השאלה שמנכ"לית חברת ההייטק וובפאלס לעולם לא תשאל בראיון עבודה

ענבל לביא נכוותה בעבר משאלות לא ראויות ולא חוקיות הנוגעות לתכנון ולבניית המשפחה שלה ולכן מקפידה לא לשאול מועמדים לעבודה על כך. השאלה המועדפת עליה קשורה דווקא לפרויקטים שלא צלחו

"שאלו אותי בראיונות עבודה שאלות כמו 'איפה את רואה את המשפחה לך עוד שנתיים מהיום – עם ילדים, בלי ילדים?'", מספרת ענבל לביא, מנכ"לית וובפאלס ולכן, כמי שנכוותה בעבר משאלות הנוגעות לתכנון ולבניית המשפחה שלה היא מקפידה לא לשאול מועמדים לעבודה על כך.

קראו עוד בכלכליסט:

"אני חושבת שהשאלות האלה, מעבר לזה שלא חוקי לשאול אותן, הן מאוד לא רלוונטיות לתפקיד. השיח צריך להיות שונה, לא של נשים לעומת גברים – אלה הורים ואלה הורים – זה מייצר אפליה נגד נשים. מהמקום שלי היום כמנכ"לית אישה וכזאת שלשמחתי אף פעם לא חוויתי אפליה על רקע מגדרי, אלא תמיד התייחסו אלי בזכות הביצועים שלי, מה שמנחה אותי בהעסקת עובדים הם הכישורים האובייקטיביים של המועמד והתאמתו לתפקיד. אנחנו שופטים אנשים רק לפי מה שהם וזה לא רלוונטי לנו אם זה גבר או אישה וזו הסיבה שהגענו לכך ש-67% מההנהלה הן נשים וגילאי העובדים אצלנו נעים בין 23 ל-67. מגוון זה משהו שאנחנו מאמינים שתורם להצלחה העסקית", היא אומרת.

עובדים בחברת וובפאלס צילום: יפעת השלום

לביא מכהנת בתפקיד מנכ”לית קבוצת וובפאלס, החל מינואר 2014 והובילה צמיחה של פי 7 בהכנסות הקבוצה ופי 4 בכח האדם בתוך חמש שנים. היא מראיינת עשרות אנשים בשנה ומי שמגיע איתה לראיון הם סמנכ"לים, כל אדם שכפוף לסמנכ"ל וגם אנשים שמועמדים לתפקידי מפתח כמו למשל אם רוצים להקים פעילות חדשה בחברה. מקרים נוספים בהם היא מראיינת מועמדים הם כאשר יש דילמה בין שני מועמדים מובילים או אנשים שמתעניינים בחברה גם אם אין באותו רגע תפקיד מוגדר עבורם.

היא מעידה על עצמה שהיא אוהבת לראיין. "באופן כללי אני אדם של אנשים. הגעתי אמנם מעולם המדע, צמחתי בכלל ממשין לרנינג לפני 20 שנה, אבל ככל שהתקדמתי בסולם הניהול הבנתי שבסופו של דבר לדעת לנהל ולבחור את האנשים והצוות שמקיף אותך זה מה שיוביל להצלחה שלך, של הארגון ולכן אני מאוד מאמינה באנשים ואוהבת לפגוש אנשים", היא אומרת.

"המרואיינים שמשאירים אצלי רושם הם כאלה שיש להם פוטנציאל לקחת את הניסיון והיכולות שלהם ולכוון אותם לדברים שאינם בדיוק מה שעשו בעבר. אני מחפשת את הדנ"א שמתחבר לי לרוח החברה, ה'סלאש' הזה. אנחנו כארגון מאמינים באנשים שיודעים להתפתח, לעשות יותר ממומחיות אחת, ערך מוסף שהוא מעבר לפרופסיה מאוד ספציפית", אומרת לביא. לכן, אחת השאלות המועדפות עליה בראיונות עבודה היא "מה הסלאש שלך?" כאשר הכוונה היא לדבר הנוסף אליו רוצה המועמד להתפתח מלבד המומחיות שלו.

"אצלנו מנהל קמפיינים יכול להתרחב לתחום של פיתוח עסקי, מנהל תוכן יכול לפתח מומחיות ברשתות חברתיות, מפתח תוכנה יכול להתפתח להיות מוביל טכני ועוד. וכולם כמובן יכולים להתקדם מבחינה ניהולית. התפקיד או המומחיות אליהם מתפתח העובד היא מה שאנחנו קוראים לו ה”slash” שלו. מכיוון שכך, הרי שאני מחפשת את אותם עובדים או מנהלים שיש להם את הניצוץ, שמסוגלים ושואפים להתפתח, להיות ורסטיליים. עובדים כאלו יצמחו יחד עם הארגון ויעזרו לו לצמוח", היא אומרת.

ענבל לביא, מנכ"לית וובפאלס צילום: ליאור קסון

אלה השאלות המועדפות על לביא בראיונות עבודה:

1. ספר/י לי על עצמך

"אמנם זו השאלה הכי טריוויאלית, אבל היא מאפשרת ללמוד הרבה מאוד על האדם שמולך", אומרת לביא. מעבר לניסיון עצמו, הידע המקצועי והניהולי והרלוונטיות שלהם לתפקיד - הרי שבתשובה לשאלה פתוחה שכזו - הבחירות של המועמד/ת בניסוח תשובתו מבחינת איפה להתחיל, איפה להתמקד וכו' - מצביעות על יכולות כמו יכולת מיקוד, יכולת ארגון מחשבתי, יכולת הפרדה בין עיקר לטפל, יכולת הצגה ומכירה, יכולת התאמת תגובות לסיטואציה. "התשובה צריכה להבליט יכולות וניסיון ספציפיים למשרה ואני מצפה שלא לקבל נאום חד גוני שניתן ללא קשר למשרה הספציפית", היא אומרת. "מעבר לכך, מהניסיון שלי - כשאתה שם את עצמך בעמדת הקשבה - בדרך כלל נקודות בעייתיות בקוח יצופו מעצמן כי הרבה פעמים ייווצרו סביבן מאמץ והשתדלות יתר מצד המועמד".

