מחוברים מדי: כשהעבודה מהבית נכנסת לכם לחיים

אחרי למעלה מחצי שנה של עבודה מהבית, תקופה ארוכה מתוכה בסגר ובפתחו של סגר שני, פגישות הווידאו השתלטו על חיינו. ילדים שנמצאים בבית כבר אינם מחזה מפתיע על מסכי שיחות העבודה, ובטח שלא בהרמות הכוסית והפעילויות החברתיות המקוונות. העובדים מהבית נמצאים במירוץ אינסופי בין פגישות זום, קפה עם חברים לעבודה בווידאו, טיפול בילדים, עזרה בלמידה מרחוק, ארוחת צהריים צוותית מקוונת, ותפוקה שאסור שתרד מכיוון שכולם יודעים מה המצב היום בשוק העבודה ובמשק בכלל.

ליאת פרי, בודקת תוכנה בחברת הפינטק Tipalti, נשואה ואמא לילדים בני שנתיים ו-4.5 נכנסת לסגר השני כשהיא ערוכה, לדעתה, נגד השחיקה לאור מסקנות שהפיקה מהפעם הקודמת. "בסגר הקודם גם אני וגם בעלי הרגשנו שחיקה מהר מאוד לאחר שהתחלנו לעבוד מהבית. שנינו מועסקים בחברות הייטק ויש לשנינו דרישות תפקיד דומות. לא היה לנו בבית איזור לסביבת עבודה אז לקחנו את שולחן האוכל לחדר שינה והתחלנו לעבוד עליו כעמדה משותפת. אבל כשהתחילו שיחות וידאו וטלפונים מאותו שולחן הפרענו זה לזו ובנוסף לכל, מחוץ לחדר יש לנו ילדים שאי אפשר להשאיר אותם לבד", היא מספרת.

ליאת פרי במשרד הביתי צילום: ליאת פרי

יום העבודה שלה מורכב מ'סטנד אפ' יומי בבוקר ואחר הצהריים, פגישת וידאו עם כל הצוות. כמה 'פגישות' עבודה עם אדם אחד על משהו ספציפי ובכל יום חמישי עושים 'Happy Hour' בזום וגם עכשיו בחגים הרמות כוסית. "יש הרבה צעקות ברקע והצוות שלי כבר התרגל, מכיר את הילדים. בישיבות שהן פחות רשמיות הרבה אנשים עושים את זה עם הילדים אבל בפגישות עבודה קשה להתרכז רק בישיבה ולהיות בראש רק של זה. כשגם לי וגם לבעלי יש פגישות באותו זמן אנחנו מתעדפים, מחליטים מי מחזיק איזה ילד או מי יכול לוותר על הפגישה. בהתחלה יותר חששתי כי אני לא אדם שמחמיץ דברים, שמבריז, אבל אני מרגישה שיש הבנה מצד החברים בעבודה".

כשהיא מוותרת על פגישות ולא מתחברת, היא מרגישה לא נעים אבל יודעת שסומכים עליה שהיא באמת לא יכולה. "אני משתדלת שזה יקרה מעט מאוד אבל מרגישה שגם המנהל הישיר שלי ספציפית וגם בכללי בחברה מבינים את הסיטואציה וגם שקצב העבודה שונה".

התחושה הזאת של עובדים, שהממונים סומכים עליהם, האמון והביטחון בעובדים, היא האתגר העיקרי שאיתו מתמודדות חברות בעבודה מהבית, כך לפי סקר שערכה Future Mobility IL . " עכשיו כשאנחנו כבר תקופה בעבודה מרחוק, מנהלים עדיין עושים את אותן הטעויות שעשו בהתחלה מתוך אי הבנה שכדי לנהל מרחוק דרוש ניהול מסוג אחר. לניהול במיקרו של עובדים מרחוק, יש השפעות מרחיקות לכת על חוויית העובד שיושב בבית. ניהול מיקרו זה אומר שהמנהל כל הזמן בודק מה העובד עושה, מה עשה, מתי הוא מסיים את העבודה וזה מוריד מוטיבציה ומעלה לחץ. המנהלים גם הם בלחץ, כי יש להם הוראות מלמעלה והם מרגישים שהם מאבדים שליטה אז הם עושים הפוך על הפוך. כדי לקבל בתפיסתם יותר שליטה הם מתנהגים בצורה של הידוק התקשורת אבל זה לא עובד. כשמזמנים עובדים דקה לפני לשיחת זום ודורשים מכולם להיות נוכחים גם אם אין בכך צורך אמיתי, הם מרגישים מאוד ממורמרים ושלא נותנים בהם אמון", אומרת אהרונה משכיל, מייסדת Training CQ.

