"מה כוח העל שלך?" - השאלות של מנכ"ל HoneyBook בראיונות עבודה

מנכ"ל חברת הפינטק הישראלית HoneyBook, עוז אלון, סבור כי שירותיות היא התכונה החשובה ביותר למנהל חברה. האנשים שהוא משרת הם קודם כל העובדים, אחר כך הלקוחות ולבסוף שאר בעלי המניות, הוא מסביר. החברה, שמפתחת מערכות לניהול פיננסי ועסקי לעסקים קטנים ועצמאיים, ומעסיקה 100 עובדים בישראל ובארה"ב, דורגה במקום ה-15 בדירוג מקומות העבודה שהכי טוב לעבוד בהם של מגזין פורצ'ן בקטגוריית העסקם הקטנים - כלומר מתוך 250 אלף עסקים. זה הישג שאלון גאה בו במיוחד ומסביר אותו גם בגישה השירותית וגם בהקפדה על גיוס עובדים מתאימים לתרבות החברה.

"אנחנו לא מחפשים שמישהי תהיה בדיוק כמו שאר האנשים אבל אנחנו כן מעוניינים שזו תהיה מישהי שנרצה שהחברה תהיה קצת יותר דומה לה", הוא אומר. "אנחנו מחפשים את האנשים שמקדמים את החברה לכיוון התרבותי שאותו אנחנו רוצים". נושא השירותיות מאוד חשוב לאלון וכדוגמא הוא מספר שאם אורח או מועמד יגיע לחברה ומישהו יכין לו אספרסו ברוב המקרים הוא ידאג שהכוס חוממה לפני כן. "אותו אדם מרגיש קצת יותר טוב שהוא השקיע. זה מתחיל מהחוויה שאנשים פוגשים בזמן הראיון וממשיך בכל יום בחברה. לדעתי זה מאוד משפיע והעובדים והעובדות רואים את זה. בנוסף, התרבות פה היא מאוד 'אמיתית'. אנחנו מרשים לעצמנו להיות מי שאנחנו. יצא לי לדבר עם חברים שנמצאים בחברות אחרות בארה"ב והם מספרים לי שהם לא יודעים למשל מה הסטטוס המשפחתי של העובד שיושב לידם. לדעתי זה מאוד עצוב. בהאניבוק, בארה"ב, אין שום סיכוי שזה יקרה".

את החברה ייסד עוז ביחד עם נעמה אלון, אישתו, ודרור שמעוני ועד היום הוא מעורב ברמה זו או אחרת בתהליך הגיוס לכל התפקידים בחברה. "אין אדם שהתראיין ולא פגש אותי או דיבר איתי בשיחת וידאו. זה בערך 50% מהתפקיד שלי", הוא אומר.

משרדי HoneyBook

לפני ראיונות עבודה הוא מקפיד לא לקרוא את קורות החיים של האדם שאותו יפגוש, מכיוון שזה "מבלבל" אותו. "אם למדת בבית ספר מאוד טוב אז זה הולך להשפיע עלי בראיון. הרבה פעמים אני אומר למרואיינים שלא הסתכלתי בקורות החיים מכיוון שזה מבלבל אותי ולכן כנראה אשאל שאלות שהתשובה להן כבר כתובה. אני פוגש הרבה אנשים שמקווים שהרזומה זה מה ש'יבנה להם' את הראיון. הם היו בבתי הספר הטובים ביותר ובחברות הכי טובות ורוצים שכבר תחשוב על זה לפני הראיון ופתאום לוקחים להם את זה. מעניין אותי מי האדם שיושב מולי. זה מתחיל את השיחה מאוד שונה".

כמו כן, הם לעולם לא יגייסו לחברה אדם שלא יכלו לדבר עם אנשים שמכירים אותו, עם ממליצים. "הייתה מועמדת ממש טובה שמאוד רציתי ולא היה ניתן לדבר עם אנשים מהעבר. לא הצלחנו להשיג מידע מעבר לראיון עצמו ובסוף לא יכולנו לעשות את הגיוס הזה. אגב, הפסדנו כי היא עובדת מעולה. אבל העלות שלנו בגיוס לא נכון הרבה יותר גבוהה מלא לגייס אדם מעולה", הוא מסביר.

אלה השאלות שאלון אוהב לשאול בראיונות עבודה:

1. מי אתה?

השאלה הזאת, שדומה ל'ספר לי על עצמך', היא שאלה שאלון שואל מכיוון שלאנשים יש נטייה לספר על מה מקום העבודה האחרון שלהם וזה מה שמגדיר אותם בראיון העבודה. "אותי מעניין מי הם כבני אדם, איפה הם נולדו, האם יש להם אחים ואחיות ואיפה הם ממוקמים במשפחה. להאניבוק יש אופי מיוחד וקצת שונה ודרך השאלה הזאת אני מנסה ללמוד מי הם והאם יש להם סיכוי להתאקלם בחברה. חשוב לנו לעבוד עם בני אדם ולא עם רובוטים".

