ההמצאה החדשה בקרב על הטאלנטים - "חילופי עובדים"

במלחמה על הטאלנטים נראה שחברות ניסו כבר הכל. הטבות מכל הסוגים, עידוד איזון בין הבית למשפחה, הכשרות, פיתוח קריירה, משכורות עתק ומענקי חתימה והכל נעשה כדי להשיג את העובדים המוכשרים - וחשוב מכך, לשמר אותם למשך יותר משנה-שנתיים. בנוף הזה, פרוייקט שערכה לאחרונה חברת Chegg בישראל נראה יוצא דופן. הסניף הישראלי של החברה העולמית החליט להחליף למשך שבועיים עובד מהחברה עם עובד מקביל בחברה אחרת. הפרוייקט, שכונה 'חילופי מוחות', נועד הן לאפשר לעובדים להחשף לתרבות, שיטות עבודה ואף טכנולוגיות חדשות ושונות, והן כדי ללמוד אחד מהארגון של השני. 

"אנחנו מאמינים במערכת יחסים פתוחה עם העובד. אין אצלנו עובד שבא, שם מכתב התפטרות ועוזב, לא בגלל שלא עוזבים אלא כי הם משתפים אותנו בתהליך ויודעים שהם יקבלו את העצה הכי טובה עבורם. אנחנו מעודדים אותם והרבה פעמים לוקחים אותם יד ביד לצעד הבא בקריירה אם אנחנו מרגישים שבמקום אחר הם יכולים לקבל יותר", אומרת מיטל סנדור, מנהלת ה-HR של Chegg בישראל. היא מספרת שהם זיהו שאחד הדברים החשובים ביותר לעובדים שלהם הוא הלמדנות, או הלמידה המתמשכת ובהשראת תוכנית הטלוויזיה 'אמא מחליפה' חיפשו חוויית למידה אמיתית. "אמרתי, בואו ניקח חברה מספיק משוגעת ונחליף עובד בעובד לשבועיים לתהליך למידה. זה כמו יועץ לחברה שמגיע, לומד את צורת העבודה, חווה סגנון ניהולי אחר, את התרבות, רואה מה יש להם במגירות הפינוקים, ויוצא לתהליך למידה משמעותי".

מיטל סנדור, מנהלת HR ב-Chegg ישראל צילום: מיכה לובטון

אחרי פיילוט עם חברה אמריקאית הצליחה סנדור לשכנע את חברת Monday בישראל לצאת איתם להרפתקאה הזאת ולהחליף עובדים. "אחרי הפיילוט בנינו את זה עם טפסי NDA ופתרונות לוגיסטיים, שלחנו עובד FullStack וקיבלנו עובד FullStack לשבועיים. אחרי השבועיים נפגשנו ועברנו על תהליכי העבודה, התרבות הארגונית. כל המידע שהגיע התנקז אצלנו לפחות להחלטה אחת לשנות את התפקידים כדי לחזק את תפקיד המפתח".

לא חששתם שהעובד יראה שהדשא של השכן ירוק יותר וירצה לעבור?

הגישה שלנו כלפי העובדים היא 'תבחרו בנו כל יום מחדש' מכיוון שאנחנו כאן בשביל למצות את הכי טוב שהעובדים יכולים להיות.

היה קשה למצוא חברות שישתפו פעולה החילוף?

נתקלנו בקושי מכיוון שכל פעם, גם אם הייתה התלהבות מהרעיון הלכו מהר מאוד לקשיים. למשל, מנהלת ה-HR בחברה הייתה מתלהבת ואז המנכ"ל אמר לה "נראה לך שאני שולח עובד לשבועיים? מה הערך יביא לי העובד שיבוא?" זה לשלוח מישהו ולא לדעת איך הוא חוזר ואיך זה ישפיע על הארגון. היו גם חששות לוגיסטיים של סודיות.

עד כמה באמת אפשר ללמוד בשבועיים?

ברמת התהליכים אפשר ללמוד איך לשפר תהליכי עבודה באופן מאוד מהיר. זה לא כמו לשבת בסדנא של אג'ייל (Agile) וללמוד איך לעבוד. יש לעובד באמת מקום להשפיע ולהשוות איך התהליכים קורים בחברה שלו, מה עושה כל חברה אחרת. למשל, במאנדיי אין צוות נפרד ל-QA אלא אנשי בקרת האיכות יושבים בתוך הצוות. התייחסנו ברצינות לכל מה שרודיק (העובד שיצא לחילוף) הביא ושינינו תהליכי עבודה, זו השפעה מאוד גדולה על הארגון.