אהרונה משכיל צילום: Roni Daddon

רכיב נוסף שמתסכל עובדים הוא התחושה שהם צריכים להיות זמינים כל הזמן. גם ככה הבית והמשרד, החיים הפרטיים והמקצועיים מתערבבים, ואנחנו בפתחו של סגר שדורש מהורים שעובדים גם להיות מורים ותומכי למידה בזום, אז כאשר יש מנהל שכל הזמן מבקש לדעת מה התפוקה זה מוריד מוטיבציה ואת אמון העובדים בחברה.

למרות שבאופן כללי סקרים הראו שמרבית העובדים מעוניינים לעבוד מהבית ונהנים מהגמישות והיכולת לנהל את זמנם בעצמם, העבודה מהבית במהלך המגיפה פגעה בשביעות הרצון מהעבודה, המוטיבציה ושביעות הרצון מהארגון ואף בבריאות הנפשית של רוב העובדים. לפי סקר של חברת Martec בקרב 1,214 עובדים אמריקאים רק 16% מהעובדים שיגשגו בעת העבודה מהבית. רבע מהעובדים מאמינים שהעבודה מהבית אינה בשבילם אך הם בוטחים באופן מוחלט בהנהלת החברה שלהם ואילו רוב העובדים לא אוהבים לעבוד מהבית. 27% מתוכם חושבים שהארגון שלהם עושה את הכי טוב שהוא יכול ואילו 32% לא רק שלא אוהבים לעבוד מהבית אלא גם חושבים שמקום העבודה שלהם לא מתמודד היטב עם הקורונה.

אלי סיון, ראש צוות פיתוח בחברת ההשוואות נטורל אינטליג'נס נשוי ואב לילדה בת 3 מתמודד עם הקשיים של העבודה מהבית וגם עם אתגרי הניהול מרחוק. "העניין של לשלוט בסיטואציה מרחוק, של להיות בשיחה כשמסביבך קורה משהו אחר לגמרי, זה לאו דווקא העדפה שלי. אני מניח שאני לא הראשון שתוך כדי שיחות זום מעביר למיוט ומתייחס למשהו שקורה בבית", הוא אומר.

אלי סיוון צילום: אנג'ליקה ויינברג

כמנהל הוא מתמודד גם עם הצורך להמשיך לנהל את הצוות אבל לאפשר לעובדים חופש וגמישות. "באופן כללי אני לא מאמין בניהול מיקרו ככה שמתחילת הסגר רציתי לשחרר אבל לא חשבתי שזו רמת השיחרור שאצטרך להתמודד איתה". אם במשרד הוא יכול היה לדעת בכל רגע היכן עומדות המשימות ומה סטטוס הצוות מרחוק זה הרבה יותר קשה. "מצד אחד אנשים צריכים לעבוד ואני לא רוצה יותר מדי להטריד, ומצד שני אני צריך לדעת מה קורה. הימים של אנשים רצופים בבלת"מים, התוכניות משתבשות כמה פעמים ביום אז למזלי יש לי צוות שמורכב מאנשים ברמה גבוהה ורמת אחריות מאוד גבוהה ולכן אני בעיקר צריך לשלוט בעצמי ולדעת לשחרר". בעוד שבימים רגילים של עבודה במשרד הם היו עורכים פגישה יומית אז כשכולם עובדים מהבית הם עורכים פגישה כזאת כל שני בקרים. "המטרה היא שהבקרים יהיו יותר משוחררים ואנשים יוכלו לסדר את המשימות שלהם. מלבד זה אנחנו משתמשים בכל מני אקסלים וכלים אוטומטיים כדי לקבל סטטוס".

עוד קפה אחד בזום ואבדנו

אחד האתגרים הגדולים של ארגונים במעבר לעבודה מהבית הוא שמירה על התרבות הארגונית ויצירת חיבור ותחושת שייכות לארגון. כשלא מגיעים למשרד לא מתקיימות האינטראטקציות הבלתי פורמליות והאירועים החברתיים. ללא הולכים לאכול יחד ארוחת צהריים, לא עשוים הפסקות קפה או סיגריות יש הרבה עובדים שגוייסו בתקופה האחרונה שמעולם לא חוו את המשרד, את ההווי והתרבות. הרמות הכוסית או החגיגות בזום מצד אחד חשובות ובונות את הלכידות אבל גם הן, במינון מוגזם או כאשר הן נעשות ללא התאמה לנסיבות, יכולות להיות מעיקות וליצור לחץ.