בעוד שהשאלה הזאת נראית טבעית למרואיינים הישראלים, המרואיינים האמריקאים מתבלבלים ממנה ולא יודעים מאיפה להתחיל. "התשובה שלרוב אני מקבל היא 'אני עובד ב-X ולפני כן עשיתי 1,2,3. לוקח למועמדים זמן להבין שאני מנסה להבין מי הם כי אנחנו באמת מחפשים התאמה תרבותית ואנשים שיכולים להיות כנים ואמיתיים. אחד מעשרה מרואיינים בערך יספר לי על איפה הוא נולד, כמה אחים ואחיות יש לו - ואז זה נהייה מעניין. זה מראה על מישהי מרגישה מאוד טוב עם עצמה ומאיפה שהיא באה וזה מראה על תחושת פתיחות. מועמדים לא יאבדו נקודות אם לא יענו ככה, אבל זה בהחלט מוסיף.

בארה"ב מועמדים יודעים להתראיין כי זה משהו שמלמדים אותו מהגן והשאלה הזאת מפתיעה אותם. ברגע שמצליחים 'להתקיל' בשאלות כאלה אז זה גם מאפשר תשובות כנות יותר וגם מסמן למועמד שאנחנו מתעסקים כאן באנשים אמיתיים, שחשוב לנו מי אתה".

"ערך הליבה שאני הכי אוהב בחברה הוא We love what we do. זה מדבר על כך שלכל אדם יש משהו שהוא מאוד טוב בו. אם את מעצבת פנים את מאוד טובה בעיצוב, צלם מאוד טוב בצילום. משהו שהאדם עושה מכיתה א' או ב', והוא מאוד טוב בו. כשאדם עושה משהו שהוא מאוד טוב בו הוא תורם בצורה מקסימלית לאנושות והוא גם יכול להיות מאושר יותר. מאוד חשוב למצוא את הדבר הזה ואם אפשר אז כבר בשלב הראיונות. אם הדבר הזה גם תואם את מה שאנחנו מחפשים בחברה - אז יהיה פה קסם ולכן הנושא הזה כל כך חשוב.

הרבה פעמים אנשים לא יודעים לענות על זה בראיון. במקרים כאלה אסמן לי בצד ובשיחה הראשונה עם העובד או העובדת אחרי שיצטרפו לחברה, אומר להם שבמהלך התקופה הקרובה נמצא את הדבר הזה שהוא כוח העל שלך. כי אם נצליח אז הם יהיו שמחים ואנחנו נרוויח בגדול. הלקוחות שלנו הם אנשים שמצאו את 'כוח העל' שלהם והפכו אותו לעסק. המשפט שמנחה אותנו הוא שכאשר אנשים מתמקדים בכוח העל שלהם - קורה קסם".

עוז אלון, מנכ"ל HoneyBook צילום: האניבוק

3. מי אנחנו ומה אנחנו עושים?

המטרה של שאלה זו היא להבין עד כמה האדם חקר את החברה והגיע מוכן ועד כמה הוא באמת מבין את המהות שלה. "לספר לי טכנית מה עושה החברה זה לא מספיק. אנחנו רוצים שאנשים יתרגשו ממה שאנחנו עושים ואת ההתרגשות הזאת יביאו לתוך המוצר. לפעמים מועמדת מתארת לי את החברה בצורה יותר טובה ממה שאני מתאר את החברה. אם היא למשל מספרת לי שבתוך המוצר ראתה דברים שאפשר לשפר אני מבין שמדובר במישהי שפתחה פרופיל, ראתה את עצמה בתור לקוח - מישהי שבאמת התלהבה ממה שאנחנו עושים".

4. מה העץ הארגוני במקום האחרון שעבדת בו?

בהאניבוק כל השולחנות הם שולחנות שאפשר לכתוב עליהם כמו על לוח מחיק. בתהליך הראיון אלון והמועמד/ת מציירים ביחד את העץ הארגוני בסביבת העבודה הקודמת של האדם. במהלך הציור המשותף אלון שואל שאלות מכוונות כמו "למי זה דיווח ולמי אתה?", "מה הייתה התרומה של כל אחד לתהליך". זו הדרך שלו להבין איך אותו מועמד/ת מתנהל בעבודת צוות ומה תרומתו למוצר או פרוייקט.

"תוך כדי הציור אני שואל על הקולגות מה הם יגידו עליך ואז בסיטואציה הזאת הם ממש מדמיינים את השיחה. גילינו שהדבר החשוב ביותר אפילו יותר מהראיונות עצמם זה מה שאנשים מהעבר יגידו", הוא אומר. השאלות המכוונות נועדו לאפשר לאלון הצצה אמיתית לתפקידו של המועמד בפרוייקט ובצוות בו עבד וכן לקבל תשובות כנות שכן המועמדים מדמיינים מה יגידו עליהם חבריהם לעבודה.