40% מחברות ההייטק יעניקו בונוס לעובדים, כמה כסף הם יקבלו?
בעוד ש-90% מהחברות שנמצאות אחרי הנפקה או אקזיט יחלקו בונוסים שנתיים רק 2% מהחברות בשלב הסיד יעשו כן, כך עולה מנתונים של חברת Piplwize; גובה הבונוס של עובדים שנחשבים 'כוכבים' יכול להגיע גם לשלוש משכורות
- דו"ח ההייטק הישראלי 2020: מיעוט ברכישות ועלייה בגיוסי הסטארט-אפים הבוגרים
- קורונה? 84% מחברות ההייטק יעלו שכר ב-2021
- למרות המשבר: שכר המתכנתים חצה לראשונה את רף ה-30,000 שקל בחודש
"בסופו של דבר אתה כמנהל צריך להבין באיזה אקוסיסטם אתה נמצא, דין seed הוא לא דין חברה שעשתה כבר אקזיט ולראיה, רק 2% מהחברות שבשלב הסיד נותנות בונוסים. אצלן תמהיל התגמולים הוא שונה ומבוסס יותר על אופציות. היכולת להסתכל על קבוצת השווים האמיתית שלך כחברה מאוד משפיעה על לקיחת ההחלטות ועל התנהלות נכונה יותר לאותה נקודת זמן", אומרת עמית רפפורט, מנכ"לית Piplwize.
עמית רפפורט, מנכ"לית Piplwize מהנתונים, שמתבססים על מדיניות חלוקת הבונוסים בכ-100 חברות הייטק, עולה כי שיעור החברות שמעניקות בונוסים לעובדים יורד ל-50% כאשר מדובר בחברות שנמצאות בסבב גיוס רביעי-חמישי ול-35% בקרב החברות שנמצאות בסבב הגיוס השני-שלישי.
גובה הבונוס קשור קשר ישיר לביצועי העובדים. בעוד שאצל רוב העובדים הבונוס הוא בגובה של מעט יותר ממשכורת חודשית, הרי שאצל הטאלנטים, אצל ה'כוכבים' בארגון הבונוס הוא בגובה של משכורת וחצי בממוצע, ויש גם עובדים שמקבלים בונוס של שלוש משכורות.
"לא בהכרח מדובר בעובדים עם הביצועים הטובים ביותר, זה יכול להיות גם כאלה שמוגדרים 'שחקני מפתח' – מישהו שמאוד משמעותי ברמת הידע שלו בארגון, אוחז בדאטה מאוד אסטרטגי של החברה, מישהו שמשפיע ומשמעותי בחברה. יש קשר ישיר בין היכולת הפיננסית של החברה לעצם חלוקת הבונוסים וקשר ישיר בין הביצועים של העובד והחברה לבונוסים. ככל שהעובד יותר קריטי לעמיתים, ליעדי החברה או למנהלים שלו – כך הוא מתוגמל בהתאם. זו הדרך של החברה, בין היתר, להוקיר את מאמץ העובד. יש כלים נוספים כמו קידומים והעלאות אבל בונוסים הוא כלי מאוד שכיח", אומרת רפפורט.
בונוס, תלוי בשלב המימון של החברה וביצועי העובד. בתמונה חברת FIVERR שהנפיקה השנה. למצולמים אין קשר לנאמר בכתבה צילום מסך
בקרב חברות ההייטק מהן נאספו הנתונים לא היה הבדל בגובה הבונוס בין בכירים ומנהלים לבין עובדים בדרגים אחרים. "מה שיפה לראות הוא שהמכפיל הוא לכל החברה, כך שאין קשר בין דרגת הבכירות לבין הגובה של הבונוס. לא רואים למשל שלמנהלים הבונוס הוא בגובה שתי משכורות ולעובדים בגובה משכורת אחת. כן יש הערכה של מעסיקים לעובדים ולתרומתם לחברה, מהעובד הכי ג'וניור ועד המנהל הבכיר ביותר", היא אומרת. למגיפת הקורונה לא הייתה השפעה על חלוקת הבונוסים בתעשיית ההייטק, וכאמור, הגורמים המשפיעים על הבונוסים וגובהם הם שלב הגיוס וביצועי העובד.
לדברי אבי ניר, מנכ"ל חברת Compvision שמתמחה בתגמול בכירים ככל שמצב החברה מאפשר זאת ארגונים צריכים להמשיך לשלם בונוסים גם בתקופת משבר הקורונה. "מדיניות תגמול נכונה מקדמת את הארגון, משמרת מנהלים ועובדים מקצועיים ואיכותיים ומתמרצת אותם להצלחה גם בתקופות קשות. תשלום בונוסים חייב להיות כלי המניע להצטיינות. חשוב לשלם בונוסים על בסיס מדדים אובייקטיבים ככל האפשר. מדדים שקופים יבהירו למנהלים ולעובדים כי גובה הבונוס שהם מקבלים אכן קשור לביצועים ולהצלחה. מדיניות תגמול נכונה מסייעת לארגון לשמר ולעודד את המנהלים והעובדים הטובים ביותר והיא כלי חשוב התומך בהצלחת הארגון גם בתקופת הקורונה", אמר.
רוצים לדעת עוד על שכר וקריירה? להשתתף בדיונים הקשורים לעולם העבודה? הצטרפו לקבוצת הפייסבוק 'עובדים על זה - קורות החיים עצמם'
