בהודו לא תשמעו "לא", ביפן אסור לבקש המלצות - ראיונות עבודה מסביב לעולם

מועמדים לעבודה בהודו לעולם לא יגידו 'לא' ולכן קשה להבין אם הם אינם מעוניינים במשרה; בסין, המועמדים מגיעים מוכנים לאחר מחקר מקיף ומעמיק על המראיין. ביפן לא מקובל לבקש המלצות על מועמדים מנוסים ממעסיקים קודמים ואילו בשוויץ הגיוס נעשה בדרך כלל רק באמצעות המלצות.

בעוד שראיון עבודה הוא תהליך דומה בכל מקום בעולם, בתרבויות שונות יש ניואנסים שהופכים את גיוס העובדים לחוויה שונה לגמרי. שוחחנו עם אנשים שמגייסים עובדים מחו"ל על ההבדלים ביניהם לבין המועמדים בישראל.

ארה"ב

העובדים האמריקאים, ברובם, הם רהוטים, מהוקצעים ובעלי יכולות פרזנטציה טובות. בהשוואה לישראלים האמריקאים יודעים להתראיין יותר טוב ולכן האתגר עבור המעסיקים הוא לזקק את העשייה האמיתית שמעבר למילים.

"האמריקאים בחופים השונים נעים בין ישירות (החוף המזרחי, ניו יורק) לבין נימוס ושמירה על היררכיה בחוף השני (החוף המערבי). אבל באופן כללי, הם מנומסים יותר. למשל, הם לעולם לא יקטעו מישהו באמצע המשפט ותמיד יבדקו אם זה בסדר לשאול שאלות", אומרת רחלי ברוך, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת סייפבריצ' המגייסת עובדים אמריקאים.

רחלי ברוך צילום יחצ

"מבחינת החוק האמריקאי וגם תרבותית - אסור וגם לא מקובל לחדור לפרטיות. הדרך שלי להתמודד עם זה היא בסוף הראיון המקצועי לומר להם תודה, ושאצלנו בחברה הנושא של תרבות ארגונית הוא מאוד חשוב ולכן אשמח להכיר אותם קצת יותר ברמה האישית. מזמינה אותם לשתף במה שהם רוצים. זו שאלה מאוד פתוחה - חלקם בשלב הזה ממש נפתחים ומספרים מהיכן הם, על המשפחה, הערכים, תחביבים וחלקם נשארים באזורים יותר מקצועיים". היא מציינת כי אחד הדברים שעוזר לשבור את הקרח מול מועמדים אמריקאים זה שיחות חולין, כמו למשל לציין את העובדה שאצלנו ערב, אצלם בוקר.

הודו

נענוע הראש המסורתי של ההודים משקף בצורה הטובה ביותר את חוסר היכולת שלהם להגיד 'לא'. אולי הם לא יגידו 'כן' אבל הם בוודאות לא יגידו 'לא'. "קרה לנו מקרה שהיינו בתהליך גיוס של עובד הודי שהיה אמור להגיע לישראל ביחד עם בת זוגו, בשלב מסוים שמנו לב שהוא מתחיל למשוך אותנו ולא מספק תשובות לגבי מתי הוא מגיע. בסוף הסתבר לנו שהדברים לא הסתדרו עבורו והוא פשוט לא הרגיש בנוח להגיד לנו את זה. היינו במצב מעט בעייתי היות וכבר הצגנו אותו בפני הלקוח וכולם היו משוכנעים שהוא מגיע. מניסיוננו, למדנו שלרוב זה נובע מתחושת האופטימיות שהם מגיעים איתה, הרצון לעזור ולעשות טוב. אם מדובר בראיון פנים מול פנים אפשר לזהות את הסייגים ברגע שיש הפוגות בדיבור של המרואיין, אם הוא עוצר לרגע ולא מספק תשובה אז מסתמן שקיים ספק", מספר צורי חורין, Country Manager של טק מהינדרה בישראל, אשר כ-20% מכוח האדם שלה בישראל הם עובדים הודים.

