טירוף הגיוס בהייטק: 50 מיליון שקל ו-3,000 שעות ראיון - בשביל 160 עובדים

50 מיליון שקל, 3,000 שעות של ראיונות עבודה, 1,500 ראיונות פנים מול פנים ו-15 אלף קורות חיים - כל זה רק כדי לגייס 160 עובדים. אלה המשאבים שהשקיעה בשנה החולפת חברת הטכנולוגיה Yotpo שפיתחה פלטפורמה לשיווק של עסקים באינטרנט באמצעות תוכן גולשים. "אנחנו משקיעים מעל 50 מיליון שקל בשנה לגיוס ושימור עובדים וסכום זהה בפיתוח. כשאני אומר את זה עכשיו בקול רם זה נשמע לי לא הגיוני", אומר תומר תגרין, מנכ"ל ומייסד Yotpo שמעסיקה 270 עובדים בישראל וארה"ב.

"בדקנו, כחברה, מהם הדברים שאנחנו משקיעים בהם הכי הרבה זמן, משאבים, כסף, אנרגיה וגילינו שגיוס אנשים זה הדבר העיקרי. אין דבר מורכב יותר מלהביא לפה אנשים וזה מכמה סיבות: מצד אחד יש את התחרות ומצד שני אנחנו גם חברה בצמיחה והשאלה היא איזה סוג אנשים אנחנו רוצים להביא לפה", הוא אומר.

"המשכורות הכפילו את עצמן – שווה ערך אולי רק לעליית מחירי הנדל"ן בתל אביב"

קצת מספרים. בשנה החולפת קיבלה החברה כ-13 אלף קורות חיים בישראל, ערכה 1,300 ראיונות פנים מול פנים, נתנה הצעות עבודה למעל 100 אנשים ושכרה בסופו של דבר 93 עובדים למשרדיה בתל אביב. משרדים שהתחרות על העובדים ניכרת בהם מכל פינה. העיצוב צעיר וחדשני, שלטי פרסום של אירועי חברה תלויים בכל רחבי האופן ספייס, בפינת הקפה מונחים פירות טריים וחטיפים ובעמדת הקבלה מוצעות מזכרות, נושאות לוגו החברה, שנשארו ממסיבת החורף. לאחרונה שכרה החברה בניין שלם בתל אביב כולל גג לאירועים והיא מתכוונת להשקיע מיליוני שקלים בעיצוב המשרד.

תומר תגרין, מייסד ומנכ"ל YotPo "אנחנו משקיעים 50 מיליון שקל בשנה ב-HR וסכום דומה בפיתוח. כשאני אומר את זה בקול רם זה נשמע לי לא הגיוני" צילום: אוראל כהן

התחרות עליה מדבר תגרין איתה מתמודדות חברות בסדר גודל בינוני שמעסיקות כמה מאות עובדים מגיעה משני כיוונים. מצד אחד חברות הענק כמו אמזון, גוגל ופייסבוק שמציעות משכורות עתק ומצד שני סטארטאפים קטנים בתחילת דרכם שמציעים גם כן משכורות גבוהות אך בעיקר חלומות גדולים.

"אני די בטוח ש-90% מהאנשים פה, כשהם יוצאים החוצה מקבלים שידרוג משמעותי במשכורת וזה לא שאנחנו משלמים משכורות רעב. אז התחרות מול הענקיות מאוד קשה. בנושא הזה אנחנו מאוד משחקים על העניין ויכולת ההשפעה. אנחנו עוד לא יאכטה ואפשר לשנות את ההגה ולקחת את החברה לכל מני מקומות כך שמבחינת רמת ההשפעה של עובדים על החברה זה מאוד שונה. עם זאת, אין לי ספק שהתחרות עם הגדולים על משכורות מחממת את השוק. כשהתחלנו ב-2011 אני חושב שהמשכורות היו מאוד קרובות לחצי ממה שאנחנו רואים היום. זה לא נורמאלי אם חושבים על זה שניה, שווה ערך אולי רק לעליית מחירי הנדל"ן בתל אביב".

