יש לכם ארבע שנים להכין את עצמכם לעולם העבודה החדש

לאיילה ראובן ללונג, נמאס לשמוע על המקצועות שייעלמו בעולם העבודה החדש. על המקצועות שייווצרו, על הטכנולוגיה שתחליף את האדם ועל העבודות שייצריכו שיתוף פעולה עם רובוטים. זה מפתיע, שכן היא מגדירה את עצמה כמומחית בעולם העבודה החדש. "אנחנו יודעים את זה. כבר דשנו בזה. יש המון רעש סביב זה. אנחנו עברנו משלב הבעיות לשלב הפתרונות, לענות על השאלה מהו סט היכולות שאדם יצטרך מחר. אנחנו יודעים למדוד איפה האדם נמצא ואיזה תהליך הוא והארגון שלו צריך לעשות", היא אומרת.

אל מול התחזיות הקודרות לפיהן מיליוני בני אדם יוותרו לא רלוונטיים וללא אפשרות תעסוקה ופרנסה היא מאמינה שהעולם החדש יהיה ברכה למרבית האנשים. "ככל שהעולם ישתנה כך אנחנו נצטרך להסתגל לעולם העבודה החדש וללמוד כל הזמן. במישור המנהיגות, הכישורים החיוניים ובמישור העסקי, נצטרך לדאוג כל הזמן למסוגלות תעסוקתית. אבל אני מאוד אופטימית. אמנם ארגונים לא יכולים להגן על תפקידים שייהפכו ללא רלוונטיים – אבל הם יכולים וחייבים להגן על האנשים. כל דבר שהטכנולוגיה תוכל להחליף זו אחריות של הארגונים ושל האנשים לעשות התאמות והכשרות כדי להכין את עצמם לעולם החדש".

הטענה שלה היא שבעשורים הקרובים יוכלו להצליח רק מי שיכירו את החוקים החדשים וירכשו את מערכך היכולות הנדרשות. "אם אנחנו רוצים להיות רלוונטיים ובעלי הצעת ערך אישית גבוהה, על כולנו מוטלת האחריות למפות את המציאות מחדש ולהבין מה עלינו לעשות אחרת כדי להמשיך ולהצליח".

איילה ראובן ללונג. "עברנו משלב הבעיות לשלב הפתרונות" צילום: EQ-EL

השינויים בעולם העבודה הם כל כך מהירים וקיצוניים, אנחנו רואים פיטורים והיעלמות של תפקידים לצד יצירת תפקידים חדשים בעוד שאנחנו כרגע נמצאים בשלב ביניים; מצד אחד הטכנולוגיה עוד לא מפותחת ברמה שהיא יכולה להחליף עובדים אבל מצד שני ההשפעה שלה כבר בהחלט כאן וארגונים עושים שינויים רדיקליים כדי להתאים את עצמם לעתיד. אף אחד לא יודע כיצד באמת ייראה העולם החדש. לפני עשר שנים אף אחד לא יכול היה לדעת שיהיו מקצועות כמו מנהלי קהילות או מנהל מדיה חברתית והיום אף אחד לא יכול לדעת באמת לאן תגיע התפתחות הטכנולוגיה. במצב כזה איך אפשר להתכונן ללא נודע.

אם את לא יודעת מה יהיה מחר איך את יודעת להכין אנשים למחר?

"העולם של התשובות המוחלטות, של הגורואים שיודעים הכל - נגמר. המודל שלנו הוא פלטפורמה שאומרת שלא חשוב מה יהיה מחר, אם תהיה מיטיב לכת בסט היכולות – תוכל תמיד לשמור על הרלוונטיות שלך".

המודל שפיתחה מורכב מחמש 'יבשות' שכל אחת מהן מייצגת סט יכולות קריטיות להצלחה בעולם העבודה החדש.