מועמדים לעבודה בהודו מאוד צנועים וצפויים בדרישות השכר שלהם. זאת בשונה מהישראלים שמאוד ברורים בדרישות השכר ואין להם קושי לדרוש את מה שהם חושבים שמגיע להם. הצניעות של ההודים עלולה לגרום לחברות מסוימות למתוח את השכר מטה. "עצם ההגעה לישראל היא כבר התגשמות של חלום, ולכן מאוד קל להם להסכים לכל הצעה שיקבלו. מבחינתם, הם חושבים שזה השכר, ובפועל מדובר בשכר שיכול להיות פי שלושה גבוה יותר מהשכר שהם קיבלו בהודו. אבל פה יש נקודה מעניינת – ההודים מאוד רגישים, ואם הם מרגישים זלזול או חוסר הערכה ליכולות שלהם, הם לא יכילו את זה. אין להם את האופי האגרסיבי והמתלהם אז הם פשוט יתבשלו עם התחושה וייקחו צעד אחורה. לכן, מאוד חשוב להיות הוגנים איתם", אומר חורין.

צורי חורין צילום: עוז לוטם

כמו כן, ההודים אוהבים לגור בקהילה. "אנחנו לרוב משכנים מספר עובדים הודים בדירה אחת גם אם הם עובדים בפרויקטים שונים. הם גרים ביחד, מבשלים ביחד, מבחינה מקצועית זה מצוין כי זה מאוד מגבש. אבל, ישנם מקרים שזה גורם לזליגת מידע אישי, כגון השוואת שכר, או תנאי עבודה, לכן אנחנו צריכים לוודא מראש שאנחנו לא מייצרים מעמדות", אומר חורין. "קרו לנו מקרים כאלה של השוואות שכר בין העובדים ההודים שיצרו תחושת תסכול, וגם כאן הם לא יבואו וישתפו, אלא אנחנו נדרשים לזהות את הבעיות, אם צצות, ולנסות לפתור אותן. לפעמים הפתרון הוא להסביר את הסיטואציה ואת אוסף השיקולים שהובילו לתגמל עובד אחר בצורה שונה מהאחר ולפעמים הפתרון הוא להשאיר את הסיטואציה בעינה ופשוט להגיד שזה מה שהוחלט. כשמדובר בעובדים ישראלים, לרוב מה שמניע אותם הוא חוסר הרצון לצאת פראיירים, וכשמדובר בעובדים הודים התסכול נובע מתחושה אמיתית שאותו עובד חושב שמגיע לו לפחות כמו לקולגה שלו".

אוקראינה

מועמדים לעבודה באוקראינה, בעיקר אלו שהם בעלי השכלה גבוהה, לא יציעו את מועמדותם אם הם אינם עומדים ב-100% מדרישות המשרה. הם לא יציינו שיש להם אנגלית ברמה גבוהה אם חסר להם ניסיון בכתיבה או בדיבור. "מניסיון מצטבר של עיון באלפי קורות חיים, מרבית המפתחים באוקראינה מפחיתים מראש ברמת ידיעת האנגלית שלהם, אף על פי שבפועל לרובם אנגלית ברמה סבירה שמאפשרת לקיים תקשורת עם דוברי אנגלית ממדינות אחרות", אומר רומה טימושפולסקי, מייסד ומנכ"ל YozmaTech המספקת שירותי פיתוח באוקראינה.

אתגר נוסף בגיוס וניהול מפתחים מאוקראינה או פיתוח תוכנה במדינה זו, קשור אף הוא בתקשורת ובהבדלי התרבות. בעוד שלעובד ישראלי שהוטלה עליו משימה אין כל קושי לפנות למנהל שלו ולשאול אותו (שוב ושוב ושוב) עד שיקבל מענה לשאלתו; באוקראינה, כשעובד לא מקבל מענה לפנייתו מהמנהל הישיר שלו - הוא לא יפנה אליו שוב. הוא יניח שאם המנהל לא ענה, הוא כנראה עסוק ואסור להפריע לו - גם אם זה פוגע בהתקדמות המשימה שהוטלה על העובד. כמו כן, באוקראינה, כשעובד איננו מרוצה ממקום העבודה, הוא לרוב ימצא עבודה ויעזוב את הקיימת מבלי לשאול ו/או לנסות לפתור את הבעיות עם המנהל הישיר. העובד האוקריאני חושב כך: "אם המנהל שלי לא שואל אותי, או מבין שאני לא מרוצה, כנראה גם לא יעזור אם אני אבקש לשנות משהו. לכן אני קם ועוזב".

"הפתרון לסיטואציות אלו הוא להקפיד כל הזמן להיות בקשר ולהסביר לעובדים האוקריאנים את ההבדלים בגישות, להסביר מראש בתיאום הציפיות איך התקשורת אמורה להתנהל מרחוק, איך לשאול שאלות, איך לא לפחד לשאול, איך ומתי לשאול", אומר טימושפולסקי.

