למה גיוון והכלה בעבודה הפכו לטרנד החדש בהייטק
המחסור העצום בכח אדם מיומן בהייטק הוביל לכך שהחברות מבינות שאלו שמציעות לעובדים סביבה ערכית, מכילה ומגוונת יותר מצליחות למשוך יותר עובדים; קבלה של עובדים מאוכלוסיות שבעבר היו מודרות ומופלות מהתעשייה הפכה להיות כורח ותנאי להישרדות
- חברת נמל אשדוד מובילה מהלך משמעותי לגיוון תעסוקתי וקולטת עובדים מאוכלוסיות מגוונות
- נציבות שירות המדינה: מיעוטים לא מתקדמים בשירות הציבורי
- מיעוט בהייטק: מתכנתות מרוויחות 76% מגברים
ארגונים היום מתחילים להבין את החשיבות של גיוון והכלה והמגמה מגיעה בעיקר מתאגידי הענק הגלובליים. בהתחשב במחסור העצום בכח אדם מיומן בהייטק הישראלי, קבלה של עובדים מאוכלוסיות שבעבר היו מודרות ומופלות מהתעשייה הפכה להיות כורח ותנאי להישרדות. המגמה מתבטאת בסדנאות כמו זו שמעבירים בדל וכנסים וימי עיון שמוקדשים לנושא בחברות הייטק גלובליות אחרות.
הבעיה אינה רק מגדרית. סביבת עבודה מגוונת ומכילה מובילה גם לתוצאות עסקיות טובות יותר צילום: שאטרסטוק
הסיכוי של חברות שנמצאות ב-25% העליונים של גיוון מגדרי להכות את תחזיות הרווח שלהן גבוה ב-21% משאר החברות; ארגונים בהם ההנהלה היא מגוונת נוטים ב-70% יותר 'לכבוש' שווקים חדשים מחברות בהן ההנהלה אינה מגוונת. צוותים מגוונים נוטים למצוא פתרונות לבעיות שהם ב-58% יותר מדוייקים מאשר צוותים הומוגניים; חברות עם הנהלה מגוונת נוטים יותר לפתח מוצרים חדשים וחדשניים ולבסוף, הסיכוי של חברות שנמצאות ב-25% העליונים מבחינת גיוון אתני להגיע לתוצאות פיננסיות טובות מהמקובל בתעשייה בה הן פועלות, גבוה ב-33% משאר החברות.
הסדנא אותה מעבירים בדל טכנולוגיות נוצרה על ידי ארגון Catalyst הפועל לקידום נשים לתפקידי הנהלה ועברה 'הסבה' כך שהיא אינה עוסקת רק בדעות קדומות בין גברים לנשים אלא פונה לכלל מנהלי הארגון ובעתיד גם לכלל העובדים. המטרה היא להעלות למודעות את נושא הגיוון וההכלה ואת הדעות הקדומות המודעות והלא מודעות. אחד הרגעים החזקים בסדנא, שמתרחש בעקבות סרט הממחיש זאת, הוא כאשר מבינים שלכולנו יש הטיות ודעות קדומות כלפי קבוצות אחרות. כאשר אנחנו נמצאים בקבוצת הרוב, הקבוצה הדומיננטית במקום העבודה או בכל מקום אחר, קשה לנו לראות את האפליה או הדעות הקדומות. לכן, המשתתפים מתבקשים להיזכר ברגעים בחיים בהם הם לא היו בקבוצה הדומיננטית. חלק מהם דיברו למשל על מחסום השפה כאשר הגיעו למקום עבודה שבו השפה הדומיננטית לא הייתה שפה בה הם שולטים. אחרים דיברו על נסיעות לחו"ל שבהן הם פתאום היו ה'ישראלים' או ה'יהודים' והשתייכו לקבוצת מיעוט.
התיאוריה שבסיס הסדנא היא שבארגון שפועל לקידום שינוי אמיתי בגיוון והכלה כל עובד ומנהל מתבקש להתמודד עם המחסום בפני שינוי. הפחד, שלא תמיד מודע, לאובדן מעמד הקבוצה הדומיננטית, יוצר מחסום שגורם לחבריה להירתע מפלורליזם ובכך להנציח למעשה את הבורות והדעות הקדומות כלפי האחר. עובדים המשתייכים לקבוצה הדומיננטית קובעים את הכללים מבלי להיות מודעים לכך, והם גם אינם רגישים לפער בינם לבין הקבוצות האחרות. כך נוצרת 'תקרת זכוכית' שמקשה על המעבר לקבוצה הדומיננטית. כך למשל, לכולנו דעות לגבי איך נשים וגברים צריכים להתנהג, לחשוב ולהתלבש. מאחר ובדרך כלל מנהלים ומנהיגים היו אלה שהיסטורית עיצבו את המנהיגות, מקובל לראות ב'מנהיגות טובה' קווים גבריים.