"נורא חשוב להכניס את ה'כיף הווירטואלי' כי אם היינו עובדים במשרד היינו נפגשים בפינת הקפה וקבוצות של אנשים היו יוצאים לארוחת צהריים, דברים שמאוד בונים את הלכידות. אבל אני חושבת שצריך לעשות את זה פעם בשבוע. לא צריך לאכול צהריים כל יום בתוך המסך כל הצוות יחד ולא כל יום הרמת כוסית כי זה יוצר מלאכותיות של הייתה קיימת בארגון כשעבדו מהמשרד. כשמנסים ליצור את הביחד באופן מלאכותי צריך לדעת את המגבלות העובדים כי אם יש ילדים קטנים בבית ועכשיו העובדת צריכה לשבת עם כוס היין כשזה לא מתאים – זה יוצר לחץ. עובד גם לא יכול להגיד למנהל שהוא לא מצטרף כי לא נעים לו להגיד 'יש לי שני ילדים בבית ואני לא יכול להתפנות ל'כיף הוירטואלי' הזה'", אומרת משכיל.

העבודה מהבית עם הילדים מלחיצה גם בלי ניהול מיקרו או פגישות 'כיף' וירטואליות כל יום צילום: בלומברג

אחת הבעיות עם הרמות הכוסית בזום היא שלמרות שמטרתן היא ליצור חיבור וזמן תקשורת לא פורמלי ומהנה, היא שזה לא תמיד כיף. "אנשים במשק שבעים משעות זום, הם מקבלים זום בשיחות פנים ארגוניות, הם מקבלים זום בשיחות עם לקוחות וספקים חיצוניים. העובדים מרגישים שמדובר בארוע מאולץ שדוחף אותם לשימוש נוסף בכלי העבודה. אנחנו רואים זאת אצל חברות במשק המעסיקות אלפי עובדים אך מקבצות רק כ- 100 עובדים להרמות כוסית ששאר הארגון בוחר לא לקחת חלק בארוע. העובדים מבינים שזה אירוע שנעשה בשביל שימור התרבות הארגונית אבל לאו דווקא מספק את הערך המצופה להם ולהנהלה בסופו של דבר", אומר עידן שם טוב, מנכ"ל Eloops שפיתחה פלטפורמה נפרדת מסביבת העבודה לחיבור העובדים לתרבות הארגונית.

בחברת הסטארט-אפ Prodware עבדו בקפסולות בחודשים האחרונים וגייסו גם הרבה עובדים חדשים. גם הם היו עושים הרמות כוסית ב-Teams אבל זה לא היה מספיק. "זה גם כלי העבודה שלנו, זה היומיום שלנו שמשמש לפגישות ועכשיו גם עם הילדים בבית, זה מאתגר ודורש מאיתנו להיות מאוד יצירתיים. אין מה לעשות, בסופו של דבר בפגישת וידאו אי אפשר להעביר את התרבות והחווייה שהעובדים מקבלים במשרדים", אומרת קרן מנהלת ה-HR בחברה. הם משתמשים באפליקציה של אילופס, שמאפשרת לכל עובד להתחבר בזמן שלו.

"הייתה תקופה שהיינו עושים פגישות קפה אבל בסופו של דבר אחרי המון שעות של מסכים וילדים ברקע כשאתה צריך להתחבר ולהיות נחמד, זה פחות כיף. האפליקציה מאפשרת להיכנס בזמן בו העובד בוחר ועדיין יש אנשים שלא משתפים. אנחנו עומדים על כ-60% או 70% השתתפות כאשר בתקופה של סגר ההשתתפות הייתה הרבה יותר גדולה", היא אומרת.

לסגר הנוכחי הם נכנסים עם קושי רב יותר. "זה כבר פחות מגניב עוד סגר ולאנשים יש פחות סבלנות. העבודה מהבית יותר קשה כי עובדים יותר שעות אבל מצד שני זו לא עבודה מהבית רגילה כי צריך לג'נגל בין המסכים של כולם. לאורך זמן אם זה יימשך ככה תיווצר שחיקה וצריך למצוא עוד דרכים כדי להקל העל המצב".