סעיפים קטנים, תגמולים גדולים

בדצמבר האחרון נכנס לתוקפו תיקון 20 לחוק החברות, שבמסגרתו נדרשו חברות ציבוריות וחברות אג"ח לקבוע מדיניות תגמול לנושאי המשרה שלהן. תיקון זה מאלץ את החברות לקבוע פרמטרים מדידים קשיחים לבחינת ביצועי הבכירים, בשונה מהגישה שנקטו עד עתה חברות ציבוריות רבות לקביעת שכר הבכירים: בדיקת השכר שמעניקות חברות מתחרות, לעתים תוך הפעלת שיקול דעת חברי הדירקטוריון שמקפיצה את שכר הבכיר לעומת הבנצ'מרק. בשבועות הקרובים יפרסמו חברות רבות מדיניות תגמולים חדשה שתעמוד בתנאי תיקון 20. אלוני חץ היתה הסנונית הראשונה, כשבסוף השבוע פרסמו שורה של חברות נוספות את המדיניות.

חלק מהחברות יבחרו מדיניות תגמול כללית שתקשה על בעלי המניות להתנגד, כך שהסכמי השכר המוגזמים ימשיכו לעבור מתחת לרדאר של בעלי המניות. חברות אחרות יציגו מדיניות תגמול לגיטימית ומפורטת שתקל על בעלי המניות לאשר את המדיניות ולהעניק בונוסים לבכירים, כגון טבע שקבעה במדיניות כי יהיה ניתן לאשר למנכ"ל החברה ג'רמי לוין שכר בעלות של עד כ־29 מיליון שקל.

ויש גם חברות יצירתיות שיציגו נוסחאות מפורטות לקביעת הבונוס השנתי שיקבלו הבכירים בחברה, אך יעניקו הקלות לבכירים שיבטיחו קבלת בונוס כלשהו גם עבור ביצועים בינוניים. כך למשל, בדירקטוריון כיל מצאו לנכון לפנק את המנכ"ל ומנהלי המגזרים בבונוס גם אם עמדו ב־60% מהיעדים שנקבעו להם. זאת כאמור, בנוסף על שכר הבסיס והטבות אחרות שנועדו לתמרץ אותם לעמוד ביעדים שקבעה החברה.

מנכ"ל אבוג'ן עופר חביב. 2.8 מיליון שקל ב-2013, לפני בונוסים צילום: אביגיל עוזי

אם חשבתם שמדיניות התגמולים החדשה תעלים לחלוטין את התירוצים והנימוקים שנועדו להבטיח לבכירים צ'ק שמן בסוף השנה - טעיתם. בהראל למשל, קובעים כי האווירה המשפחתית בחברה מחייבת שלא לפגוע בתנאי העסקה של בכירי החברה. "כלכליסט" מציג: הסעיפים הקטנים שמסתתרים במדיניות התגמולים החדשות.

אבוג'ן: משרטטים גבולות

שכר המנכ"ל לא יעלה על פי 25 מהעובד הממוצע

ועדת התגמול של אבוג'ן, העוסקת בהשבחת צמחים, כללה את כנרת סויצקי, מיכאל אנגל ושמחה סדן והתכנסה שמונה פעמים כדי לגבש את מדיניות השכר החדשה של החברה. במדיניות החדשה נכתב כי אבוג'ן תשאף לקבוע שכר קבוע בדומה לשכר החציוני בתפקידים דומים בתחום, כשבמקביל היא תשאף להעניק לבכירים היקף גבוה מהמקובל בשוק של תגמול הוני ותגמול משתנה תלוי ביצועים.

מה דעתך על מניית אבוג'ן:

•  
•  
•  
•  
•  

קנייה חזקה

קנייה

המתן

מכירה

מכירה חזקה

על פי תנאי ההעסקה החדשים צפוי מנכ"ל החברה עופר חביב לקבל שכר בעלות של 2.8 מיליון שקל בשנת 2013. על פי מדיניות החברה, עלות שכרו של חביב לא תהיה גבוהה יותר מפי 25 מהעלות הממוצעת של שכר עובד בחברה. עלות שכרו של סמנכ"ל בחברה לא תעלה על פי 20 מעלות שכרו הממוצעת של עובד באבוג'ן. חבילת השכר של חביב וסמנכ"לי החברה תורכב מ־35%–55% ברכיבי שכר קבועים כשהיתרה תהיה מענק שנתי ותגמול באופציות. טווחי שכר הבסיס בחברה יעמדו על 60–100 אלף שקל בחודש למנכ"ל, ו־60–40 אלף שקל לסמנכ"ל. המענק השנתי של חביב לא יעלה על חמש משכורות ברוטו, ואילו המענק השנתי של סמנכ"לי החברה לא יעלה על ארבע משכורות ברוטו.

