שקרים בקבלה לעבודה: מה קורה כשאחד הצדדים בראיון אינו דובר אמת?

מועמדים רבים נוהגים להציג את עצמם בקורות החיים ובראיון העבודה בצורה מחמיאה, שלפעמים חוטאת למציאות. הם ינפחו את התפקיד שביצעו למשל, או שיתנו לו שם שנשמע מרשים יותר מכפי שהוא באמת. בעוד שהצגת עצמכם באור חיובי היא לגיטימית עד גבול מסוים, יש מרואיינים שמותחים את החבל יותר מדי ומציגים בפני המעסיק הפוטנציאלי נתונים אישיים כמו ניסיון תעסוקתי, שכלל אינם נכונים. כך, למשל, עובד כתב בקורות חיים לגבי ניסיונו בתפקידי ניהול שעשה, בעוד שבפועל הוא מעולם לא היה מנהל, או עובד שמשקר לגבי נסיבות סיום העסקתו אצל מעסיק קודם. מדור מעסיקים של "כלכליסט" מביא את הפרטים המלאים בנושא.

לדברי עו"ד מיכל פינברג-דורון, מומחית בדיני עבודה ושותפה בנ. פינברג ושות', "מועמד לעבודה צריך לדעת כי אם הוא נוהג בחוסר תום לב, מטעה את המעסיק ומציג מצג שווא לגבי ניסיונו המקצועי, הוא מפר בכך את חובות האמון וההגינות כלפי המעסיק הפוטנציאלי". היא מוסיפה כי "כאשר מדובר בהכשרה מקצועית, או בדרישות אקדמאיות, הבעייתיות חמורה אף יותר, משום שכשעובד נלקח לעבודה על בסיס רקע מקצועי מסוים, שהתברר לבסוף כשגוי ומוטעה, עלול העובד למצוא את עצמו נתבע בבית הדין לעבודה, עקב נזקים שנגרמו למעסיק".

ראיון עבודה (אילוסטרציה). אי נוחות עלולה להעיד על מצג שווא צילום: שאטרסטוק

לשקר אין רגליים

פינברג-דורון מציינת כי המעסיק יכול לנקוט צעדי מנע בכך שידרוש לראות לפני הקבלה לעבודה תעודות רלוונטיות או הסמכות מקצועיות, ואף יעשה בדיקה על העובד בגוגל, ברשתות החברתיות, ואפילו במאגרים של פסקי דין כדי לראות אם העובד היה מעורב בהליכים משפטיים כלשהם. "בעולמנו שבו התקשורת והמידע הוא כמעט גלוי ועובר בצורה מהירה, הרי שבסופו של דבר, המעסיק יגלה מהר מאד את הפרטים שסולפו, ועלול לפטר את העובד", היא אומרת.

כדאי למראיין לשים לב לשפת הגוף ולקשר העין של המועמדים בראיון. לדברי תמי הכט, יועצת ארגונית ועסקית, חשוב לקבל חוות דעת של ממליצים ושל מעסיקים ממקומות עבודה קודמים.

גם מקום העבודה יכול לשקר

עו"ד מיכל פינברג-דורון צילום: שחף הבר

שקרים ומצגי שווא בראיונות אינם נחלתם הבלעדית של המועמדים. ישנם לא מעט מקרים בהם עובד מתחיל בתפקיד חדש ומגלה לתדהמתו שתיאור המשרה שקיבל בראיון העבודה לגבי הארגון – מעבר לתנאים הכספיים המוסדרים בהסכם – אינו תואם את המציאות. למשל, עובד שהתקבל לתפקיד של מנהל פיתוח עסקי והוסבר לו בראיון העבודה, שהוא יהיה אחראי על תקציבים וינהל מספר עובדים. 

בפועל, כשהגיע לתפקיד, התברר שאין לו סמכויות כלל, לא בתחום של קבלת החלטות ולא בניהול עובדים.

מה עובד יכול לעשות במצב כזה?

"עובד צריך לתת הזדמנות של חודשיים-שלשה כדי להשתלב במקום העבודה, מדובר בהזדמנות כנה ואמיתית עבור שני הצדדים לבחון את מהות העבודה ואת סביבת העבודה", אומרת פינברג-דורון. "אם העובד יוכיח בבית הדין לעבודה כי הוצג לו מצג שווא באשר לתפקיד אליו הוא נקלט - מצג שהוא הסתמך עליו בהסכמתו להצעת העבודה - ייתכן שהוא יהיה זכאי לפיצוי בגין הנזק שנגרם לו, ובכלל זה ניהול משא ומתן בחוסר תום לב ופיצוי על עגמת הנפש שנגרמה לו. אם העובד יוכיח שהוא הפסיד הצעת עבודה אחרת כתוצאה מכך, הפיצוי יכול להיות גבוה יותר".

פינברג-דורון מייעצת למועמדים לעשות שיעורי בית עוד לפני הכניסה לתפקיד חדש: "רצוי שעובדים ידאגו לאסוף מידע על בית העסק, לחפש אינפורמציה על מנהליו ולנסות לדבר עם עובדים או עובדים לשעבר. הרשתות החברתיות והאינטרנט אף הם יכולים לסייע. עם זאת, יש לקחת בחשבון שחברות עשויות להתפתח ולהשתנות והמידע ברשת לא תמיד מעודכן בזמן אמת או שנותר משנים עברו".

חוק הודעה לעובד אמנם מחייב לתאר את עיקרי התפקיד של העובד במסגרת הסכם העבודה, אך במקרים רבים התיאור הוא כללי מאד ולכן גם המצגים שנותן המעסיק לעובד בטרם קליטתו לעבודה הם מהותיים.

על כן הכט מדגישה כי חברה הקולטת מועמדים, צריכה להכין תיאור תפקיד מדויק ומפורט הכולל, תחומי אחריות, סמכויות, למי כפוף בעל התפקיד, מי כפוף לבעל התפקיד, נסיון, ידע, השכלה וכישורים נדרשים. "חברה שקלטה מועמד בעל כישורי יתר או שיהיה מאוכזב מציפיות התפקיד, תפסיד בטווח הארוך זמן, מוניטין ואף כסף", היא אומרת.

פינברג-דורון מסכימה: "אסור למעסיק לתאר מציאות מדומה, שבפועל לא יהיה לה ביטוי, ולתאר תמונה ורודה ומנותקת מן המציאות, רק כדי לשכנע מועמד נחשק להצטרף לשורותיו". "אם עובד סבור שהוא הוטעה בעת תהליך הקליטה לעבודה", היא מסבירה, "כך שאלמלא הוצג בפניו מצג שווא בנוגע למשרה, הוא לא היה מסכים להצעת העבודה - ראשית, עליו להתריע למעסיקו על הפער בין המצג שהוצג לו לבין המציאות בפועל, ולתת למעסיק הזדמנות לתקן ולהסביר את עמדתו. יש לנהוג כך בתוך זמן סביר. המתנה של תקופה ארוכה, כמו שנה למשל, עלולה לגרום לכך שיראו את העובד כמי שהסכים בהתנהגותו לעבודה כפי שהינה בפועל".

לצורך הוכחת טענות בבית הדין, ניתן לעשות שימוש גם בהקלטות של שיחות, במיילים ובמסרונים, כך ששני הצדדים צריכים להיזהר בדבריהם והכי חשוב, לנהוג בתום לב.