עסק משפחתי - על הצד האפל של מייסד העסק

מייסדים של עסק משפחתי מונעים לרוב על ידי אינטואיציה ורגש ופחות על פי תוכניות מסודרות וניירות עבודה. בוערת בהם התשוקה הפנימית ליצור ולבנות כל יום וכל היום. יחד עם זאת יש באישיותם צדדים שלא בהכרח משרתים את מטרתם הסופית.

הצד המואר תומך ביצירה, בעשייה ובדאגה תמידית לעסק המשפחתי, הוא זה אשר מוביל את העסק לשגשוג וצמיחה. לעומתו הצד האפל קשור יותר בעבודה המשותפת עם בני המשפחה ובקושי להעביר את העסק לבני הדור השני. נסווג את רוב הטיפוסים הקיימים תחת שלוש קטגוריות עיקריות: השולטים, המנצחים והטכנאים.

איזה מנהל אתה? צילום: shutterstock

השולטים

הם הדמויות האגדיות של העסק אשר במידה מסוימת מזכירים את לואי ה-14 באומרם: "אני זה החברה והחברה זה אני" או במילים אחרות – אני השולט. הם מרכזיים בכל צומת קבלת החלטות חשובות, נוטים להאמין פחות באנשים ומתייחסים לאנשים מחוץ למשפחה כעל "נותני עזרה". כתוצאה מכך התרבות הארגונית היא פטרנליסטית והילדים נשלטים כמו כל אחד אחר. המייסד נתפס ככל יכול, כמעט אלוהי, וילדיו נכנסים לעסק מתוך נאמנות לו ולמשפחה.

המשך שיתוף הפעולה בין הילדים למייסד תלויה במידה רבה ביחסה של אם המשפחה לאבא. אם היא מקבלת את התנהגותו אזי לילדים לא נותרות ברירות אלא להיכנע לתכתיביו. לרוב לא נמצא אותם נלחמים במצב אלא הופכים לפאסיביים וכנועים. הם מראש נכנסים לעסק ושומרים מידה מסוימת של מרחק מהאב המייסד. דוגמא טובה לכך היא חברת פורד של שנות ה 30' בראשות הנרי פורד אשר היה אובססיבי לשליטה ולכך שיעשו כרצונו ובסופו הוא הצליח לשבור את רוח הארגון ובשנת 1946 כמעט והיה על סף פשיטת רגל.

אנחנו אוהבים להיות חלק ממשהו גדול יותר, משמעותי ורחב יותר. התחושה הזו מאפשרת לנו להרגיש משפחה ולא בודדים. כאשר אדם שולט בצורה רמה בעסק ולא נותן לעובדים את תחושת השיתוף, האחריות והבעלות על העסק, המוטיבציה יורדת וביצועי העסק בהתאם. שיעור הכישלון הגבוה של עסקים משפחתיים הוא בקרב מנהלים בעלי טיפוס זה.

ראשית, ההמלצה היא ללמוד לשחרר שליטה ולא לרכז אותה בידיהם בלבד. במקרים מסוימים בהם ברור שהשליטה הרמה פוגעת בעסק שווה לבחון אפשרות של העסקת מנהל חיצוני כדי לייצב את העסק.

המנצחים

אלו הם "מנצחי תזמורת". כמייסדים גם הם נמצאים בעמדת שליטה בעסק המשפחתי וממלאים תפקיד מרכזי בהחלטות החברה. בשונה מהטיפוס הקודם, הם מתייחסים בצורה רצינית גם להרמוניה ול"מוזיקה" שמתנגנת בעסק תוך דגש על מתן כבוד וההערכה לבני המשפחה ולעובדים. הם יזמנו את הילדים לעסק בהבטחות שונות ובלבד שיעבדו יחד וידאגו שכל אחד מהם יקבל תפקיד שמותאם ליכולותיו עם חלוקה ברורה וצודקת. כמנצחים, יש להם הצלחה גבוהה יותר מהשולטים בניהול העסק והם יעדיפו למכור את העסק מאשר להתמודד עם מתחים. אלה שירצו להעביר את העסק לדור השני יעזרו בייעוץ חיצוני כדי שהתהליך יהיה הרמוני.

