"אני מחפש אנשים שפורצים את מסגרת הגדרת התפקיד"

"הדבר שאני מאוד אוהב לראות באנשים, ולא משנה באיזה תפקיד, זה גישה של 'הכל אפשרי' (can do approach) - אנשים שיכולים לעזוב את מסגרת הגדרת התפקיד ומחפשים לפרוץ את המסגרת ולתרגם בעיות להזדמנויות", אומר אייל מילר, מנכ"ל סמסונג נקסט ישראל. "יש תפקידים כמו רופא שיניים שדי ברור מה הוא הולך לעשות בתפקיד אבל יש המון תפקידים שהשם שלהם מסויים אבל המהות שלהם שונה מחברה לחברה. לדוגמא מנהל משרד, או עוזר אישי - יש אנשים שעושים ניהול יומן וחיים של מנהל אבל מה שאנחנו מחפשים זה מישהו שיהיה כמו אב בית, מישהו שעל כל בעיה רק חושב איך לפתור אותה וליזום ולחגוג את הדברים שאפשר לחגוג".

מילר מכהן כמנכ"ל סמסונג נקסט כבר ארבע שנים ובכל שנה מראיין כמאה מועמדים לעבודה לתפקידים שונים. הוא כבר לא מראיין כל מהנדס שעובד בחברה, שגדלה בשנה האחרונה מ-13 עובדים ל-55 וצפוייה לגדול ל-100 עובדים בשנה הקרובה. האנשים שהוא כן מראיין הם כל מי שמנהל אנשים אחרים, אלה שמעורבים בהשקעות הון סיכון, שיווק וקשרי קהילה וכן מנהלי משרד. "גיוס זה דבר סופר חשוב במיוחד כשהחברה גדלה ובייחוד בתפקידים שיש להם השפעה על האנשים והתרבות. כמו כן, כל אדם בקרן ההשקעות יפגוש כמה מאות יזמים בשנה, לכל אחד מהם הוא יספר את הסיפור שלנו וייצג אותנו במאות פגישות. אתה רוצה לדעת שאתה מפקיד את ה'פה' והיכולת לייצג אותך בידי עובדים שיכולים ויעשו את זה טוב כמוך לפחות", הוא אומר.

אייל מילר

המטרה של המשרד בישראל היא לעזור לחברת החומרה סמסונג להפוך יותר לחברת תוכנה באמצעות בניית מוצרים, השקעה ביוזמות, רכישת חברות סטארט-אפ או יצירת שותפויות - לכן קיימים בו תפקידים מגוונים. לתפקיד ה-CTO לקרן ההשקעות למשל, ראיין מילר 80 מועמדים עד שמצא את 'האחד', לתפקיד ניהול המשרד הוא פגש 20 מועמדים לפני שקיבל אחד מהם. "סמסונג נקסט היא חברה יוצאת דופן בישראל מכיוון שהיא מאגדת נבחרת של סטרטאפים אותם אנחנו מטפחים ומשביחים. גיוסים לנבחרת שלנו הם משהו שאנחנו מקדישים לו חשיבות עליונה ולכן זו משימה שדורשת זמן ומשאבים. אני מאמין באנשים שאני מגייס ומקפיד להיות מעורב באופן אישי בגיוס צוות ההנהלה של סמסונג נקסט בישראל ואוהב את תהליך והמפגש עם הדמויות שעתידות להוביל את החברה. כפועל יוצא, אני מאמין שהמנהלים שאני מגייס מוכשרים מספיק לגייס את העובדים הישירים שלהם ולכן לא זקוקים לי בתהליך. אני נותן להם 100% חופש ואמון בתהליכי הגיוס שלהם", הוא אומר.

"כל האמנות בראיון עבודה היא לא לשאול את השאלות בצורה מפורשת כי רוב האנשים האינטליגנטיים יענו את התשובות שלהן אתה מצפה", הוא אומר. ולכן כדי למצוא את האנשים המתאימים מבחינתו, הוא משתדל לשאול שאלות פתוחות. "כשאתה שואל אנשים מהם שלושת הדברים שתמיד אפשר לסמוך עליהם בהם או על פרויקטים בהם הם גאים אז אפשר לראות אם הם מספרים על דברים שהם בלב התפקיד שלהם או על משהו שהוא מעבר לתפקיד, שראו הזדמנות וחשבו איך לשנות. מהשאלות האלה אפשר לראות מה אנשים בוחרים לשתף. אם מישהו למשל מספר על עיסקה שלדעתו הייתה מאוד קשה או תחרותית אבל הצליח למרות הכל ניתן לחקור איך עשה את זה ומכך לנסות להוציא אילו מהכישורים הוא מימש".

השאלות המועדפות עליו בראיון עבודה הן:

1. מבין כל הפרויקטים שעשית עד כה, מה הפרויקט שהוא הכי גאה בו ולמה?

השאלה הזאת מאפשרת ללמוד על ניסיון מעשי קודם, צורת עבודה, צורת הניהול במידה ויש, התמודדות עם מורכבות, ירידה לפרטים והבנה של מה באמת המועמד עשה לבד ומה עשה כחלק מקבוצה. שאלה מסוג כזה מאפשרת גם תיקוף של נסיון שמופיע בקורות חיים.

לחילופין מילר שואל "מהו הפרויקט שאת/ה הכי פחות גאה בו" וכשאלת המשך "במידה והיתה לך אפשרות להוביל את אותו הפרויקט היום מה היית עושה אחרת?" השאלה הזאת, הוא מסביר, מאפשרת להבין אם יש למועמד יכולת להפקת לקחים או לקיחת אחריות אישית, יכולת הקשבה ולמידה. "זו שאלה חשובה כי הרבה פעמים לאנשים יש נטייה לדבר על דברים שהיו מוצלחים. הם התכוננו לשאלות ומאוד נלהבים אבל כשאתה שואל אותם על דברים שהם פחות מוצלחים בהם אפשר ללמוד על יכולת הסקת המסקנות, להתרשם מהאותנטיות. אתה שומע על איזה מזל רע היה, התקציב נגמר - הרבה פעמים אנשים מאשימים את הסביבה או הנסיבות אבל מה שמעניין זה החלק שהמועמד מילא בפרויקט, אילו טעויות הוא אומר שעשה. אפשר להתרשם מכך לגבי יכולת הסקת המסקנות, הכנות והפתיחות". 

ראיון עבודה, ארכיון צילום: שאטאסטוק

2. מבין כל האנשים שעבדת איתם עד כה עם מי מהם לא תסכים לעבוד יותר ולמה?

השאלה הזאת מאפשרת היכרות עם המועמדים בנוגע להתנהלות שלהם מול עובדים אחרים ומערכות יחסים שהצליחו או לא הצליחו לבנות. אפשרי משאלה כזו גם להבין מה הערכים שחשובים לו/לה.

3. מהם שלושת הדברים שבכל מצב תמיד ניתן יהיה לסמוך עליך או לחלופין שלושה מאפיינים מאוד חזקים שלך?

זו שאלה שמאפשרת לזקק את האלמנטים בהם המועמדים הכי חזקים, כיצד המועמד תופס את עצמו. זה מצריך מהמועד לזקק לעצמו מה היכולות הכי בולטות שלו וניתן לתקף זאת יחסית בקלות מול ממליצים.