המדדים הפיננסיים שיקבעו את שכרם יהיו ביצועי החברה, קרי - היקף המכירות, הרווח הגולמי והרווח הנקי, כמו גם השלמת אבני דרך בפיתוח מוצרי החברה. בנוסף יהיו גם מדדים אישיים, ולמנכ"ל עצמו לא ייקבעו מדדים אישיים מלבד מדדי החברה עצמה. אבוג'ן משאירה למנהלים 20% להערכה של ביצועי נושאי המשרות בחברה, שלא תלויים בביצועי החברה אלא בשיקול דעתו של הדירקטוריון.

הדירקטוריון יהיה רשאי להפחית את המענק השנתי לנושאי המשרה ב־25% בהתאם למידת השגת היעדים האסטרטגיים של החברה, מהירות התגובה למשברים בלתי צפויים ותפקודו הניהולי הכולל של נושא המשרה. נושאי המשרה ישיבו לחברה בעתיד את סכום המענק או חלק ממנו במקרה שיתברר בעתיד שחישוב המענק בוצע על סמך נתונים שהתבררו כמוטעים.

אבוג'ן גם מפרטת את מענק הפרישה שיוענק לבכיריה, כשזה יהיה בהיקף של עד שישה חודשים אם המנכ"ל עבד בחברה יותר מחמש שנים או עד ארבעה חודשים אם המנכ"ל עבד עד חמש שנים, וסמנכ"לי החברה יקבלו שכר של ארבעה חודשים אם הם עבדו יותר מחמש שנים או שלושה חודשים אם הם עבדו עד חמש שנים. מענק הפרישה יוענק רק למי שעבד בחברה לפחות שנתיים.

ניר צליק

בהסכם העסקתו של בורגס נקבע כי סכום המענק השנתי שישולם לו ינוע בטווח של 0.5–1.25 מיליון דולר. מאחר שבמועד אישור המעניקים לבכירי כיל החברה טרם אימצה מדיניות תגמול, נקבע כי סכום המענק שיקבל בורגס יחושב בהתאם למדיניות התגמול החדשה. עוד נקבע כי הבונוס שיקבל בורגס, שנכנס לתפקידו בספטמבר האחרון, ינתן רק עבור התקופה שבה כיהן כמנכ"ל החברה, קרי - 27% מהיקף המענק שיחושב בנוסחה.

כאן כבר נוצרה בעיה. לפי נוסחת הבונוס שנקבע במדיניות התגמול החדשה של כיל, כ־60% מהמענק השנתי יינתן בהתאם לעמידה ביעדים הפיננסיים שהוגדרו לחברה, 30% מהמענק יקבע על בסיס עמידה של בורגס ביעדים מדידים אישיים, והיתרה (10%) - על פי הערכה איכותית של יכולות הניהול והמנהיגות של בורגס. אלא שלבורגס לא נקבעו יעדים מדידים אישיים ל־2012, כך שמרכיב זה לא זוכה לביטוי במענק.

סטפן בורגס. מענק של 1.24 מיליון שקל על 2012 צילם: אוראל כהן

אם לא די בכך, בבונוס שמבקשת לאשר כיל בגין שנת 2012 לא ניתן גם ביטוי לרכיב של ההערכה האיכותית. אך אין צורך לדאוג לבורגס. כאן נכנס לתמונה סעיף 7.3 במדיניות התגמולים של כיל שיבטיח לבורגס את הבונוס המפנק. הסעיף, שכותרתו "מענק מטרה", קובע כי סכום המענק שיינתן לנושא משרה שהשיג 100% מהיעדים בשנה נתונה, יחושב על פי המענק הממוצע ששולם לנושא המשרה בשלוש השנים הקודמות. ומה קורה אם זו היא שנתו הראשונה של המנכ"ל?מענק המטרה ייקבע על פי המענק שקיבל קודמו בתפקיד של המנכ"ל בשנה שקדמה לפרישתו.

במקרה של בורגס, מענק המטרה ב־2012 הוא הבונוס שקיבל קודמו בתפקיד עקיבא מוזס עבור 2011, שעמד על 5.7 מיליון שקל. לכן, החליטו בכיל להכפיל את מענק המטרה בחלק היחסי של 2012 במהלכו כיהן בורגס בתפקידו ולהפחית מהתוצאה (1.56 מיליון שקל) את שיעור הירידה הממוצע ברווח התפעולי והנקי שרשמה כיל לעומת 2011 שעמד על 16%. כך הגיעה כיל למסקנה כי לבורגס מגיע מענק של 1.31 מיליון שקל.

