בינה מלאכותית - המפתח לשימור ההון האנושי בארגונים

את הסלוגן "למדוד כל דבר שזז" שמעתי בכמעט כל מסדרון ארגוני בו ביקרתי, ולא בכדי: המהפכה הדיגיטלית שינתה את חוקי המשחק. כדי לשרוד את עולם העבודה החדש המתאפיין בחוסר יציבות כלכלית ובתחלופת עובדים גבוהה, ארגונים נדרשים למדוד ולהעריך את התנהלותם דרך קבע.

ארגון שרוצה להפוך לרווחי ונחשק יותר נדרש היום לתכנון אסטרטגי ארוך טווח כדי לאתר ולגייס לשורותיו את הכישרונות הטובים ביותר, להניע אותם לעשיה פרודוקטיבית ולדלות את המידע המקדים הנכון שיגרום להם לרצות להישאר. כאן נכנסת לתמונה הבינה המלאכותית ככלי ארגוני ראשון במעלה ואיתה השימוש ב-Talent Analytics. מדובר בכלי חכם לאיסוף וניתוח נתונים על ביצועי העובדים והתנהלותם. המידע שנאסף ונמדד הופך לידע חיוני שהארגון יכול לתרגם לתוכנית פעולה שנועדה לשפר ביצועים ולטייב את מערכת היחסים שבין העובד לארגון.

אילוסטרציה. ארגון שרוצה להפוך לרווחי ונחשק יותר נדרש היום לתכנון אסטרטגי ארוך טווח צילום: שאטרסטוק

בין אם מדובר בחברת ענק כמו מיקרוסופט או בחברות קטנות יותר, תהליך השימוש ב- Talent Analytics מורכב מאותם ארבעה שלבים של איסוף נתוני העובדים למאגר כולל ונגיש, הגדרת השאלות הרלוונטיות לצרכי הארגון, ניתוח הממצאים ונקיטה של פעולות אסטרטגיות לתיקון ולשיפור המצב הקיים. מילוי אחר ארבעת השלבים האלה מזמן לארגון את האפשרות לא רק ללמוד ולשפר אלא במקרים מסוימים אף להקדים תרופה למכה.

ל-HR Analytics יתרון משמעותי בהגדרת צרכים נכונה לאיתור, מיון וגיוס הכישרונות הטובים והנכונים ביותר לארגון. כך למשל, ניתן להשוות פרופיל של מועמדת לעבודה עם פרופיל של עובדת מצטיינת בארגון כדי לזהות מאפיינים רצויים ולנבא את הצלחתה של המועמדת לתפקיד. התוצאה: קיצור, הוזלה וייעול תהליך הגיוס תוך העלאת הסיכוי לקליטה מועמדת מתאימה.

מדידה קבועה של זיקה לארגון ושל רמות תחלופה משולה למדידה של לחץ הדם של הארגון. היא יכולה לזהות חוסר שביעות רצון של עובד, שחיקה ומחשבות על עזיבה, על ידי ניטור דפוסי התנהגות כמו איחורים, צריכה מוגברת של ימי מחלה, שימוש מוגבר ברשתות חברתיות ועוד. ארגונים חכמים יגדילו לעשות וימדדו את תגמולי העובדים לעומת ביצועיהם וביחס לשוק ויטמיעו מנגנון שיתריע מבעוד מועד מתי נכון להציע לעובד העלאה בשכר או הטבה כדי להבטיח את שימורו.

בינה מלאכותית משמשת מנוף גם לפיתוח ורווחת העובדים. כך למשל ניתן למדוד ולזהות את הפוטנציאל האישי של העובד הפרטני ואת סוגי המשימות אשר מעוררים בו מוטיבציה מרבית ואת הזיקה הגבוהה ביותר לארגון.

השימוש בכלי מדידה בתחום ההון האנושי כבר הוכח כעומד במבחן התוצאה גם בראי המחקר. מחקר של Delloite מצא שחברות שהטמיעו כלי מדידה בתהליכים של הון אנושי בוחרות פי 2 יותר מועמדים מתאימים לארגון, מגדילות פי 2 סיכוי לפיתוח שדרת מנהיגות ארגונית צומחת, משמרות פי 3 מההון האנושי האיכותי ביותר ואף מגדילות את שווי המניה ב 30%.

למרות היתרונות הרבים והמוכחים, רק 14% מהארגונים משתמשים בכלי מדידה והערכה מבוססי בינה מלאכותית. הדבר מעיד על קושי של ארגונים רבים להתאים את עצמם לדרישות הסף של עולם העבודה במאה ה-21, ויש להצטער על כך. הסתכלות אסטרטגית על ההון האנושי דרך מדידה והערכה לא רק שעוזרת לארגון לקבל החלטות ושורות רווח טובות יותר – היא תנאי ויסוד להישרדות בשוק עבודה תחרותי.