תגמול על שעות במשרד לא רלוונטי – איך שומרים על מוטיבציה מרחוק
עובדים שנמדדים לפי שעות בלבד ינהלו את הזמן והעבודה לפי פרמטר זה בלבד; "מרגע שהפסיקו לראות את העובד במשרד ארגונים שואלים את עצמם מהי העבודה, מהם היעדים ומה התפוקה. מה בעצם הם רוצים שהעובד יעשה"
כשהתחילה העבודה מרחוק בעקבות משבר הקורונה מחקר אחר מחקר הראה שהעובדים מהבית יעילים יותר או לכל הפחות שומרים על הפרודוקטיביות גם כשהם אינם מגיעים למשרד. אחד האתגרים של התקופה האחרונה הוא התמרוץ והתגמול של עובדים, אתגר שמתחיל בכך שרוב הארגונים אינם מודדים התקדמות של עובדים ולכן אינם יודעים כיצד לתמרץ ולתגמל אותם. למעשה, פחות מ-10% מהארגונים בישראל מבצעים מדידה ארגונית מלאה שמתחילה ביעדים שנתיים של הארגון ומגיעה עד לאחרון העובדים, כך לפי נתונים של חברת Incentives Solutions שפיתחה תוכנה להגברת ביצועי עובדים.
עמיר פיסלויץ, מייסד ומנכ"ל אינסנטיבס סולשנס צילום: יניב איתן אפשר לקבוע מדיניות תגמולים ותמריצים רק לפי מה שמודדים. עובדים שגם היום עדיין נמדדים על בסיס שעות בלבד, ינהלו את הזמן והעבודה שלהם בהתייחס לפרמטר זה בלבד. עובדים בעלי יעדים מבוססי תפוקה יבינו יותר מה מצופה מהם ויפעלו להשיג את היעדים. תגמול תואם יעדים בין אם בצורה של בונוס כספי, הכרה או פרס יתרום להנעת העובדים. 25% מהארגונים הביעו בתקופת הקורונה עניין להרחיב את השימוש במודלי תגמול מבוססי ביצועים לקבוצות נוספות בארגון מלבד לאנשי המכירות. "רק רבע מהארגונים משלבים בונוסים שאינם כספיים כמו שובר לסרט או מסעדה להנעה אפקטיבית של עובדים. מבחינת הארגון קל יותר להתמודד עם בונוסים שאינם כספיים מבחינה תקציבית, אבל הם יעילים בטווח הקצר. תחרויות או קמפיינים נקודתיים יעילים ומייצרים מומנטום מיידי", אומר פיסלויץ.
גם מרחוק, עובדים שנמדדים לפי שעות בלבד יתייחסו לפרמטר זה בלבד בניהול הזמן והמאמץ שלהם צילום: שאטרסטוק
קראו עוד בכלכליסט:
- כמה שווה ארוחת הצהריים שלכם כשאתם עובדים מהבית
- נדידת הקורונה: "כשאיפשרו עבודה מהבית, עברנו מתל אביב לגליל”
- האמת על העבודה מהבית - לפעמים זה סיוט
"אנחנו מבחינים במגמה ברורה שיותר ויותר ארגונים בוחרים למדוד ולתגמל אוכלוסיות נוספות שאינן מתחום המכירות. ארגונים שואלים היום יותר ויותר איך אנחנו מודדים עובדים שקודם מדדנו רק את שעון הנוכחות שלהם. מנהלים ראו בעין שהם עובדים ולא ממש התייחסו לתפוקות. מרגע שהפסיקו לראות את העובד במשרד נוצר הצורך לרדת מאותה תפיסה סובייקטיבית שאם העובד בעבודה אז זה מספיק – ולשאול מהי העבודה ומהם היעדים ומה התפוקה", אומר עמיר פיסלויץ מייסד ומנכ"ל אינסנטיבס סולושנס. "השינוי הוא שארגונים פעם ראשונה שואלים את עצמם מה אני בעצם רוצה שהעובד יעשה".
עמיר פיסלויץ, מייסד ומנכ"ל אינסנטיבס סולשנס צילום: יניב איתן 35% מהארגונים משתמשים בקמפיינים נקודתיים של תמריצי עובדים להגברת מכירות בנוסף לתוכניות התמריצים השוטפות ו-85% ממוקדי השירות והמכירות מפעילים תחרויות ליציר מומנטום ודינמיקה חיובית. "אני חושב שאנחנו בשלב של רה-ארגון ולאחריו ארגונים ייכנסו לתוכניות ארוכות טווח. קמפיין קצר טווח המתוקשר היטב לעובדים מאפשר שינוי בביצועים העסקיים במהירות ומאפשר לעובדים נוספים לזכות בהכרה ובתגמול. עם זאת צריך לנהל תוכניות ארוכות טווח לצד הקמפיינים".
שלושה נושאים שהופכים מדיניות תגמול ומדידה לאפקטיבית הם שיקוף, מודלים ברורים ושיח בין עובדים למנהלים. העובדים היום רוצים להיות מעודכנים כל הזמן כפי שהם רגילים בחייהם האישיים גם כשזה נוגע לרמת הביצועים שלהם ולתגמול שלהם הנגזר מכך. "חברות שאינן נוהגות בשקיפות עם עובדיהן פוגעות באמון העובדים שמוביל לירידה בביצועים. לקוחות שבחרו לשקף לעובדים ביצועים ותמריצים באופן שוטף ולא בדיעבד שיפרו את שיעור העמידה ביעדים בכ-8% תוך פחות משנה של פעילות. אנחנו רואים יותר ויותר לקוחות ששולחים לעובדים מכתבים אוטומטיים עם הסבר לגבי התגמול שלהם", אומר פיסלויץ.
גם מרחוק, עובדים שנמדדים לפי שעות בלבד יתייחסו לפרמטר זה בלבד בניהול הזמן והמאמץ שלהם צילום: שאטרסטוק
על מנת שמודל תמריצים יהיה יעיל הוא חייב להניע לפעולה ולהיות ברור לעובד. "חובה לייצר שיטה שמדברת אל העובד ולהנגיש לו את המידע בצורה ברורה, מומלץ גם על ידי אלמנטים של הנפשה – למשל הנפשה של רכב לכל רכיב בתוכנית אשר מתקדם במסלול בהתאם לביצועי העובד".
גם בעולם הדיגיטלי של היום אין תחליף לשיח בין מנהל לעובד. כשעובד מקבל יעד ש'מונחת' עליו ללא שום שיח או תקשור מצד המנהל, המוטיבציה שלו צונחת מיד. "מנהלים שמקיימים בתחילת כל תקופה מעבר יחד עם העובד על המצופה ממנו, מקשיבים לפידבק שלו ומכווינים אותו, מצליחים להגיע טוב יותר ליעדים שהוגדרו", הוא אומר.