התחרות הזאת היא עוד תיאורטית מכיוון שהם עדיין לא איבדו אף עובד לטובת חברות הענק, אבל ההשלכות של 'חטיפת' עובדים מידי חברות בינוניות בגודלן יכולות להיות הרות הסון עבורן. תגרין מספר על חברה בעמק הסיליקון שהוא עובד איתה, חברה של יוצאי אמזון שגייסו 40 מיליון דולר. יום אחד נכנס אליהם למשרד, למחלקת הפיתוח, מגייס של AirBNB וצעק "כל מי ששבוע הבא עובר ל-AirBNB מקבל X אחוזים העלה במשכורת". בתוך שבוע הם איבדו מחצית ממחלקת הפיתוח שלהם. "החברה הזאת, היום 36 חודשים אחרי רק מתחילה לצאת מהשוק של מה שקרה לה", אומר תגרין. "מגיע השלב בתחרות על המשכורות שאתה אומר שזה יותר מדי ואז חברות הולכות ופותחות מרכזי פיתוח במקומות כמו קייב, כי מצד אחד יש ביקוש למפתחים אבל מצד שני, ברמת הכסף זה פשוט כבר מטורף מדי".

סטארטאפים קטנים מוכרים חלומות גדולים

הצד השני של התחרות על כוח האדם איתן מתמודדות חברות ההייטק מגיע מכיוון הסטארטאפים הקטנים. "נחתתי בניו יורק יום אחד ואיך שאני נוחת קיבלתי כמות סמסים ומיילים מטורפת – אחד המפתחים הכי חזקים שלנו חתם באיזה סטארטאפ קטן. זה היה לפני שנתיים וחצי. מיד עליתי מולו בסקייפ ואמרתי לו 'קודם כל פעם הבאה לפני שאתה חותם תגיד לי, אני יכול לעזור לך לעשות דיו דיליג'נס על החברה הזאת'. כשבדקתי גיליתי חברה קקיונית שלא הצליחה לגייס כסף. הלכתי אליו הבייתה, דיברתי איתו ועם אישתו ובסופו של דבר הצלחנו לשכנע אותו להישאר. זאת הייתה אחת ההחלטות הכי טובות שהוא עשה כי החברה ההיא היום כבר לא קיימת. יש מלא דוגמאות כאלה כי בסוף הסטארטאפים מוכרים לאנשים מלא חלומות. חברות טובות, שהן בנות קיימא עם הכנסות שבאמת 'make a difference' ולא עוד איזה משהו פצפון – אין הרבה", מספר תגרין.

הזינוק במשכורות של אנשי הפיתוח בהייטק נובע לדעת תגרין במידה רבה גם בגלל הסטארטאפים הקטנים. "יש היום המון כסף בסיד אינבסטמנט וברגע שזה יירד, הריבית צריכה עוד לעלות, וברגע שזה יקרה אז כן, אני חושב שיהיה תיקון. אנחנו לאו דווקא מפסידים עובדים לאמזון, אנחנו מתחילים לאבד אותם לטובת חמישה אנשים בגראז'".

אתם לא התחלתם ככה? כמה אנשים בגראז'?

"אנחנו גם התחלנו ככה אבל התחלנו בתקופה אחרת. רואים את אורך החיים של כמה חברות נפתחות ונסגרות, סטארט-אפים מאוד קטנים שלא מצליחים. הכמות אבסולוטית של הסטארטאפים שנפתחים גדולה הרבה יותר מאשר לפני חמש שנים. אני בעד חדשנות ואני חושב שכמה יותר חברות שיצליחו פה זה טוב לאקוסיסטם. במקביל, בגלל שהיום קל יותר לגייס את החצי מיליון דולר הראשונים זה יוצא מצב תחרותי מסוג אחר".

