כך תעריכו עובדים באופן אפקטיבי שלא יגרום להם למרמור

הערכת ביצועי עובדים היא אחת הפעולות החשובות ביותר שמנהלים צריכים לבצע בעבודתם. הערכת ביצועים מאפשרת למנהלים לפתח את עובדיהם ולשדרג את ביצועיהם. זו הסיבה שחברות משקיעות סכומים נכבדים בביצוע הערכה. לעומת זאת, מחקר של 1,000 חברות שביצעה Corporate Executive Board ב-2017, מצא ש-66% מהעובדים לא אוהבים את תהליך ההערכה שהם עוברים ולא חושבים שפעולה זו עוזרת להם להשתפר ולהתפתח. מה גורם לפער בין חשיבות ההערכה והרגשת העובדים?

מחקר של Corporate Executive Board בדק בדיוק את השאלה הזו. אחד הממצאים המרכזיים של המחקר הראה ש-71% מהעובדים לא חושבים שהערכת הביצועים הוגנת. בכל הקשור לביצועים, תגמול ובונוסים, הוגנות מהווה חלק מרכזי בתפיסת אנשים. כאשר תהליך ההערכה הוגן, העובדים מרוצים יותר בעבודה ומחויבים יותר לחברה. כאשר התהליך נתפס כלא הוגן, הדבר גורם לתגובות שליליות.

במחקר שהתפרסם בירחון Organizational Behavior and Human Decision Processes נבדק נושא ההוגנות בהערכת עובדים לפי נקודת הייחוס בה משתמשים המנהלים לביצוע הערכה. במחקר הושוו שתי נקודות ייחוס. באחת, ביצועי העובד בהווה מושווים לביצועיו בעבר. המטרה היא לבחון את ההתקדמות והשיפור שהעובד מציג לאורך זמן. בשנייה, ביצועי העובד בהווה משווים לביצועיהם של עובדים אחרים. המטרה היא לבחון מי העובד הטוב ביותר.

עובדים ממורמרים (אילוסטרציה). לא אוהבים שמשווים אותם לעובדים אחרים צילום: שאטרסטוק

במחקר נמצא, שההשוואה של עובד לביצועיו בעבר נחשבת בעיניו כהוגנת יותר מזו שמשווה אותו לעובדים אחרים. העובדים הרגישו שההערכה הייתה אישית יותר כי המנהלים השתמשו במידע ספציפי עליהם ועל ביצועיהם. כמו כן, הרגישו שהערכה הייתה מדויקת ומכבדת יותר. כאשר ההשוואה נעשתה כנגד עובדים אחרים, ההרגשה הייתה שההשוואה לא לוקחת בחשבון הבדלים בסוג העבודה, ותק בעבודה, דרישות וסגנון המנהל, התנהגות הקולגות ועוד. כלומר, העובד נמדד על דברים שלא בשליטתו אבל משפיעים על עבודתו ולכן ההערכה נתפסה כפחות מדויקת. מעבר לכך, העובדים הרגישו שהם נעלמים בקהל העובדים וכתוצאה מכך חשבו שההערכה לא ראויה. ההבדלים המוצגים בהרגשת העובדים כלפי שתי ההערכות היו זהות בין אם ההערכה הייתה חיובית או שלילית.

רן ג'נגפיי, מייסד חברת הטלפונים הסלולריים וואווי אמר "אני בוחן כל עובד ועובד עד כמה עשה עבודה טובה או לא, בגלל שכולם הולכים קדימה. אם אתה רץ מהר יותר מאחרים אז אתה מצטיין. אבל אם אתה רץ לאט, אני לא אראה אותך כמישהו עם ביצועי חסר". כן, כאשר הערכת הביצועים היא אינדיבידואלית וכל עובד מושווה לעצמו, אפשר לשפר ביתר ביעילות את ביצועי העובדים, התפתחותם והישגיהם לאורך זמן.

חברות רוצות לשפר את ביצועי העובדים והערכת הביצועים היא כלי טוב לבצע זאת. זו הסיבה שחברות משקיעות מיליונים בהערכת הביצועים. אך אם העובדים תופסים את הערכת הביצועים כלא הוגנת, אז היא הופכת להיות לא רלוונטית, ואולי אף גרוע מכך גורמת להתמרמרות. עובדים רוצים להשתפר ולהתקדם. הם צריכים את המנהל שיעזור להם בכך. בחירת נקודת ייחוס של העובד מול עצמו תעזור למנהל למקסם את הפוטנציאל בכלי המדובר ולהשיג עובדים המשקיעים בעבודתם ומצליחים יותר לאורך זמן.

ד"ר נדב גולדשמידט הוא מרצה לשירות וניהול במרכז ללימודים אקדמיים – מל"א ומחבר הספר "ניהול משתקף"