2. מה אתה מגדיר כהישגים המרכזיים שלך בתפקיד x?

שאלה שממקדת כיצד תפס המועמד את תפקידו, כמה הישגי הוא באמת שכן מה שאדם אחד יגדיר כהישג - אדם אחר עשוי לתפוס כצעד קטן, ועד כמה הוא מסוגל להוביל מהלכים משמעותיים. "האסטרטגיה שלנו כוללת חדירה לאיזורים חדשים, הקמת נכסים והובלת שוק. לכן היכולת של העובדים והמנהלים שלנו להוביל מהלכים משמעותיים, כולל הובלת שינויים, היא קריטית. באשר להישגיות - הרי שכחברה העוסקת בשיווק מבוסס ביצועים - החתירה להישגים היא חלק אינטגרלי מהדנ"א שלנו ולכן אני מחפשת את האנשים שמכוונים הכי גבוה".

3. אם היית מתמודד עם הפרוייקט/אתגר עכשיו - האם היית עושה משהו אחרת?

זו שאלה החביבה במיוחד על לביא. "זו שאלה שאני נוהגת לשאול לגבי פרוייקטים שכשלו או אתגרים שהמועמד לא צלח ולפעמים אף הביאו לכך שעזב את תפקידו. אני מאמינה גדולה במשפט - מי שלא מעז לא מצליח. אני אוהבת את השאלה הזו במיוחד כי היא מספקת הסתכלות על כמה אדם יודע ללמוד ממה שהוא עשה. כשיודעים לצמוח מדברים ולנתח אוביקטיבית איך ניתן היה לפעול כדי להגיע לתוצאה אחרת זה קריטי בעיני, בטח בתחומים שלנו שכל הזמן משתנים. ארגיש הרבה יותר בטוח להעסיק אדם שנתקל בסיטואציה פחות טוב, ויידע ללמוד ממנה ולהצליח", היא אומרת.

"חשוב לי לדעת לא שמועמד הצליח בכל מה שעשה בעברו המקצועי, אלא שהוא מסוגל לנתח את הגורמים לחוסר ההצלחה ולהבין איך יכל להתגבר עליהם דרך התמודדות שונה עם הדברים - בין אם זה בצורה מלאה או חלקית. מענה יסודי על שאלה כזו מעיד בעיניי על התפתחות אישית, על אדם שיודע ללמוד מהעבר ולגדול מקצועית וניהולית".

4. איזה סוג של מנהל אתה?

"מכיוון שרוב המועמדים שאני מראיינת מיועדים לתפקידים ניהוליים בארגון - חשוב לי לבדוק שהאני מאמין שלהם כמנהל תואם את רוח וערכי החברה - מצד אחד אנחנו מחפשים מנהלים מובילים ומוכווני תוצאות שייקחו את הארגון קדימה, אבל מצד שני שיהיו team players ויידעו לעבוד עם הקולגות שלהם בלי אגו ותוך שיתוף בידע למען צמיחה אישית וארגונית. ולא פחות חשוב - שיידעו להעצים ולפתח את העובדים שלהם, לתת להם את הכלים הדרושים כדי לרוץ קדימה, אך לא ישכחו להגדיר את צמתי הבקרה הנכונים כדי לוודא שהדברים עובדים בכיוון הנכון".

5. מכל מה ששמעת עד כה על התפקיד - איך אתה רואה את מידת ההתאמה שלך אליו?

"מכיוון שבדר כלל הראיון איתי מתרחש בסוף תהליך הראיונות עם המועמד - שאלה כזו מאפשרת לי לבחון, בראש ובראשונה, איך המועמד תופס את התפקיד כפועל יוצא של השילוב בין ההבנה של האינפורמציה שקיבל עם הפרשנות/התפיסות האישיות שלו, ועד כמה זה בהלימה עם התפיסה שלנו כארגון. אם אין הלימה ייתכן שהמועמד, במידה ויתקבל, יוביל את התחום למקומות הלא נכונים או בדרך הלא נכונה לעומת ציפיות הארגון. בנוסף, אני מחפשת אנשים שיידעו למצוא בתוכם לא רק את התכונות שמתאימות לתפקיד כמו כפפה, אלא יהיו גם מספיק אותנטיים לדבר על הפערים והאתגרים. הבנה של האתגרים בתפקיד היא בסופו של דבר המפתח להצלחה".

6. מה דעתך על האתרים שלנו בתחום x? או רכישות שביצענו? -

"כאן אני, מצד אחד, מחפשת אצל המועמד, בהקשר של התחום הספציפי שהוא מיועד אליו, את החשיבה ויכולות הניתוח המקצועיות והעסקיות ומצד שני - חשוב לי לראות שהמועמד עשה את שיעורי הבית, קרא על הפעילות, בדק את האתרים שלנו, מה שמראה רצינות ויסודיות שבעיניי הן קריטיות".