"המראיינות שיחקו אנגרי בירדס": סיפורי הזוועה של מחפשי עבודה מחוויית הגיוס

"זימנו אותי לראיון עבודה והמראיינות היו בטלפון כל הזמן, שיחקו אנגרי בירדז או משהו"

"הזמינו אותי לראיון ואחרי שהגעתי הסתכלו שוב על קורות החיים ואמרו – זו משרה למתחילים, השכר נורא נמוך, זה בטח לא יתאים לך"

"הגעת לראיון בחברת פרסום, נגמר שלב הראיון הרגיל ואז הפתיעו אותי בחלק "מעשי" שלקח שעתיים. לא אמרו מראש שיהיה חלק כזה. גוועתי ברעב. זלזול טוטאלי בזמן שלי"

ראיונות עבודה, מבחנים מעשיים ודינמיקה קבוצתית אינם הבילוי המועדף על מרבית הבריות אבל כשהם מתנהלים בצורה טובה ומכבדת בסופו של דבר, גם אם המועמד לא זכה במשרה, הרושם שיוותר לו מהמעסיק יהיה חיובי. לפעמים מעסיקים שוכחים כללי נימוס בסיסיים בתוך הסיטואציה של גיוס עובדים, גורמים להם לחכות שעות לראיון, לא מקשיבים למרואיינים, לא חוזרים לעדכן או מבזבזים למועמדים את הזמן כשמפרסמים משרות שאינן קיימות. דעה חיובית של מועמדים לעבודה יכולה לסייע לחברה לגייס את הטאלנטים אותם היא מחפשת ואף לגרום ללקוחות להעריך אותה יותר. לעומת זאת, דעה שלילית בעקבות חוויית גיוס לא טובה לא רק שעשויה לגרום למועמדים אחרים להימנע מלענות למודעות דרושים אצל אותו מעסיק, אלא אף לפגוע בתדמית החברה וכתוצאה מכך גם בתוצאות העסקיות שלה.

התלונה הנפוצה ביותר של מועמדים היא שמעסיקים לא חוזרים אליהם ליידע אותם לגבי מצבם בתהליך צילום: שאטרסטוק

כשביקשנו מקוראי "כלכליסט" וכן ממחפשי עבודה באתר אולג'ובס לספר על חוויות שלילית מתהליך הגיוס אלה הן כמה מהתגובות היותר מזוויעות שקיבלנו:

• "הגשתי מועמדות למשרת מפתח אתרים בחברת טכנולוגיה וביקשו ממני לפתח אתר אינטרנט מורכב. על המטלה ישבתי כ-8 עד 10שעות. שלחתי את התוצר הסופי והוא כלל לא נבדק. התקשרתי מדי כמה ימים, שלחתי מיילים ונעניתי שזה "הועבר לבדיקה". כל זה קרה לפני חצי שנה ועדיין לא קיבלתי תשובה".
  

• "הייתי בראיון במגדל משה אביב שהבעלים ואישתו שגם היו המראיינים פתחו לי את הדלת בפיג'מה ונעלי בית".
  

• "לפני כשנה הגשתי מועמדות למשרת מנהל חדשנות במפעל, נשלחתי ליום מיונים ולא קיבלתי תשובה. שלחתי מיילים, ניסיתי להתקשר למעסיק ולא קיבלתי מענה. רק לאחר חודש ענו לי שבוצע "גיוס פנים" שהוא בעל עדיפות. כלומר, נשלחתי לראיון ויום מיון שלם כשמחלקת הגיוס כבר ידעה שיש מועמד 'מבפנים' שייכנס לתפקיד".
  

• "עניתי למודעת דרושים למשרת סמנכ"ל איכות בחברה גדולה. עברתי ראיון אצל החברה המגייסת, מנהלת משאבי האנוש, מנכ"ל ויום מיונים. לאחר כל זה אמרו לי שהמשרה היא לא לסמנכ"ל אלא למנהל, שרק לאחר שנה, אם יהיה טוב, יקודם לסמנכ"ל. בנוסף, הגעתי לשלב האחרון מול מתמודד נוסף ואז אחד הרעיונות היה לגייס את שנינו ומי שיהיה הכי טוב ימונה לסמנכ"ל"
  

• "הייתי בראיון של חברה שאין לה אתר באינטרנט ולא היה שילוט בבניין או בכניסה למשרד. כאשר הגעתי לא הציעו לי לשתות והייתי צריכה לחכות בערך 20 דקות שיראיינו אותי למרות שלא היה אף אחד בתור. כאשר נכנסתי גם לא התנצלו על ההמתנה".
  