עטיפת הספר 'הצלחה בעולם העבודה החדש, מסע בחמש יבשות'

היבשת הראשונה היא יבשת המיינדסט, או בעברית – דפוס חשיבה. מה שעומד מאחוריה הוא שאמונה בסיסית אחת מבדילה בין אנשי מקצוע שמצליחים לבין אלה שלא, ובמיוחד במציאות משתנה. המצליחים הם בעלי מיינדסט מתפתח, כלומר, מונעים על ידי האמונה שניתן לפתח יכולות, מיומנויות וכשרונות באמצעות השקעה ומאמץ. לעומתם, אנשים בעלי מיינדסט מקובע מאמינים שאנשים אינם משתנים – 'או שיש לך את זה או שלא'. זו היבשת הראשונה מפני שתנאי ראשון והכרחי להצלחה בעולם משתנה הוא להיות בעל מיינסט מתפתח – כלומר להבין שגם אם המקצוע משתנה להבין שאפשר עם מאמץ והשקעה להשתנות ולפתח את היכולות הפחות חזקות.

היבשת השניה היא יבשת המוח השלם – בעוד שהעשורים האחרונים השתייכו לאנשים שחשבו באופן מסויים – עורכי דין שיכלו לנסח חוזים במיומנות, בוגרי מנהל עסקים שאוהבים לעסוק במספרים, רואי חשבון שהסתכלו אחורה על נתונים פיננסים והגיעו למסקנות או מהנדסים שמנסחים בעיות ופתרונן באמצעות משוואות ותבניות – העשורים הבאים יהיו שייכים לאלו שיהיו חזקים יותר במוח ימין – כלומר יצירתיים, מלאי תשוקה ובעלי חזון ששמים דגש רב על מערכות יחסים. מאחר ותהליכי עבודה מוגדרים ורפטטיביים עוברים בהדרגה לביצוע על ידי מערכות של בינה מלאכותית – העבודה שתישאר לבני האדם קשורה ליכולות של מוח ימין.

היבשת השלישית – אינטליגנציה רגשית. "אינטליגנציה רגשית היא מושג מדעי ומדיד. זה אוסף של מרכיבים או 'מערכת שרירים פנימית' – יכולות רגשיות, אישיות וחברתיות המשפיעות על יכולתנו הכללית להתמודד באופן אפקטיבי עם דרישות סביבתיות ולחצים". בעוד שהמיינדסט והמוח השלם קשורים בתפיסות שלנו ובאופן שבו אנחנו חושבים הרי שהאינטליגנציה הרגשית עוסקת במכלול של יכולות אשר מבחין בפועל בין מי שמצליחים בתפקידיהם ובין מי שמתקשים בכך. את היכולות האלה אפשר לפתח ובאוניברסיטאות מובילות בעולם כמו ייל והרווארד כבר היום מציעים קורסים לפיתוחן מתוך הכרה בחשיבותן להצלחה.

היבשת הרביעית היא הקיימות, שעוסקת ביכולת של כל אחד להישאר רלוונטי גם נוכח השינויים והסערות שמתחוללות בעולם העבודה. היא מורכבת ממציאת משמעות, לגלות מי אנחנו ומה נועדנו לעשות בחיינו; מאופטימיות ויכולת לראות את העובדות הקשות אך לשים דגש על הדברים החיוביים; מהיכולת ליצור מערכות יחסים משמעותיות עם אנשים מקבוצות שונות, לבנות רשת קשרים ענפה ולהסתייע במנטורים במהלך הדרך; מניהול קריירה פרואקטיבי וניהול האנרגיה שלנו לשמירה על בריאות ואיזון בין חיים לעבודה.

היבשת החמישית היא "אני במאה ה-21" והיא עוסקת בהצעת ערך והמצאה מחדש. המטרה היא לנסות ולהבין מהי הצעת ערך גבוהה של אדם במקצוע שלנו, לבצע מיפוי של יכולותינו המקצועיות, הרכות, הטכנולוגיות והעסקיות ולבנות תוכנית פעולה לפיתוח היכולות שאינן מפותחות מספיק.

"המודל שלנו הוא פלטפורמה שאפשר להתאים אותה למקצוע ולא חשוב מה יהיו השינויים, הפלטפורמה הזאת תשמור על מסוגלות תעסוקתית (employability) של האנשים", היא אומרת.