אלכסיי שלימוב צילום איסטרן פיק

הבדל נוסף בין המועמדים באוקראינה למועמדים הישראלים הוא שבאוקראינה מקובל לשמור על איפוק ולפרט על תנאי ההעסקה לאחר שמתרכזים בלדבר על התפקיד עצמו מבחינה מקצועית. בראיונות עבודה באוקראינה נכנסים במהלך הראיון לרזולוציות גבוהות של הגדרת התפקיד ומעדפים חברות שקבעו נהלי עבודה מסודרים. "הנושא של קידום בעבודה חשוב מאוד למרואינים הן בישראל והן באוקראינה אך יש הבדל: מועמד לעבודה באוקראינה שואל איך אוכל להשתמש בכישוריי בעבודה? ואילו מועמד לעבודה בישראל שואל איך אוכל לשפר את הכישורים שלי בעבודה? או איך אוכל ללמוד טכנולוגיות חדשות? הבדל נוסף שגיליתי הוא שמרואין לעבודה בישראל שואל אותי מיד האם הוא יוכל להביע את דעתו ולהשפיע על הפיתוח ועל החברה ואילו אצל מרואין לעבודה באוקראינה זה בכלל לא מקובל", אומר אלכסיי שלימוב, מנכ"ל חברת ההיטק איסטרן פיק.

רומניה

רומניה נחשבת לאחת מהמדינות היחס הגבוה ביותר של אנשי טכנולוגיה לנפש בקרב מדינות מרכז ומזרח אירופה, וישנו גידול מתמיד ותלול של היקף אנשי הטכנולוגיה שניתן לגייס במדינה. כמו כן, בתחום בדיקות התוכנה ישנם קרוב ל-50 אלף בודקי תוכנה בבוקרשט לבדה. בתוך כך, מדובר בסביבה טכנולוגית שעשירה בכישרונות ובגיוסים פוטנציאליים.

"מכיוון שרומניה נחשבת למרכז הפיתוח השלישי בגודלו בעולם, ניתן למצוא בקלות יחסית בעלי תפקידים אשר מתורגלים ומותאמים לעבודה בחברות גלובליות גדולות והתחרות על כל עובד היא מאוד גדולה. מהסיבה הזאת, עובדים רבים יעדיפו להגיע למקום שמציע להם את סביבת העבודה הנוחה ביותר ויבקשו לקבל כבר בשלבי הגיוס הראשונים פרטים מלאים על סביבת העבודה וההטבות הנלוות אליה. הרבה מהמועמדים שואלים עוד לפני הראיון האם יש חדר כושר, בריכה, חלל מנוחה ומשחקים וכדומה. לעובד הרומני ההטבות הללו חשובות יותר מלעמיתו הישראלי", אומר שי ליברמן, מנכ"ל Qualitest ישראל ומזרח אירופה. "בנוסף העבודה עם הרומנים נעשית בצורה יותר פורמלית, מנומסת, פוליטיקלי קורקט ורשמית. לעומת זאת, הישראלים פחות רשמיים ויותר פתוחים. אצל העובד הרומני לא תשמע סלנגים בעבודה כמו: 'אחי'", הוא אומר.

פורטוגל

בפורטוגל התהליך הוא מעט שונה לעומת ישראל ורומניה וכולל מספר רב של ראיונות סקייפ לאורכו, בעיקר משום שלא מעט מהעובדים שם עושים רילוקיישן ומגיעים ממדינות ברחבי העולם. כך למשל, ניתן למצוא במשרד בפורטוגל עובדים שמגיעים משבדיה, קוריאה, יפן, איטליה והודו ועובדים על אותו הפרויקט.

ראיון עבודה, הסיטואציה דומה אבל הניואנסים שונים בין מדינה למדינה צילום: שאטרסוק

אחד הדברים שחשובים לעובדים בפורטוגל הוא היבט הנסיעות: לכל עובד יש את האפשרות האם לקבל כסף עבור נסיעות או לחלופין לקבל שאטל שייקח אותו מביתו עד לעבודה. כמו כן, בשונה מהעובדים הישראלים, המועמדים בפורטוגל שמים דגש רב על הנראות שלהם במהלך ראיונות, אומר ליברמן. הם מגיעים מחויטים עם ז'קט ועניבה. בהתנהלות מול המראיין שומרים על פוקר פייס, מאד רציניים, קרים, יש דיסטנס עם המראיין, בשונה מראיונות עם ישראלים שהם הרבה פעמים קלילים וזורמים, משולבים בהומור ובציניות."מהניסיון שלנו המועמדים לעבודה בפורטוגל לוקחים את הראיונות מאד ברצינות ומגיעים ברמת מוכנות גבוהה מגדר הרגיל עם סיכום מסודר על החברה בה הם מתראיינים ועל המתחרים בשוק, עם שאלות חכמות שמעידות על הבנה מעמיקה", אומר ליברמן. 