שלומי ליברמן, סמנכ"ל תפעול מרכזי הפיתוח דל טכנולוגיות בישראל צילום: שחר צינטרובלט מכלול הדעות הקדומות בהן כולנו אוחזים יוצר כושר שיפוט מעוות ומוגבל וכתוצאה מכך קבוצה אחת בארגון נהנית מיתרונות בסביבת העבודה, בעוד שאנשים המשתייכים לקבוצות אחרות סובלים. זיהוי החסמים הוא תנאי הכרחי ואליו מתלווה הקניית כלים לביטול מנהגים המונעים הכלה וכן בניית נורמות התנהגות חדשות. "אנחנו רוצים להבטיח שהמסרים יחלחלו לכל שכבות הארגון ושכל עובד יהיה מחויב להתנהגות שוויונית כלפי הקולגות שלו, למרות ודווקא לאור השוני וההבדלים בין כולנו . מניסיוני, נקודת הפתיחה של המשתתפים בסדנה מתחילה בדרך כלל בחשדנות מסוימת, אפילו בציניות, אולם בסיומה רובם אומרים כי הסדנה עשתה להם סדר. היא הציפה נושאים שהיו ידועים להם ברמה זו או אחרת, אבל לא תמיד ברגע האמת הם זכרו לפעול בהתאם. אנחנו מרגישים את השינוי בשכבת המנהלים וכעת מצפים להרחיב את השורות ולהבטיח שכל עובד בחברה ינהג על פי קוד אתי זה", אומר שלומי ליברמן, סמנכ"ל תפעול, מרכזי הפיתוח של דל טכנולוגיות בישראל.
אחד הנושאים שעלו בסדנא הוא מיקרו-אגרסיות, התנהגויות שבמיוחד בחברה הישראלית הישירה, מאוד מקובלות ועוברות ללא התייחסות מיוחדת. מדובר בפעולה יומיומית, מילולית או לא מילולית שכוללת מסרים שליליים כלפי אנשים אחרים ביחס לשונותם או השתייכותם בקבוצת שוליים. מחווה סביבתית, עלבונות או פגיעה, בין אם מכוונת או שלא, אשר משדרת עויינות או גורמת להשפלה. ההתנהגויות האלה אינן מגיעות לכדי הטרדה. הן יומיומיות ונעשות לרוב בצורה מרומזת, סוג של סאב-טקסט. עם זאת, הן נעשות לעתים קרובות בכוונת תחילה, הן אמנם יכולות להיתפס כ'ידידותיות' מעל פני השטח אך יוצרות תפיסה של הפליה או הבחנה. מדובר בתופעה שמאוד קשה להגדיר אך שעובדים רבים נתקלים בה ביומיום. הימנעות מהתנהגות כזאת, שלעיתים נחשבת כ'דאחקה' או 'ירידה על' מישהו ששונה ממך תורמת ליצירת סביבת עבודה שיוויונית יותר ולהסרת החסמים.
המטרה של יצירת סביבת עבודה מכילה, שיוויונית ומגוונת אינה רק ערכית ולא נובעת רק מ'אחריות תאגידית'. התחרות על כוח אדם, במיוחד בהייטק, היא קשה. בתאגידים הבינלאומיים, ביניהם גם דל מבינים שמעבר לתגמול חומרי כמו משכורת והטבות - חברות שמציעות לעובדים סביבה ערכית יותר, כזאת שמדירה דעות קדומות ויודעת להכיל מגוון ושונות – מצליחות למשוך יותר עובדים ולשמר את הקיימים. בנוסף, במצב של שוק עבודה תחרותי כמו זה של תעשיית ההייטק, התרומה לחברה (society) זולגת גם מעבר לגבולות הארגון מאחר והיא מחזקת את החברה והופכת אותה למתוקנת וצודקת יותר. כלומר, התועלת היא כמובן קודם כל לארגון אך מכיוון שנוצרות נורמות חדשות בסופו של דבר התרומה היא גם לחברה.