ראובן-ללונג טוענת שהצלחה בעולם העבודה החדש הוא מסע אינסופי, רעיון שעשוי להיות מייאש עבור חלק מהאנשים. "אנחנו יודעים שדור ה-Y מוכן הרבה יותר מדור ה-X והבייבי בומרס לעולם העבודה החדש. לגבי הדורות האחרים, בגיל 10-15 אנשים רגילים ללמוד, בגיל 50 – הם לא רוצים להשקיע יותר בלמידה. אבל זו פריבילגיה שלא קיימת היום, חייבים להיות כל הזמן בתנועה ולכן אנחנו רואים שאנשים מאבדים את המסוגלות התעסוקתית ולא חשוב מה המקצוע שלהם. ראינו מה קרה בעולם הבנקאות למשל".

אם הגיל משפיע על המוכנות ויש אנשים שמאבדים רלוונטיות תעסוקתית – אולי זה פשוט לא מתאים לכולם?

"במודל שלנו לא סתם שמנו את המיינדסט במקום הראשון. אם אדם אוחז בתפיסות של מיינסט מקובע, שהוא לא יכול ללמוד דברים חדשים – הוא יהפוך להיות לא רלוונטי. אני חושבת שהתפקיד שלנו, של אנשי משאבי האנוש בארגונים ואפילו של המנכ"לים זה איך להנגיש את זה ולשנות את המיינדסט. התרחיש הפסימי הוא שחלק מהאנשים לא יצליחו – וזה יהיה אסון מבחינת האנשים, מבחינת הארגון ומבחינת המדינה.

למשל, אחת מהמיסקונספציות שהיו בעבר היא שאנשים אחרי גיל 17 לא מתפתחתים. אבוי לנו אם זה היה נכון. אנחנו יודעים היום שהמוח שלנו גמיש ומשתנה בתנאים מסויימים – אנחנו צריכים להוביל את התהליכים האלה. גם בארגונים האחריות היא לא רק של הארגון אלא של האנשים בתוכו. באמזון למשל, כשעשו תוכנית של שידרוג כישורים לעובדים התנאי לקבלה היה שהאדם רוצה את התהליך".

איך נראה עולם שבו אנשים לומדים לאורך כל החיים?

"במאה הקודמת החיים שלנו התחלקו ללימודים, עבודה ופרישה. במאה הזאת נצטרך ללמוד כל הזמן ואולי גם לא לפרוש כי המדינות לא ישלמו לנו פנסיה. הלמידה היא לא בקורסים ולא באקדמיה, נצטרך להשקיע בלמידה עם הצוותים שלנו, בעצמנו. נצטרך לקחת אחריות על תכנית הלימודים".

איך זה ייראה ביומיום? נשב כל היום ונקרא או נאזין לפודקאסטים?

"אנשים יצטרכו להקצות זמן ללמידה, לא בסופי שבוע או בערב אלא כחלק מהחיים שלנו כשאנחנו בתוך פרוייקטים. נידרש להמון תהליכים של למידה עצמית ולרמות גבוהות של שיקוף של היכן אנחנו נמצאים היום ומה אנחנו צריכים לשפר. מצד שני ארגונים ייצטרכו ליצור תרבות ארגונית שהיא בטוחה ללמידה ולהבין שכולנו נמצאים במסע הזה.

למידה היא תהליך יומיומי שבו אני כאיש מקצוע מגביר את המסוגלות התעסוקתית שלי ואת הצעת הערך האישית שלי בין אם בקריאה, בשיחות עם אנשים, שיחות עם מומחים בעולם או בתהליך שבו אני לומד על עצמי. לדוגמא, כאשר נכנסים לפרוייקט צריך להגדיר מהם שני הדברים שאתם רוצים ללמוד בתוך הפרוייקט ולראות בסוף היום מהן היכולות שחיזקתם במהלך היום".

החתירה לשיפור עצמי ולמידה מתמשכת יכולה להיות מלחיצה ולהשתלט על החיים. גם ככה אנשים מתקשים למצוא איזון בין העבודה לחיים הפרטיים אז עכשיו הם גם צריכים כל הזמן ללמוד ולחשוב על הצעת הערך והמסוגלות התעסוקתית, מתי יישאר זמן לחיות?

