"איזה סוג אנשים היית מחפש לצוות החלומות שלך?"

את החברה הראשונה שלו הקים גל סלומון, מנכ"ל חברת CLEW בתחילת שנת 2000, רגע לפני התפוצצות בועת ההייטק, או כפי שהוא מכנה זאת "המבול הגדול". היום, כשהוא אחרי אקזיט ואחרי שהיה שותף בקרן ההשקעות פיטנגו, הוא יותר מפוכח ומזהה בקרב מרואיינים לעבודה סימנים הדומים בצורה מדאיגה לשנים ההן. חלקם מגיעים עם "רשימת קניות" , עסוקים יותר בלראיין את המעסיק מלהציג את עצמם, כאשר כל מה שמעניין אותם זה כמה הם מרוויחים, האם יש סיבוס או כמה ימי חופש יש בשנה.

"זאת החברה השלישית שלי ואחרי שתי הראשונות הייתי בתעשיית ההון סיכון כאשר החלטתי שמתאים לי יותר להתעסק בחברות מאשר לשבת בדירקטוריונים. חיפשתי באמת משהו עם ערך. רוב חיי הבוגרים היו בהייטק אבל עסקו יותר בגאדג'טים, במערכות תקשורת, לא נגענו בדברים המהותיים בחיים, בהצלת חיים. אם מסתכלים קצת מסביבנו יש מאות או אלפים של חברות שדוחפות לנו טכנולוגיות על מנת שנקרא יותר, נצרוך יותר מהעולם הצרכני שלא נוגע בצורה חד ערכית בחיים שלנו או של ההורים שלנו - פה אנחנו מדברים על באמת להציל חיים", הוא אומר.

משרדי חברת CLEW צילום: עידו אדן' T R סטודיו

היום הוא עומד בראש סטארט-אפ עם 33 עובדים ומראיין ארבעה מועמדים כמעט כל שבוע. מכיוון שהחברה עדיין קטנה הוא מראיין כל מועמד כאשר בארץ מדובר בעיקר אנשי פיתוח שכן הצד המסחרי של החברה נמצא בארה"ב. "אני הראיון החמישי והמסכם בסבב ובתפיסה שלנו אם יש ספק אז אין ספק. אם אנחנו לא סגורים לגמרי על כך שהאדם הוא האדם המתאים - אז לא מגייסים אותו. בין אם על בסיס טכני, בין אם הדנ"א שלו לא מתאים או שהוא לא יוכל להשתלב בעבודת הצוות".

בראיונות עבודה הוא מתחיל בהיסטוריה של המועמד כדי להבין מי הוא ומאיפה הוא בא ובמהלך הראיון מחפש אנשים ש"מחפשים משמעות".

אלה השאלות שסלומון אוהב לשאול בראיונות עבודה:

1. "אם הייתי מבקש ממך לבנות את צוות החלומות שלך, איזה סוג אנשים היית מחפש?"

המטרה של שאלה זו היא להבין מה המועמד מחפש, האם הוא מחפש גורו טכנולוגי שיוכל לפתח יכולות שלא קיימות אצלו. האם הוא חושב בצורה מולטי-דיסציפלנרית, האם הוא יכול לעשות חיבור בין עולמות הטכנולוגיה והרפואה.

"היה לי מועמד לפני כמה שבועות שאמר שהוא היה רוצה לעבוד בצוות שהמוביל העסקי שלו הוא סטיב ג'ובס כי הוא היה גאון שיווקי, ידע לרוץ קדימה כשאנשים לא הבינו בכלל מה הוא רוצה מהם ואנחנו מסתכלים על אפל כדוגמא לחברה שבאמת יצרה אקו-סיסטם חדש. כשפיתחתי את הדיון אמרתי לו 'אתה יודע שהרבה פעמים לא קל לעבוד עם אנשים מוכשרים מאוד, חלקם חצי מטורפים, חלקם לא עובדים טוב עם אחרים - איך אתה מקבל את זה?' התשובה שלו הייתה שהוא מעדיף לעבוד עם אנשים חצי משוגעים בלבד שיוכל לרוץ קדימה ולהיות בחוד החנית.

בתשובה לשאלה הזאת אנשים צריכים לחשוב למי הם היו רוצים להידמות ועל מה הם מוכנים לוותר. אנחנו מחפשים את אלה שמבינים שבעולם שלנו (טכנולוגיה רפואית) התהליכים הם יותר איטיים. זה לא עולם הסייבר או התוכנה ולכן אנחנו מחפשים את אלה שלא קופצים כל שנה בין מקומות עבודה", הוא אומר.