אךלאחר הנימוקים והחישובים נזכרה כיל כי בהסכם של בורגס נקבע כי הבונוס המקסימלי שיקבל יעמוד על 1.25 מיליון דולר - נמוך מהבונוס שקיבל מוזס ב־2011, ולכן לא נכון יהיה להשתמש במענק שקיבל מוזס ב־2011 כ"מענק מטרה". בסופו של דבר החליטה כיל להעניק לבורגס מענק של כ־1.24 מיליון שקל, המהווים כ־27% (כאמור, תקופת כהונתו של בורגס ב־2012) מהמענק המקסימלי שניתן היה להעניק לבורגס על פי הסכם העסקה.

כחלק ממדיניות התגמולים קבעה כיל כי נושאי משרה, לרבות המנכ"ל בורגס, שלא יעמדו ב־60% מהיעדים לפחות, לא יזכו לבונוס כלשהו. עוד נקבע כי נושאי משרה שעמדו ביעדים שנקבעו ואף ישיגו עד 150% מהיעדים שנקבעו, יזכו למענק של עד 150% ממענק המטרה, בתנאי שמענק זה לא יעלה על 300% משכר הבסיס השנתי באותה שנה.

אך הבונוס השנתי במזומן הוא רק נדבך אחד ברכיבי התגמול שמציעה כיל להעניק לבכיריה, הכוללים גם שכר בסיס, תגמול באופציות ומניות, תנאים סוציאליים והסדרי פרישה וסיום התקשרות. לדברי כיל, השילוב של רכיבים קבועים ומשתנים נועדו לאפשר לחברה לגייס ולשמר נושאי משרה בעלי ניסיון וכישורים רלבנטיים לניהול פעילותה הגלובלית של החברה, תוך הענקת משקל מהותי לרכיבים המשתנים שיביאו לשיתוף הבכירים ברווחי החברה.

לפיכך, קבעה כיל כי משקל הרכיבים המשתנים בחבילת השכר של מנכ"ל החברה ינוע בטווח של 50%–80% מהשכר, והיתרה (20%–50%) תינתן ברכיבים קבועים. משקלים אלו יופיעו גם בחבילות השכר של נושאי משרה אחרים בחברה או ליו"ר שיכהן בהיקף של 100% משרה.

שניר הנדלר

הראל: לא נותנת לתיקון 20 לבלבל אותה

בחברת הביטוח יש אמנם מדיניות תגמול, אך "יחסי העבודה המצוינים היחודיים מחייבים שלא לפגוע בתנאי העסקה קיימים"

 

תנאי עבודה נעימה ואווירה משפחתית הם דבר חשוב, בעיקר בעולם העסקים המודרני והדורסני, ועל אווירה טובה ומשפחתית יש לתגמל, ובגדול - כך לפחות חושבים בהראל, חברת הביטוח השנייה בגודלה בישראל.

 

ביום חמישי האחרון פרסמה הראל את מדיניות התגמול שלה בהתאם לתיקון 20 לחוק החברות. ועדת התגמול של הראל, שכללה את הדירקטורים פרופ' ישראל גלעד, אסתר דומינסיני ודוד גרנות, כתבה כי: "יחסי העבודה המצוינים והייחודים ששוררים בקבוצה, והעובדה שהיא מתנהלת באווירה משפחתית, מחייבים שלא לפגוע בתנאי העסקה קיימים, גם במקום שבו תנאי זה או אחר מתנאי ההעסקה חורג מהתנאים שנקבעו בתוכנית התגמול".

 

מנכ"ל הראל מישל סיבוני צילום: אבשלום שושני

 

המשמעות היא כי למעשה מדיניות התגמול של הראל יכולה להיות שווה כקליפת השום אם היא תפגע בשכרו של אחד ממנהליה הדואג ל"אווירה המשפחתית". על פי הכתוב, "לאחר שנסקרו הסטיות שייווצרו בין תנאי ההעסקה הקיימים לבין התנאים שנקבעו במדיניות התגמול", חברי ועדת התגמול והדירקטוריון סבורים כי "אין מדובר בפערים מהותיים בין תנאי ההעסקה הקיימים לבין התנאים שנקבעו במדיניות התגמול". בהראל קבעו שאין דרך טובה יותר לשמור על ההיררכיה בחברה מאשר השכר, ולכן "תנאי ההעסקה של נושאי משרה שכפופים למנכ"ל יהיו בפער משמעותי מתחת לשכר השוטף של המנכ"ל, לאור הרצון ליצור את האבחנה הנדרשת בין תפקיד הניהול הבכיר ביותר לבין יתר תפקידי הניהול".