כמו כן, ברמת הקהילה זה יצר פתיחות מצד אנשי HR ומנכ"לים ולכן החלטנו לפתוח את זה כ'אופן סורס' ולתת לחברות להתנהל לעצמן במטרה לעשות להן התאמות מוצלחות של חילופי עובדים באתר שהקמנו BrainSwaps.com.

לא חששתם שרודיק ירצה לעזוב ותאבדו עובד טוב שהשקעתם בו הרבה?

"מבחינתנו אין עם זה בעיה. זה לא מתאים לכל חברה אבל אם אתה רואה את הערך של למידה וחדשנות ויצירתיות אז אתה בסדר עם הסיכון. כי הסיכוי הרבה יותר גבוה. כאשר הנהלה פועלת מתוך ביטחון ולא מתוך פחד היא מייצרת חברה בטוחה עבור העובדים שלה".

בעקבות חילופי העובדים שינו בצ'אג תהליכי עבודה צילום: שאטרסטוק

מה קיבלתם מהעובד שהגיע אליכם?

קיבלנו ממנו את הרעיונות הקשורים בתהליכים, כמו למשל העובדה שאצלנו יש צוות QA נפרד. דיברנו איתו על שקיפות של תהליכים. מה שהוא לקח מאיתנו זה התרבות, של שאלון החוזקות במטרה לדייק לעובדים את המשימות על מנת לייצר להם חוויה של הצלחה ושעות שפויות יותר.

רודיק חנוכייב, עובד Chegg שיצא לחילופי עובדים

השהות בחברה אחרת היא גם הזדמנות לבדוק מה יש להם ב'מגירות הפינוקים' ורודיק חנוכייב, שיצא לחילוף של שבועיים, מספר שהוא התאכזב לגלות שבמאנדיי היו "מקלות גזר ופלפלים אבל לא היו שוקולדים". ממתקים אמנם לא היו אבל במאנדיי כן היה חדר מלאכה עם מסורים ומדפסות תלת מימד בו הם יכולים לעשות פרויקטים גם בשביל החברה וגם לעצמם. "היה מעניין לראות את הקליקות, מי מסתובב עם מי, האם החבר'ה של המובייל מסתובבים עם החבר'ה של הפרודקט. אחר כך אפשר להחליט מה לוקחים ומה לא", הוא אומר.

מה הרושם הכי משמעותי שקיבלת בשבועיים של החילוף?

"באמת ציפיתי שאגיע ואפגוש ארגון שלא כל כך שונה מארגונים שעבדתי בהם, כי כולנו עובדים עם אותן שיטות, ואז גיליתי שהם פשוט חברה שעובדת מאוד שונה. כל אחד מהעובדים מקבל אחריות שלא רואים בכל חברה, כך שכל אחד מרגיש שהוא המנכ"ל של החברה , אם הוא מתכנת אז אפשר לדבר איתו עד לרמה העסקית והקוד ואתה מרגיש שאתה יכול לדבר בכל הרמות, שכל אחד מעורב בכל הדברים וזה עובד להם למרות שזו חברה שיש בה כבר למעלה מ-100 אנשים".

"אחד ההבדלים שראיתי הוא שמתכנת בצ'אג ירגיש שהוא סיים משימה בהצלחה אם הוא סיפק אותה בזמן ובלי באגים. לעומת זאת, במאנדיי ירגישו הצלחה אם הם הצליחו להשפיע על השורה התחתונה של החברה - זו רמת מעורבות אחרת. כשחזרתי לצ'אג ישבנו וחשבנו איך אפשר לממש את זה גם אצלנו".

היו לך מחשבות על להישאר במאנדיי?

לאץ שואלים אותי הרבה. לא יצאתי במחשבה אם הדשא של השכן ירוק יותר, דווקא היה לי מאוד חשוב לצאת בשביל לשפר את המקום שבו אני נמצא. זה סוג של ארגון שפתוח לשינויים, פתוח לשמוע את העובדים שלו. ידעתי שלא משנה מה אני אראה שם - יקשיבו לי כשאחזור כי זו חברה שלנו, שאנחנו בנינו והתרבות היא בידיים של העובדים".