2. באיזו עבודה לא היית מסכים לעבוד

בתשובה לשאלה הזאת בשנים האחרונות סלומון מזהה שיותר אנשים מחפשים את תחושת הערך ואומרים שלא יהיו מוכנים לעבוד בחברה שלא מייצרת משהו ערכי. "הם לא באים רק לעבוד אלא מחפשים את המקום שמייצר ערך עבורם. שהם מסוגלים להזדהות איתו. חלקם אומרים שהם בחיים לא יעבדו עם חברות שמתעסקות בהימורים או בארביטראז' כי אמנם יש הזדמנות להרוויח הרבה כסף אבל המקומות האלה גם יצרו אנשים מאוד עניים, אנשים שהפסידו המון כסף בגלל הטכנולוגיות האלה", אומר סלומון.  

"לכאורה הייתי יכול מבחינתי למקסם את הערך ולקחת אנשים שיגידו, כל עוד רמת השכר תהיה מספיק טובה אעבוד בכל עבודה. אבל אנחנו מחפשים את אלה שבאמת מבינים שבית חולים היום הוא לא מקום שאתה רוצה להיות בו. שרוצים לשנות את זה"

3. האם אי פעם התנדבת במסגרת חברתית ולמה

התנדבות חברתית מאוד חשובה לסלומון ולכן הוא מוודא שהמועמדים לעבודה בחברה שהקים חולקים את השקפת העולם הזאת. "מיום הקמתנו אין שנה שאנחנו לא לוקחים חלק פעיל בפעילות התנדבותית - ניקוי חופים, עזרה לחקלאים, זה דנ"א מאוד חשוב ואני חושב שיש מקום לתת לחברה. אנחנו ממוקמים באיזור התעשייה פולג בנתניה כאשר במרחק אווירי של 300 מטר מאיתנו יושבות השכונות בנתניה בהן יש אוכלוסיות מוחלשות. אי אפשר להיות מנותק בהייטק כשבמרחק כלל כך קטן יש אנשים שלא גומרים את החודש, ילדים שמגיעים לבית ספר עם יכולות חסרות. אני מתנדב בטכנודע ומנסה להעביר לילדים ולנערים את המסר שההייטק זה לא משהו בלתי ניתן להשגה. לכן אנחנו חושבים שחשוב שחברות כמונו ייצאו קצת החוצה ויתרמו, גם על חשבון זמן עבודה".

4. מה השאלה שהכי קיווית שאשאל אותך בראיון ועוד לא שאלתי

המטרה של שאלה זו היא להכיר את האדם יותר לעומק מעבר לחלקים הטכנולוגיים או המקצועיים. התשובות של המועמדים נוגעות בדרך כלל לחלקים חברתיים שהם לדעתו של סלומון לא פחות חשובים. "אנחנו עובדים מאוד קשה אבל הרעיון הוא שיהיה כיף. אנשים יוזמים פעילויות חברתיות כמו למשל מדורה על חוף הים, בסופו של דבר זה צוות והוא מורכב מאנשים".

דרך נוספת שבה סלומון שואל את השאלה הזאת היא "האם יש משהו שלא דיברנו עליו" ובתשובה לשאלה הזאת יש אנשים שהשאלות שהם שואלים דווקא מכשילות אותם. "אני מסתכל על ראיון עבודה בתור דיאלוג אבל יש לא מעט מועמדים שכל מה שמעניין אותם זה כמה מרוויחים, האם יש סיבוס או אין סיבוס, כמה ימי חופש יש בשנה ולפני שאתה לומד מי הבנאדם הוא כבר בא עם רשימת קניות. אלה שאלות מאוד מפתיעות כי אני רוצה לחשוב על מועמד כמי שבא לעבוד וליצור ערך. כנראה שאנחנו בתור חברה לא נהיה שיאני השכר, לא נוכל להתחרות באמזון או גוגל כי הן עם משאבים הרבה יותר גדולים, אבל אנחנו כן יכולים לתת ערך לעובד בעבודה על דברים יותר מערכתיים, הבנה עסקת ומערכתית. אני כן מעודד את סוג הדיאלוג של אנשים שרוצים להבין עסקית לאן הדברים הולכים אבל שאלות של 'קומפנסיישן פירסט' הן מאוד בעייתיות עבורי".