כמו כן, הפורטוגלים פדנטים וקוראים כל סעיף בחוזה שלהם מספר פעמים ולא חותמים עד שכל סעיף ברור להם לחלוטין. הם גם פחות לוקחים סיכונים ומעדיפים ללכת על בטוח, הם מאמינים בתהליכי עבודה ובארגון, גם אם אלה לוקחים זמן רב. זאת בשונה מהעובדים הישראלים שיחפשו בראש ובראשונה את הפתרון המהיר והיצירתי לאתגרים ויבחרו בקיצורי דרך.

אבי סלמה, היפוסוויס צילום רן אליהו

שוויץ

בשוויץ, בשונה מישראל, הליך הגיוס פחות פורמלי ופחות מקובל לפרסם מודעת דרושים בעיתון ומשם להתקדם. יש חשיבות רבה להיכרות אישית והחברות המגייסות מעניקות לכך משקל גדול בגיוס עובדים. "בעוד שגיוס העובדים בתחום הבנקאות הפרטית נעשה בדרך כלל בעיקר באמצעים מסורתיים, כמו למשל פרסום מודעת עבודה או בעזרת חברות משאבי אנוש, שיטת הגיוס אצלנו היא בעיקר בדרך של היכרות אישית ובהמלצה של מכר משותף", אומר אבי סלמה, מנהל הנציגות הישראלית של הבנק השוויצרי היפוסוויס.

"במקרים של עובדים בכירים נעשה לעתים קרובות שימוש ב'צייד ראשים' המתאים באופן אישי בין העובד הפוטנציאלי למקומות עבודה. הבדל משמעותי נוסף הוא שהמרואיינים לעבודה בישראל אינם חוששים לשאול כל שאלה בהליך הגיוס במיוחד לגבי השכר וגם לשאר תנאי העבודה בעוד שבשוויץ מקובל לשמור על יותר איפוק ונימוס ורק כאשר מגיעים לשלבים המקדימים של חתימה על חוזה העסקה מרחיבים את היריעה עם שאלות נוספות. כאשר עובד ישראלי מבצע רילוקשיין לחו"ל, הליך הגיוס של העובדים הוא גם מעין בדיקת נאותות מבחינת המועמד לעבודה שנראה לעתים כי היא או הוא 'מעבירים' את המעביד בדיקת נאותות משמעותית כדי לוודא שעזיבה של מקום מוכר בארץ לא תסתיים במקום טוב פחות אצל מעסיק בינלאומי".

סין ויפן

ביפן לא מקובל לבקש ממועמד פוטנציאלי המלצות ממעסיקים קודמים במידה שהוא אדם מנוסה. "רבים מאנשי המקצוע היפנים רואים בבקשה פגיעה בכבוד שלהם", אומרת ניל"י גולדפיין, מומחית למנהיגות ולניהול בעולם בהפרעה, משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן NGG.

בסין, היא הופתעה לגלות כאשר גייסה עובדים עבור לקוח מענף הביוטק, שכל המועמדים עשו עליה תחקיר מקדים מקיף. "מצאתי את עצמי מתראיינת מולם ונדרשת לתת תשובות מאוד מפורטות עלינו, על הלקוח הפוטנציאלי, על טיב הפרויקט ונושאי ההדרכות. זה היה מאוד משמח מכיוון שקיבלתי את התחושה שהם לוקחים את התפקיד ברצינות רבה", היא אומרת.

באופן כללי בארצות המזרח יש חשיבות רבה למתן כבוד בהתאם לגיל. "מועמדים פוטנציאלים שהיו מבוגרים ממני התייחסו אלי ב'גובה העיניים' וכל מי שהיה צעיר ממני, פנה אלי רק בתואר הנימוס המחייב 'מיס גולדפיין', גם כאשר היה מדובר בפער מאוד קטן של שנה-שנתיים".