 

 

לזכותה של ועדת התגמול של הראל ניתן לומר כי היא הבינה שמענקים מובטחים מראש אינם ממריצים את בכירי החברה, ולכן היא החליטה להפחיתם ב־50%, אלא שהשאלה היא למה בכלל בחברה צריך לתת מענקים מובטחים מראש ולא להעניק מענקים התלויים באיכות הביצוע. שמעון אלקבץ ומישל סיבוני, היושבים בכסא המנכ"ל, יוכלו על פי המדיניות ליהנות מתגמול של עד 12 משכורות כמענק על ביצועיהם, בעוד שיו"ר החברה יוכל לקבל עד 9.6 משכורות ואילו נושאי המשרה הבכירים האחרים יוכלו לקבל מענק של עד 7.2 משכורות. הראל גם כותבת כי המענקים יהיו על בסיס עמידה ביעדים ארוכי טווח ולכן הביצועים בשנה השוטפת יהוו רק 50% מהמענק.

 

סיבוני ואלקבץ סוטים ממדיניות התגמול של החברה, כשמענק ההסתגלות של סיבוני הוא לשמונה חודשים, בניגוד למדיניות החדשה שקובעת שמענק הסתגלות יהיה בהיקף של ששה חודשים בלבד, אלא שהסכם השכר שלו לא יתוקן. בכירי החברה גם לא צריכים לחשוש ליום שאחרי עזיבת הראל: בהראל יקבלו בכירי החברה עד 200% פיצויים עם סיום העסקתם.

ניר צליק

 

טבע: מיישרים קו עם חברות גלובליות

רק ג'רמי לוין ייהנה משיקול הדעת של הדירקטוריון

 

טבע מתחרה עם חברות תרופות גלובליות על נתח שוק, אך גם על שירותיהם של מנהלים בכירים. מסיבה זו, גם שווי חבילת התגמולים שלה זכאים בכירי החברה הותאם לשווי התגמול החציוני של חברות תרופות גלובליות אחרות.

 

בכירי טבע ייהנו מחבילת תגמול שתכלול חמישה מרכיבים: שכר בסיס (15%–30% מעלות השכר הכוללת); מענק במזומן (15%-30%); ותשלום מבוסס מניות (40%-70% מעלות השכר הכוללת). כמו כן, ייהנו הבכירים מהטבות אחרות ומתשלומים הקשורים בתנאי פרישה וסיום התקשרות.

 

 

על פי מדיניות התגמול, המענק השנתי במזומן שלו יזכו מנהליה הבכירים של טבע (פרט למנכ"ל) יהיה מבוסס על פרמטרים קשיחים ומדידים: ביצועי החברה ובהם הכנסות, רווח תפעולי ותזרים מזומנים יהיו אחראים ל־60%–80% מהיקף המענק; 15%–20% מהמענק יקבעו על בסיס יעדי היחידה העסקית. כך למשל, המענק שלו יזכה מנהל הכספים הראשי של טבע איל דשא יכלול בחינה של תזרים המזומנים שרשמה החברה, והמענק של נשיא המו"פ הגלובלי והמדען הראשי ד"ר מייקל היידן ייקבע על פי אבני הדרך שישיגו התרופות שמפתחת החברה; את הבונוס ישלימו יעדים אישיים שייקבעו למנהלים ומשקלם במענק יסתכם בעד 20%.

 

לעומת זאת, הבונוס השנתי שימשוך מנכ"ל טבע ג'רמי לוין ייקבע על בסיס פרמטרים מדידים בשילוב שיקול הדעת של דירקטוריון החברה, כך ש־80%-85% מהמענק יינתן בגין עמידה ביעדי החברה, בדומה ליעדים הקשיחים שנקבעו ליתר הבכירים בענקית התרופות הישראלית. 15%-20% מהמענק יינתן על סמך שיקול הדעת של דירקטוריון החברה.

 

ב־2012 עלות שכרו של לוין הסתכמה ב־3.9 מיליון דולר, וכללה בונוס שנתי של 1.2 מיליון דולר ומענק במניות ואופציות בשווי 1.26 מיליון דולר. אך אם יאשרו בעלי המניות את תוכנית התגמולים ולוין יהיה זכאי לקבל את המענקים המקסימליים, טבע תהפוך אותו לאדם עשיר אף יותר. בסיכום שכר הבסיס והמענקים המקסימליים, לוין עשוי לקבל עבור שנת עבודה בודדת בטבע שכר בעלות של 8 מיליון דולר, בנטרול הטבות סוציאליות.

שניר הנדלר