"מעסיקים או מראיינים נוטים לחשוב שבגלל שראיון עבודה הוא איזשהו אירוע שהוא סגור, מתקיים בחדר אחד על אחד בדלת סגורה אז הוא גם אירוע ש'נשאר בפנים'. במציאות מה שקורה זה שבסופו של דבר הכל יוצא החוצה. יש מחקר של CareerBuilder שמצא ש-78% מהמשיבים נוטים לשתף משפחה וחברים אם חוו חוויה שלילית עם מעסיק בתהיך הגיוס", אומרת עינב בוימפלד, מנהלת התוכן והמחקר של אולג'ובס. דבר נוסף שעלה מהמחקר הוא ש-44% מהמשיבים אמרו שאי קבלת תשובה מהמעסיק גורמת להם לפתח דעה שלילית על הארגון. בישראל קיים אמנם חוק המחייב מעסיקים ליידע מועמדים על מצבם בתהליך הקבלה לעבודה אך מדובר רק על חלק מהארגונים ורק בשלב הראיון ולא לפניו.

בעולם של מדיה חברתית חוויות גיוס נוטות לצאת החוצה ואם הן שליליות והופכות לויראליות הן יכולות לעשות נזק לארגון. "חייבים להבין שחוויות שליליות של מועמדים יכולות לפגוע בתוצאות העסקיות כי אם ארגון נתפס כשלילי אז זה יכול לפגוע במכירות", היא אומרת. 

אולי יותר מכל חברה אחרת בעולם השכילה להבין זאת חברת וירג'ין שהחליטה ביוני השנה להפוך לידועה בזכות חוויית הגיוס החיובית שלה כדי להוסיף עוד 7 מיליון דולר להכנסות. מדובר בחברה שמפורסמת בזכות חוויית לקוחות מעולה אך בכל הנוגע לגיוס עובדים – חוויית המועמדים לא הייתה כל כך מעולה. בכל שנה מגישים לה קורות חיים כ-150 אלף מועמדים שבסופו של דבר 3,500 מהם מתקבלים. חלק מהמועמדים לעבודה הם גם לקוחות של החברה ובשנת 2015 חווית הגיוס השלילית שעברו גרמה ל-7,500 מהם לעזוב אותה לטובת המתחרים. העזיבה הזאת היתרגמה להפסד של כ-6 מיליון דולר בשנה. אך וירג'ין לא רק רצתה להימנע מההפסד אלא אף לזכות בלקוחות חדשים ולהגדיל את ההכנסות. המחשבה מאחורי המהלך הייתה שאם תהיה מפורסמת בזכות חוויית גיוס מעולה תצליח להוביל מועמדים שאינם לקוחות – להפוך לכאלה.

הצעד הראשון בהפיכת חוויית הגיוס לחיובית עבור מועמדים היא לחשוב היטב על מי לשלוח 'לחזית', אומרת בוימפלד. לא לכל ארגון יש אנשי מיון מקצועיים ולרוב המראיינים הם מנהלים שלא עברו הכשרה במיון מועמדים לעבודה. בנוסף, מועמדים רבים מדווחים כי המראיין לא יודע בדיוק מה התפקיד, מסתכל על קורות החיים בפעם הראשונה בתחילת הראיון או לא מכיר את הארגון מספיק טוב. "חשוב שיהיה מישהו שמכיר את הארגון טוב ומשדר מקצועיות, אדם סבלני, בעל טאקט, ורבאלי וייצוגי", היא אומרת.

כאשר מעסיקים מפרסמים משרה הם יודעים לפרוט את הדרישות שלהם ולחפש אנשים ייצוגיים, מנומסים ואיכותיים ולכן, נאה דורש נאה מקיים, "את אותן אמות המידה שדורשים מעסיקים ממועמדים, מעבר לנימוס בסיסי, הם צריכים ליישם בעצמם גם בתהליך המיון".