחרונה התהליך הפך לוירטואלי במלואו. "חיזקנו את הכלים של ראיון מצולם, שאלות שמוגדרות מראש עבור כל תפקיד והמועמד עונה עליהן כשהוא מצולם בווידאו. הטמענו כלי וירטואלי למנהלים שעוזר להם לייצר תבנית לראיונות עם שאלות של ראיון מבוסס התנהגות כדי לעזור להם לבנות את התהליך של ראיונות אונליין, להשוות בין המועמדים ולעזור להם לשאול את השאלות הנכונות, ולהרגיש יותר בטוחים עם ההחלטות", אומרת איריס אלמוסני מנהלת הגיוס של טבע בישראל.

ראיון עבודה בווידאו, אילוסטרציה צילום: שאטרסטוק

"במעבר לאונליין האחריות על המגייס הפכה להיות משמעותית יותר. כשאדם מגיע למשרד יש לו אפשרות להתרשם מהאווירה, לראות איפה הוא יעבוד ומרחוק אין לו את האפשרות הזאת. לכן, האחריות על המגייס היא לעבור בצורה מדוייקת על התפקיד, לבנות את מערך הציפיות גם מהתפקיד וגם מהתהליך. חיזקנו את הצד של לעדכן את המועמד כבר מההתחלה מה צפוי לו בתהליך ולעדכן אותו בסוף שלב לגבי השלב הבא, לייצר כמה שיותר ביטחון", היא אומרת.

לימור שאקו צילום: סיון פרג

בחברת ישראכרט בנוסף לאתגרים הרווחים הנוגעים לגיוס עובדים מרחוק ישנה גם רגולציה מכיוון שמדובר בחברת אשראי. במהלך התקופה גייסו לחברה עובדים בעיקר לשירות והמכירות ועל מנת לעשות זאת מרחוק הם הכשירו את המגייסות ועשו התאמות לתהליך במסגרת האפשר בגבולות הרגולציה.

"היינו צריכים להתאים את עצמנו למציאות החדשה. עשינו זאת דרך הכשרות, הנחינו את המגייסות להתאים את עצמן לתהליך הגיוס שהשתנה כל הזמן, לגלות חמלה, סבלנות וגמישות אבל לא להיפרד מהמקצועיות. מלבד זה בנינו שאלון דיגיטלי, השתמשנו בראיונות מצולמים מרחוק, מה שהתגלה ככלי מאוד אפקטיבי גם כדי לקצר זמנים וגם כדי לחוש את המועמד. היינו יותר גמישים בזמני הראיון, והוספנו סט של מבחני התאמה מרחוק כך שכל הכלים יחד נתנו מענה לתקופה", אומרת לימור שאקו סמנכ"לית משאבי אנוש ישראכרט.

לדבריה, הגיוס מרחוק קיצר את לוחות הזמנים והמימד האישי נעלם מעט בתהליך, ולכן בעתיד יהיה לדעתה שילוב של גיוס מרחוק לתפקידים מסויימים לצד ראיונות פרונטליים.