הסיבה שבגללה מנכ"ל Gett ישראל לעולם לא שואל "למה" בראיונות עבודה

כמעט כל אחד מ-160 העובדים בחברת Gett בישראל נפגש עם המנכ"ל, מארק און לראיון עבודה. את כל אחד מהראיונות האלה מנהל און לפי שיטה מאוד ברורה וסדורה שמבוססת על תהליך שנקראת WHO, בו יש חלק שבוחן את ביצועי המועמד וחלק שבודק את ההתאמה התרבותית לארגון. "השיטה של גט היא לבקש שהמועמד יראה את ה'מה' וה'איך' ולא את ה'למה'", הוא אומר.

"עשינו המון טעויות בגיוס בשנים הראשונות. רוב החברות שמגייסות עובדים משתמשות בשיטת הניחוש בראיונות עבודה - צריך להמר שהאדם הזה יהיה האדם הטוב ביותר להביא אותך לתוצאות שאתה רוצה". לכן, לפני ארבע שנים החליטו בחברה להכניס מתודה סדורה למיון מועמדים מתוך מטרה לשפר את התאמת העובדים החדשים לארגון ואת שימור העובדים הטובים ביותר.

"הגישה שלנו מאוד נחרצת לגבי אילו אנשים אנחנו מכניסים לארגון. טאלנט לא יכול להיות בסביבה של אנשים בינוניים. בסופו של דבר מה שמאפיין טאלנטים זה שהם רוצים ללמוד מהסביבה שלהם. לכן, אני מנסה להיפגש עם כל מועמד לעבודה כי אני מאוד קנאי לתרבות כאן, זאת אחת מהמחויבויות שלנו לארגון. כל אדם שלא מתאים עושה כאן נזק", הוא אומר.

עובדים בחברת Gett צילום: Gett

אלה השאלות ששואל און בראיונות עבודה:

שאלת ה"מה?"

השאלה הראשונה שעליה נדרשים המועמדים לחברה להשיב היא "מהם ההישגים המשמעותיים שרכשת בתפקידך האחרון?". שאלה זו בודקת את הסטנדרטים של המועמד להצלחה. למשל אם התשובה של המועמד היא "עשיתי את העבודה שלי", זה מבחינת און לא נחשב הישג.

"הישג נמדד לא רק במדדים הרכים של הייתי עובד אהוב אלא אנחנו מחפשים אנשים שהשפיעו גם בדברים יותר מדידים. לדוגמא, מועמדת לתפקיד הדרכה שתגיד 'הייתי מנהלת צוות הדרכה והעברתי תהליכים מדידים שהגדילו את ההכנסות של החברה ב-X – זו הצבה של סטנדרט מדיד".

המטרה היא להבין לאן המועמד מכוון, מה הוא מחשיב כהישג וכן עד כמה הצליח בתפקידו להביא להשפעה מדידה על הארגון בו עבד.

שאלת ה"איך"?

השאלה השנייה היא "איך הגעת להישגים האלה?" ומטרתה לבחון את תבנית ההצלחה של האדם. "לכל אחד יש תבנית, שיטה שבה הוא עושה את הדברים וסביר מאוד להניח שההצלחה מבוססת על אותה שיטת פעולה", מסביר און. למשל, אם מועמד לתפקיד שיווק עונה שהדרך שבה הוא מגיע להישגים היא "קודם כל ללמוד את המוצר, לקחת את החומרים ולפרוט אותם ל'בריף מקצועי', אחר כך לנתח את המספרים, אז לפנות לערוצי שיווק ובסופו של דבר להביא את הפרוייקט לפועל" – זו תבנית פעולה שמאפיינת עובדים בחברה שלנו.

"ברגע שרואים שהסטנדרט מתאים ושתבנית הפעולה מתודית ומתאימה – הסבירות להצלחה בגיוס של עובד איכותי היא גבוהה".

מארק און, מנכ"ל Gett ישראל צילום: שוקה כהן

התאמה לתרבות הארגונית

הדבר השלישי שבוחן און בראיון עבודה הוא התאמה לתרבות הארגונית וזה נושא שנבדק בשיחה, פחות בשאלה ספציפית. "יכול להיות שהמועמד יהיר וזה מתנגש עם ערך הצניעות שמאוד חשוב פה בחברה, או שהוא אדם שלא מתבסס על נתונים – אלה דברים שלא יאפשרו להעביר את הראיון". כמו כן, מועמד שמשתמש כל הזמן במילה "אני" גם כשצריך היה להשתמש ב"אנחנו", גורם להבין שהוא לוקח על עצמו קרדיט לא שלו. "אם עובד יגיד שהמנהל שלו לא טוב אבין שיש כאן סוג של חוללות חיצונית ולא פנימית – שהוא מאשים את האחר ולא לוקח אחריות", הוא אומר.

הוא מחפש עובדים חיוביים מכיוון שזה נושא קריטי בסטארט-אפ בעיניו. "בחברות סטארט-אפ עוברים המון תהפוכות ועובדים המון שעות. אם אין למועמד יכולת להיות חיובי גם בזמנים קשים זה כמעט בלתי אפשרי להעביר אותו".

מדוע לא משתמשים ב"למה?"

השאלה שאון לעולם לא ישאל בראיון עבודה היא "למה" והסיבה העיקרית לכך היא שאין לה שום משמעות לצורך קבלת ההחלטות והיא עלולה לגזול 50% מזמן הראיון. "ה'למה' של הארגון בו עבד המועמד או ה'למה' שלנו יכולים להיות שונים. בסופו של דבר מדובר בחיסכון בזמן "לשאול 'למה' יוצר שיח פחות רלוונטי וממוקד בראיון ומבזבז זמן יקר".