הם יבנו בצורה שיטתית תחושה חזקה של נאמנות למשפחה. הם מאצילי סמכות לילדים ולעובדים האחרים של העסק ובכך משתפי פעולה.

ולגבי החסרונות, עם הזמן בני המשפחה הצעירים צוברים ניסיון וביטחון ורוצים להפוך למנצחים ולמנהלים בעצמם ולא רק לנגנים בתזמורת. הילדים לא באמת יודעים איך הוריהם יקבלו זאת כי במשפחה מסוג זה נוטים לא לדבר על ירושה. ירושה נתפסת כנושא מאיים אשר עלול לערער את יסודות ההרמוניה המשפחתית.

אלו שרוצים לנהל ולהוביל את העסק בעתיד חוששים שבסופו של דבר לא יקבלו זאת מתחילים לחשוב על אפשרויות זליגה החוצה. בנקודה זו עולות גם מחשבות טורדניות כמו: מה קורה לעסק ולמשפחה אם המייסד יפגע באופן פתאומי? מי אז ימשיך את העסק? גם אם קיימת תחושה כי אחד הילדים צריך להיות ממשיך הדרך אזי אין בכוחם לקחת את הסיכון בהעלאת הנושא מבלי לשבור את הקבוצה. בעצם נמנע כאן באופן מודע תכנון ירושה.

התסכול מצטבר בקרב בני הדור השני והם מתקשים להתמודד עם נאמנות לעסק מחד ועם אי וודאות לגבי הקריירה הפרטית שלהם מאידך. לרוב, כאשר הם מגיעים לגילאי ה-30, האווירה בעסק הופכת לחמוצה והביצועים בהתאם.

לתכנן את הירושה ולא לפחד לדבר על העתיד. שיחות, פגישות, הבהרות, הטוויות דרך ברורות יותר יכולות לסייע בניהול העסק.

הטכנאים

כמייסדי העסק הם אנשים יצירתיים ואוהבי טכנולוגיה. בדרך כלל נמצא שכל העסק בנוי על כישוריהם הטכניים וצמיחת העסק תלויה ברעיונותיהם בלבד. הם סולדים מאדמיניסטרציה וכל נושא השכר, איסוף כספים וניהול הם תחומים אשר היו שמחים להימנע מהם ברגע הראשון האפשרי. ניהול העסק לרוב לא מקצועי והוא ניתן לעיתים לידיו של מנהל חיצוני.

הם נוטים לשמור את הידע המקצועי לעצמם ולא להעביר לדור הבא. הידע והמיומנות מעניקים להם הילה ותחושת עוצמה. ככל שיתבגר יבין המייסד הוא חייב להתחיל להעביר ידע ולפתוח בדיאלוג עם הדור הבא. הוא חייב לקבוע סטנדרטים מציאותיים לביצועים.

בני הדור השני מאידך ישתדלו לא להתחרות מולם ויעבדו בתחומים אשר לא יתנגשו עם מומחיותם כמו שיווק וכספים. אם הם ידיעו למסקנה שהקריירה בעסק אינה מובילה להתקדמות - יעדיפו לעזוב.

כאשר הטכנאים יעבירו את הידע הלאה יעשו זאת ע"י יצירת שותפויות בתוך העסק. דוגמא בולטת היא חברת אסתי לאודר כאשר זו נשארה הסמל המקצועי למרות שבני משפחה אחרים ניהלו אותה.

להעביר את הידע בצורה מובנית ומסודרת לבני הדור השני ולבנות מערך לימוד בנושא כך שכל הידע והניסיון שצברו לא ילך לאיבוד. מאידך, לפתח תחומי עניין נוספים הקשורים בבניה וביצירה מעבר לתחום העסקי.

חדוה יוסף היא יועצת לעסקים משפחתיים