צמצומי קורונה: את מי אסור לפטר ומי עלול למצוא עצמו ברשימה?

גם לפטר צריך לדעת: בעקבות משבר הקורונה, הגיע שיעור האבטלה בישראל ל-25%. מאות אלפי עובדים הוצאו לחל"ת, אולם רבים מהם ככל הנראה יפוטרו ולא ישובו לעבודתם.

ניסינו להבין מהם השיקולים המנחים את המעסיקים בהחלטה שלהם את מי לפטר במסגרת הצמצומים ומהן זכויות העובדים במקרה זה. זאת, בעזרת עו"ד ערן שוהם, שותף במשרד רובין שמואלביץ, המתמחה בדיני עבודה.

"בעקבות משבר הקורונה מעסיקים רבים נאלצים בימים אלו לבצע הליך של פיטורי צמצום, הן בשל ירידה בהיקפי פעילות והן בשל הפסדים נצברים שמחייבים התייעלות", מסביר עו"ד שוהם. "בתהליך זה למעסיק שיקול דעת בקביעת זהות המפוטרים (אלא אם קיים מנגנון אחר בהסכם קיבוצי החל על המעסיק), כאשר עליו לפעול מטעמים ענייניים בלבד ובמסגרת מגבלות המוטלות עליו, ביניהן - התחשבות מיוחדת בסוגי עובדים מסוימים".

יש לתת התייחסות שונה לעובדים המצויים בתקופות מוגנות מכוח החוק. למשל, עובדות בהיריון, עובדות או עובדים בטיפולי פוריות, עובדים או עובדות בתקופה המוגנת שלאחר שובם מתקופת ההורות שלאחר הלידה, עובדים ששבו משירות מילואים וכו'.

קניון סגור צילום: שאול גולן

לדברי עו"ד שוהם, "מצופה מהמעסיק להתחשבות מיוחדת בעובדים אלו. גם אם המעסיק בסופו של דבר מחליט על הכללתם ברשימת הפיטורים, הוא יוכל לפטרם רק בכפוף לקבלת היתר מן הגורם הקבוע בדין לאותו עניין (לעניין חוק עבודת נשים - הממונה על עבודת נשים, לעניין שירות מילואים - ועדת התעסוקה במשרד הביטחון). כמו כן, יש לקחת בחשבון שהליך קבלת ההיתר הוא לפעמים ממושך ומורכב, בעוד שהצורך בהתייעלות הוא דחוף ומידי".

מה לגבי עובדים עם מוגבלות?

יש להתחשב בעובדים עם מוגבלות. על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, עובד עם מוגבלות אינו חסין לחלוטין מפני פיטורי צמצום, אולם על המעסיק להעדיפו על פני עובדים אחרים, בעלי נתונים דומים, וזאת גם במקרה בו קיים פער לא משמעותי לזכות העובדים האחרים.

עו"ד שוהם מציין, כי "ככל שתפקידו של עובד בעל מוגבלות מבוטל במסגרת הליכי צמצום, על המעסיק לנסות לאתר לעובד תפקיד חלופי מתאים. ככל שכוונת המעסיק לכלול עובד עם מוגבלות ברשימת המפוטרים מטעמים של תפוקה בעבודה (שיקול לגיטימי), עליו לבחון האם תפוקתו הנמוכה של העובד נובעת ממוגבלותו, ואם זה המצב – לבחון האם ניתן לבצע התאמות סבירות שיאפשרו לו לשפר את תפוקתו, ובכך להימנע מפיטוריו".

עם זאת, עו"ד שוהם מסביר כי "טרם הוברר בפסיקה אם החובה לתת עדיפות לעובדים עם מוגבלות חלה רק על מעסיק שלא עומד במכסת העסקת עובדים עם מוגבלות שנקבעה בצו ההרחבה בנושא זה (העומדת על 3% ביחס למעסיק של 100 עובדים ומעלה), או שחלה ביחס לכל עובד עם מוגבלות, גם אם ממילא המעסיק עומד במכסה שבצו".

האם יש לנהוג בהתחשבות מיוחדת בעובדים מבוגרים, ובפרט עובדים הקרובים לגיל פרישה?

כן. זאת הן מן הטעם שעובדים אלו יתקשו למצוא עבודה חלופית והן על מנת למנוע פגיעה בזכויות הפנסיה שלהם. "על המעסיק החובה לשקול את גילו המבוגר של העובד כשיקול לזכות העובד ולאי הכללתו ברשימת המיועדים לפיטורים, שאחרת הוא מסתכן בטענה להפליה מחמת גיל", אומר עו"ד שוהם. "במסגרת זו, המעסיק מחויב לשקול תחילה אופציות מידתיות שאינן פיטורים, כגון: הפחתת היקף משרה, הצעה לתפקיד אחר בשכר נמוך יותר וכו'".

האם יש מקום לנימוק אישי מצד העובד שלא לפטרו?

השימוע בפיטורי צמצום אינו מתמקד בעילת הפיטורים, אלא בשאלה - למה מפטרים דווקא את העובד הספציפי במסגרת הצמצום. ככל שהעובד מפרט בשימוע נסיבות חריגות יש לקחת גם אותן בחשבון

לאחר הרכבת רשימת המועמדים לפיטורים, יידרש המעסיק להתחשב בנימוקים אישיים שיעלו עובדים בהליך השימוע. השימוע בפיטורי צמצום אינו מתמקד בעילת הפיטורים, אלא בשאלה - למה מפטרים דווקא את העובד הספציפי במסגרת הצמצום. ככל שהעובד מפרט בשימוע נסיבות חריגות (מצב בריאותי קשה שלו או של בן משפחה התלוי בו; מצב כלכלי קשה וכדומה), יש לקחת גם אותן בחשבון, הן באופן פרטני והן ביחס לנימוקים שהועלו על ידי עובדים אחרים שמועמדים לפיטורים.

הרשימה הראשונית של המועמדים לפיטורים תכלול, על פי רוב, מספר גדול יותר של מועמדים מאלו שנדרש המעסיק לפטר, על מנת לאפשר לו מרחב פעולה לאור טענות שיעלו בשימועים. הרשימה הסופית אמורה לשקף איזון בין צרכי העבודה וסוגי העובדים השונים, ולהביא לידי ביטוי את תוצאות השימועים.

ואם הנימוקים לא הועילו לעובד, מה עוד הוא יכול לעשות כדי למנוע את פיטוריו?

החלטה על פיטורי צמצום היא בסמכות המעסיק, אך עליו להפעילה בתום לב, לפעול משיקולים ענייניים ובהליך תקין. לדברי עו"ד שוהם, אם העובד סבור שפיטוריו היו נגועים בהפליה - למשל: מחמת מגדר, מוצא, דת וכדומה, או אם הפיטורים נעשו בהליך לא תקין - ללא קיום שימוע או תוך קיום שימוע פגום - העובד יכול לפנות לבית הדין לעבודה.

ככלל, במקרה של פיטורים שאינם כדין ניתן לתבוע פיצוי כספי. במקרים חריגים וקיצוניים בלבד יש מקום לפתוח בהליך של צו מניעה דחוף נגד הפיטורים. חשוב להדגיש כי בתי הדין מכבדים את שיקול הדעת של המעסיק בהחלטות פיטורים ומתערבים רק במקרים של פגמים מהותיים בפיטורים.