האם למעסיק מותר לשאול אתכם על עבר פלילי?
חוק המידע הפלילי החדש נדחה בשנה ובינתיים מעסיקים שמעוניינים לברר על עברם של מועמדים לעבודה יכולים להסתמך על הפסיקה הקיימת. מה ישתנה כאשר ייכנס החוק לתוקף, מדוע המעסיקים זועמים ומה בסופו של דבר הם יכולים לשאול בראיונות עבודה
עם סוגיה זו מנסה להתמודד חוק המידע הפלילי החדש שהיה אמור להיכנס לתוקפו ביום 16.1.2021 ולהחליף את חוק המרשם הפלילי משנת 1981, אולם כניסתו לתוקף נדחתה בשנה.
עו"ד אורלי אבירם צילום: אופיר אייב כיום, לפי חוק המרשם הפלילי אשר עדיין בתוקף, כל אדם זכאי לעיין במידע שבמרשם הפלילי הנוגע אליו בלבד.
עם זאת, למעסיק אסור לבקש מעובד או ממועמד לעבודה להוציא מידע בעניינו מהמרשם הפלילי ולהציג בפניו. ישנם גופים אשר זכאים לקבל מידע מן המרשם הפלילי באופן ישיר מהמשטרה (ולא דרך המועמד) כגון: גופים ממשלתיים וציבוריים ובכלל זה גופים ביטחוניים, נגיד בנק ישראל, מוסדות בהם שוהים קטינים, בעלי מוגבלויות וחסרי ישע (אף מכוח חוקים נוספים) ועוד.
גם היום, מעסיק שישיג מידע לגביי רישום פלילי של מועמד לתפקיד, לצורך בחינת העסקתו, שלא על פי החוק, וזאת אף אם המועמד הסכים לכך, עובר עבירה שדינה שנתיים מאסר.
2. מה קבע בית המשפט העליון בע"א 8189/11 רפאל דיין נ' מפעל הפיס?
בית המשפט העליון דן בשאלה, האם אדם או גוף, שאינם זכאים לעיין במרשם הפלילי לפי חוק המרשם הפלילי, רשאים לשאול מועמדים לעבודה אודות עברם הפלילי. נקבע כי חוק המרשם הפלילי מסדיר רק את האיסור על קבלת מידע מתוך המרשם עצמו המצוי אצל המשטרה. על פי פסיקת בית המשפט, ניתן, בהתקיים תנאים מסוימים, לשאול מועמד לתפקיד שאלות הקשורות לעברו הפלילי (שאלות שאינן קשורות להרשעות שהתיישנו או נמחקו למשל) ולבקש ממנו תצהיר על כך, כל עוד המידע הפלילי המבוקש רלוונטי לתפקיד הקונקרטי אליו הוא מתמיין.
3. איזה שינויים נשא בחובו חוק המידע הפלילי שכניסתו לתוקף נדחתה בשנה?
חוק המידע הפלילי החדש, שכניסתו לתוקף נדחתה כאמור לעיל, ביקש לבטל אף את האפשרות לקבל תצהיר בכתב ממועמד לעבודה בדבר עברו הפלילי, אפשרות שהותוותה על ידי בית המשפט העליון.
בנוסף, חוק המידע הפלילי החדש אוסר על גופים שאינם זכאים לקבל מידע מהמרשם הפלילי, אף לשקול את המידע בעת קבלת החלטה על קבלה לעבודה, אפילו אם המידע בדבר הרישום הפלילי הגיע למשל דרך המועמד לעבודה ששיתף מיוזמתו או דרך אמצעי תקשורת.
4. איזה אינטרסים ביקשו לקדם בחוק המידע הפלילי החדש שכניסתו לתוקף נדחתה בשנה?
חוק המידע הפלילי נועד לאפשר לאנשים בעלי רישום פלילי, ששילמו את חובם לחברה להיכנס למעגל התעסוקה מבלי שרישומם הפלילי יהווה שיקול אם לקבלם לעבודה. החוק מטה את הכף לטובת אינטרס השיקום של בעל רישום פלילי, ולכן סתם את "הפירצה" שאפשר בית המשפט העליון בדמות בקשת הצהרה מן העובד בעניין עברו הפלילי במקום מידע מן המרשם הפלילי.
5. על מה יצא קצפם של המעסיקים שהתנגדו לכניסתו לתוקף של חוק המידע הפלילי החדש?
המעסיקים טענו כי שלילת האפשרות לקבל את המידע הבסיסי באשר לעברו הפלילי של אדם ולשקול את המידע בעת הקבלה לעבודה, עשויה להוביל לתוצאות מסוכנות. ישנן חברות ועסקים רבים במגזר הפרטי שיש אצלם תפקידים רגישים ביותר בהם נדרש להתייחס לעבר פלילי. כך למשל גופים פיננסיים, חברות ביטחוניות וכל עסק בו לעובד ישנה גישה לכספים, למידע פרטי של לקוחות ולמידע שיש בו סודיות עסקית.
בנוסף, האם יעלה על הדעת שמלון המעניק שירותי ספא יעסיק מעסה בעל עבר פלילי של עבירות מין? האם יעלה על הדעת שעסק כלשהו יעסיק קופאי שיש לו עבר של גניבה ממעסיק?
לטענת התאחדות התעשיינים ונשיאות המגזר העסקי, עצם החרגתם של גופים נרחבים בסקטור הציבורי מוכיחה כי לא נעשה האיזון הנכון בין האינטרסים השונים, שיקום מצד אחד והגנה על תפקידים רגישים אצל המעסיק מצד שני. לו נעשה האיזון המתאים לא היה צורך להחריג מן החוק חלקים נרחבים מן המגזר הציבורי.
אילוסטרציה צילום: שאטרסטוק
6. לפי חוק המרשם הפלילי שתקף היום, מה מעסיק יכול לבקש ממועמד לעבודה או לשאול?
לפי חוק המרשם הפלילי אסור לדרוש ממועמד לעבודה או מעובד "תעודת יושר" ואסור למעסיק שאינו זכאי על פי החוק לפנות למשטרה ולבקש פרטים לגביי רישום פלילי של מועמד.
על פי פסיקת בית המשפט העליון, ניתן לשאול ולבקש ממועמד תצהיר הנוגע לעברו הפלילי כאשר סוג העבירות לגביהן נשאלים רלוונטי לתפקיד אליו מתמיין המועמד.
כך למשל, בקליטה של נהג – ניתן לשאול האם יש לו עבר פלילי בעבירות תעבורה או סמים. בקליטה של אנשי רכש או כספים – האם יש למועמד עבר פלילי בעבירות רכוש.
בתפקידים רגישים מותר אף לשאול שאלות הנוגעות ליושרו ואמינותו של המועמד. כך לדוגמה, ניתן לשאול את המועמד האם ביצע מעשה מרמה או האם עשה שימוש בסודות של מעסיק?
עם זאת, אסור שקיומו של עבר פלילי יהווה מכשול להעסקה באופן גורף, אלא הכול תלוי בסוג התפקיד אליו מבקש העובד להתקבל, מועד ביצוע העבירה, סוג העבירה, העונש, נסיבות ביצוע העבירה וכדומה.
הכותבת היא עורכת דין, שותפה בנ. פינברג ושות', מומחית בדיני עבודה.