"אנחנו נמצאים היום עם רגל אחת בעולם הישן ורגל אחת בעולם החדש. מצד אחד הנושא של well being חשוב וגם משמעות חשובה אבל התהליכים נעשים בפולריות, דבר והיפוכו. בעתיד כל דבר שהטכנולוגיה תוכל להוריד מהאנשים כדי שהם יוכלו להתרכז בשיפור איכות החיים והבריאות שלהם – ייעשה. אנחנו עוד לא שם אבל אנשים צריכים להבין שהם לא יצטרכו לעבוד מצאת החמה עד צאת הנשמה והעבודה תצטרך להיות הרבה יותר שפויה".

אז איך עושים את זה? איך מתכוננים לעולם העבודה החדש?

"יש לאנשים היום ארבע שנים להכין את עצמם לעולם העבודה החדש. ארבע שנים מכיוון שזה תהליך עמוק וצריך לעשות אותו 'על הדרך' כי רוב האנשים לא יכולים לפנות עכשיו שנה רק ללמידה.

התהליך מתחיל בלדעת מהו סט היכולות שאנשים יצטרכו מחר, מהם החוקים החדשים ולהבין איפה אתם נמצאים מבחינת היכולות, מהי הצעת הערך הנוכחית שלכם, מהו מכלול היכולות, הכישורים והידע שלכם ובמה אתם צריכים להשתפר.

כל התהליכים שלנו מתחילים במבדק שבודק את המוכנות של האדם שבתשע השנים האחרונות תיקפנו אותו בצורה סטטיסטית. אחר כך, אם ניקח לדוגמא בנקאי, הוא צריך להבין איפה הוא נמצא, מה הצעת הערך שלו, יכולת הלמידה, האם הנטייה שלו יותר למוח ימין או שמאל ומה היכולת שלו להמציא את עצמו מחדש. בנקאים של לפני 10-15 שנה ישבו בסניפים, נתנו שירות, עשו תהליכים רפטטיביים. הבנקאי של מחר יצטרך להיות יועץ חכם ומתוחכם, להבין את הלקוחות שלהם, לראות אותם לאורך כל החיים ולתת להם עצות חכמות. הוא יצטרך להשתמש באינטליגנציה רגשית גבוהה ולהישאר על הסירה כשהמים לבנים – והמים יהיו תמיד לבנים כי הטכנולוגיה תשתפר. לכן, אותו בנקאי צריך לראות איפה הוא נמצא היום ולבנות לו תוכנית פעולה – להחליט מהם הדברים שהוא הולך ללמוד, עם מי ומה התוצאה הסופית הדרושה. לשאול את עצמו איזו טכנולוגיה קיימת, לאן צועד התחום שלו ואיך הוא ייראה".

במבדקים שלכם, מה גיליתם? אנשים מוכנים או לא מוכנים לעולם העבודה החדש?

"גילינו שאף אחד לא מושלם אבל שיש מקצועות שיותר מוכנים מאחרים. זה אולי יישמע מצחיק אבל דווקא בנקאים מקבלים תוצאות גבוהות יותר מבחינת מוכנות לעולם החדש מאשר רופאים, מורים או כלכלנים. הסיבה היא שהבנקים משקיעים מיליונים בקורסים וסדנאות מכיוון שהתעשייה הזאת כבר עמוק בתוך השינוי".

עד כמה המנכ"לים, המנהלים בארגונים מוכנים? האם הם יותר מוכנים מהעובדים שלהם?

"יש שני סוגים של מנהלים, כאלה שצנועים ומבינים שהם צריכים להיות במסע הזה וכאלה שעדיין לא מספיק מסתכלים על עצמם ולכן הם פותחים לעצמם פער אל מול הדרישות של העולם החדש. היום הרבה מנכ"לים כבר מבינים שחלק מהאחריות שלהם זה להכין את העובדים להמשך ולמסוגלות תעסוקתית. כולנו נמצאים במסע הזה, כולנו צריכים לראות מה היכולות הקיימות ואילו יכולות צריך לחזק".

להורדת סיפרה של איילה ראובן ללונג, "הצלחה בעולם העבודה החדש, מסע בחמש יבשות" לחצו כאן (קוד:AR2708)