איך מחליט מייסד אמזון אילו עובדים להעסיק

בהתחשב בכך שרעיונות רבים שהעלה בזוס במכתבים שלו לאורך השנים הפכו למנטרות עסקיות רווחות כמו למשל חוק שתי הפיצות להפיכת פגישות ליעילות, אין זה מפתיע שהפרויקט של ג'יאנג הסתכם ברשימה ארוכות של תובנות. מבין כל הפנינים של בזוס, ג'יאנג הצליח לחשוף אחת הרחק מ-1998 שנותרה רלוונטית עד היום לכל מי שמחפש לגייס עובדים מצטיינים. ג'יאנג מסביר כי אמזון הייתה מעוניינת להגדיל את איכות העובדים שלה ככך שהלכה והתרחבה, משימה שאינה בהכרח קלה לביצוע, אך בזוס מצא דרך להבטיח זאת. על פי המכתב מ-1998, הוא מצא שמנהלי הגיוס צריכים לשאול את שלוש השאלות הבאות לפני שמחליטים האם להעסיק את המועמדים.

האם נעריץ את המועמד? "אם תחשבו על האנשים שאתם מעריצים, בדרך כלל מדובר באנשים שלמדתם מהם הוא היוו מודל חיקוי. מבחינתי, אני תמיד התאמצתי לעבוד רק עם אנשים שאני מעריץ, ואני מעודד את המנהלים פה לבוא בדרישות דומות. החיים קצרים מדי כדי להתפשר".

ג'ף בזוס, מייסד אמזון צילום: רויטרס

האם המועמד יעלה את הרמה הממוצעת של היעילות בצוות אליו הוא יצטרף? "אנחנו רוצים להילחם באי סדר. עלינו לשאוף כל העת להעלות את הרמה. אני מבקש מאנשים לדמיין כיצד הם חושבים שהחברה תיראה בעוד חמש שנים מהיום. בשלב הזה אנחנו אמורים להסתכל מסביב ולומר 'הסטנדרטים כל כך גבוהים כבר עכשיו, אני שמח שהגעתי לפה בשלב מוקדם'".

באילו מדדים המועמד יכול להתגלות כ"כוכב"? "לאנשים רבים יש כישורים ייחודיים, תחומי עניין ונקודות מבט שמעשירים את סביבת העבודה עבור כולנו. לעיתים קרובות הכישורים האלה לא בהכרח קשורים ישירות לעבודה. אחת העובדות שלנו היא אלופה בתחרויות איות (מ-1978 כמדומני). אני מניח שזה לא ממש מסייע לה בעבודה היומיומית, אבל זה הופך את העבודה פה למהנה יותר כשאפשר לאתגר אותה במסדרון עם מילה ארוכה במיוחד".

דברים רבים השתנו מאז 1998 באופן בו מנוהלים העסקים, אך שלוש השאלות הללו עומדות במבחן הזמן. הן כלליות מספיק כך שמתאימות לכל תעשיה וישירות בכוונתן, אך בו זמנית הן מספיק משמעותיות כדי לחולל שינוי בצורת גיוס העובדים.