"אני מחפש אנשים שהולכים מהר במסדרונות"

בתחילת דרכו, כאשר רק הקים את מימון ישיר, ראיין ערן וולף, מנכ"ל החברה את כל 80 העובדים הראשונים. בראיונות האלה הוא חיפש מעבר להתאמה של המועמד או המועמדת לתפקיד גם התאמה לדנ"א של החברה. "חיפשתי איך אני רואה אותו או אותה משתלבים בצוות שלי, בארגון שלי, כי יש לו דנ"א של אנשים שהולכים מהר במסדרונות. בכל חברה אליה אני נכנס זה הדבר הראשון שאני מסתכל עליו", הוא מספר.

היום, אחרי 13 שנים בתפקיד המנכ"ל, הוא מראיין עובדים בשלושה מצבים: הראשון הוא מועמדים לתפקידי סמנכ"ל, אנשים שמועמדים לתפקידי ניהול בדרג של הנהלת ביניים אותם הוא לא בוחר אך מראיין לפני הכניסה לתפקיד והמצב השלישי הוא כשמנהלים מתלבטים ומבקשים שאדם נוסף יפגוש את המועמד.

עובדי מימון ישיר, דנ"א של אנשים שהולכים מהר במסדרונות

"מאוד נעים לי לראיין אנשים כי אני פחות מתעסק בעניין המקצועי. אין לי הרבה מה לבחון אדם על הרקע המקצועי שלו. כלכלן טוב יידע יותר ממני בתחומו. אני אולי יודע הרבה דברים אבל אני לא החייל הכי טוב במחלקה בכל תחום. אני מנסה להבין מי האדם ומה האנרגיות שלו – את כל שאר הדברים אפשר לברר בדרכים אחרות", הוא אומר. במהלך הראיון אין לו פורמט מובנה של שאלות מכיוון שהוא חותר לנהל שיחה נינוחה על מנת להכיר את האדם שמולו. "אין לי שאלות מוגדרות. אני רוצה לשמוע קצת על האדם, לנהל שיחה – זה לא שאלות ותשובות ואני גם לא עושה 'בחינות לחץ'. המטרה היא לקבל את האדם שמולי בצורה הכי רגועה שאפשר כדי להבין מי הוא".

מועמדים שמגיעים לראיון העבודה עם תובנות, אפילו אם זו "חצי תובנה, או תובנה מוטעית או שאלה לגבי תובנה" של איך הם יכולים לשפר את החברה יזכו ביתרון ולעומת זאת אנשים שמגיעים לא מוכנים ייפסלו. "יש אנשים שטועים בשם החברה, אומרים 'ביטוח ישיר' ואנחנו 'מימון ישיר'. זו טעות נפוצה ומעידה על חוסר רצינות – באת לראיון עם המנכ"ל ואתה אפילו לא יודע את שם החברה", הוא אומר.

ערן וולף, מנכ"ל מימון ישיר

"אני אוהב אנשים שבאו מרקע לא מזהיר מבחינה כלכלית ובנו את עצמם. יש אצלנו סמנכ"לית בנתה את עצמה במו ידיה, הלכה לצבא ושירתה בתפקיד אתגרי. היא התחילה בחברה בתור מוקדנית, תוך כדי למדה משפטים, התקדמה, והיום היא מנהלת בחברה. הרבה פעמים אנשים מרקע כזה יש להם רעב והם מתעסקים יותר עניינית ופחות בזוטות"

.

לכן, אחת השאלות המועדפות עליו בראיון העבודה היא דווקא שאלה מאוד שגרתית – שאלת הרקע האישי, או בגרסה אחרת שלה "ספר/י לי על עצמך".

1. שאלת הרקע האישי

כאמור, בראיונות עבודה וולף מתמקד יותר ברקע האישי של המנהל ופחות בניסיונו המקצועי. "אני מעדיף מנהלים ורסטיליים היודעים להתמודד במגוון מצבים ולכן אעדיף מועמדים בעלי רקע מגוון. אני מעריך מאד, למשל, אנשים שבאו משכבות סוציואקונומיות נמוכות והצליחו, למרות הקשיים, לרכוש השכלה ולהתקדם בעבודה. הדבר מעיד על עמידות, יכולת התמודדות במצבי לחץ, יכולת יצירת קשר חיובי עם מגוון רחב של אנשים ולעיתים מעיד גם על מנהיגות ברמה גבוהה. גם מועמדים שמילאו בצעירותם תפקידים פיקודיים בצבא ואפילו בתנועות נוער עשויים להיות מנהיגים טובים יותר".

2. מה את/ה יודע/ת על החברה?

חשובה לי ההכנה שהמועמד ביצע לקראת הראיון. אני מנסה להבין, תחילה מבלי ששאלתי שאלות נעזרות, מה המועמד או המועמדת יודע וחושב על החברה. מועמדים שמגלים חוסר בקיאות מוחלט לגבי פעילותה של החברה, בדרך כלל ייפסלו כי הדבר מעיד על חוסר רצינות וחוסר יסודיות ולהפך. אחר כך אני עובר לשאלות יותר ספציפיות וככל שמדובר במועמדים לתפקידים בכירים אני מצפה מהם להבנה מעט יותר עמוקה מאשר הנתונים הבסיסיים. אני מצפה למועמדים שקצת חשבו על החברה ובאופן ראשוני, מה הבשורה שיביאו אליה. במהלך הראיון אני נוהג לספר בהרחבה על החברה ולאחר מכן משוחח עם המועמד שוב על התייחסותו לדברים. כך, ניתן לבחון את יכולת החשיבה המהירה ואת עומק ההבנה העסקית של המועמד".

3. ניסיון

"כמובן שניסיון מקצועי רלוונטי הוא בדרך כלל תנאי סף לקבלה לתפקיד ניהולי בחברה (אם כי יש גם מקרים חריגים בהם כישרון או יכולות אישיות מיוחדות יכולים להאפיל על ניסיון מקצועי). אני משתדל להיכנס לעומק ולא לשאול רק אילו תפקידים המועמד מילא אלא לנסות לחקור על אופן מילוי התפקיד".

4. מהן ההצלחות ומהם הכישלונות שלך?

"אני שואל מועמדים לא רק על ההצלחות אלא גם על הכישלונות ומה הם למדו מהם. מי שטוען שמעולם לא היו לו כישלונות ייתפס כלא אמין. למידה מכישלונות היא חשובה ומצביעה רבות על תכונותיו של אדם".

ויש גם דברים שמועמדים עושים שמחבלים בסיכוייהם להתקבל. אלה הם דברים שיגרמו לוולף 'לפסול' מועמד:

1. "ניים דרופינג"

"קיימים מועמדים הנוהגים להתגאות בהיכרותם עם אנשי עסקים ו/או מנהלים מוכרים – אני חושב שזו אינדיקציה לא טובה לגבי מועמד. במקרה קיצוני, מועמד התגאה בפני על קרבתו לבעלי החברה מה שנתפס אצלי כסוג של ניסיון לחץ לא ענייני לקבל אותו לעבודה".

2. הפרזות ותיאור יכולות לא קיימות

"כמובן שכל אדם נוהג להתגאות בהישגיו אבל אין שום סיבה להפריז באופן קיצוני בהישגים וביכולות. זכור לי מועמד מהעבר שמשום מה הקפיד לציין באזני שהיה חבר בנבחרת השחמט של הטכניון. במקרה הייתי בעברי שחמטאי ועל ידי שתיים-שלוש שאלות ששחמטאי מקצועי מסוגל לענות עליהן בקלות, גיליתי שלא סביר שהאיש היה שחקן שחמט".