אתה חושב שהרבה מהסטארט-אפים שנפתחים מיותרים?

"מיותרים זה אולי מרחיק לכת אבל יש הרבה חברות והרבה יזמים טובים שמרימים דברים שהיו יכולים להיות יותר משמעותיים (meaningful) לעולם. למשל בתחום האד-טק אפשר היה בעזרת הטכנולוגיה להשפיע בצורה אמיתית על אנשים ועל עסקים ולא להקים חברה רק בשביל להכניס עוד 10 שקל הבייתה".

המנצחים בקרב על הטאלנטים – עובדים מבוגרים ונשים

"פעם הייתה לנו בדיחה שכדי להיכנס פה ל-R&D היית צריכה לנסוע על קורקינט ושיהיה לך זקן. היום אנחנו מאוד משנים את התרבות הזאת", אומר תגרין. חלק מההתמודדות עם התחרות על העובדים בהייטק היא פניה לעובדים שבעבר נלקחו פחות בחשבון – עובדים מבוגרים ונשים. "אנחנו חברה שידועה מאוד בכך שאנחנו 'betting on potential not experience' (מהמרים על פוטנציאל ולא על ניסיון) אבל היום יש משרות שעבורן אנחנו מחפשים אנשים מאוד מנוסים. והאנשים האלה מגיעים עם קשיים קצת אחרים מבחינתם. אנחנו בתל אביב, אז העובדים הפוטנציאליים שואלים עד כמה זה קרוב לרכבת, איך מגיעים, דברים שפעם לא התמודדנו איתם. פתאום שמנו לב שמספר הלידות בחברה קפץ פי 6 כי מגיעים לפה אנשים טיפה יותר מבוגרים. יש פה מיקס של אנשים ולגרום לדבר הזה לעבוד ביחד זה מורכב. אנחנו גם לא אמזון או גוגל או פייסבוק ששם אם טעית, אם הבאת את האדם הלא נכון אז הטעות היא לא כל כך גדולה. אצלנו עדיין לכל אדם יש כל כך הרבה השפעה שאי אפשר לטעות".

אולי בגלל הפחד מטעויות החברה משקיעה בגיוס כח אדם כל כך הרבה משאבים. מספר הימים שלוקח לאייש משרה במחלקת המוצר הוא מעל 100 ולפיתוח 73 ימים. רק 10% מהפונים לחברה מוזמנים לראיון במשרדיה, מתוכם רק 7% יקבלו הצעת עבודה ורק 1 מ-16 שמגיעים לראיון מתקבלים בסופו של דבר לעבודה.

"הדבר שממנו אנחנו הכי מפחדים זה ה'פולס נגטיב' – מועמדים שאמרנו להם 'לא' אבל היינו צריכים להביא ופספסנו. זה משהו שאנחנו מתעסקים איתו המון – מה קרה עם מועמדים שאמרנו להם לא, איפה הם היום ומה אנחנו יכולים ללמוד מכך".

תגרין מספר על מועמד שהוא עצמו הפנה למחלקת הפיתוח לתפקיד של ראש קבוצה ולאחר מספר ראיונות הוחלט שאין לו מספיק 'פאשן טכנולוגי'. היום אותו אדם מוביל עשרות אנשים באחת הקבוצות הטכנולוגיות החדשות בישראל בגלל הפאשן הטכנלוגי שלו. "אין לי מושג לכמת את זה אבל ה'פולס נגטיבס' האלה זו עלות מאוד גדולה בשבילנו", הוא אומר.

הסיכון של לא לקחת מישהו שבדיעבד מתאים גדול מבחינתך מלשכור את האדם הלא נכון?

"כן, כי יש כל כך מעט אנשים טובים שאם כבר מצאת מישהו טוב לא להביא אותו זה קורע לב. אי אפשר שזה יקרה. חייבים לזהות שזה טאלנט ולהביא אותו או אותה – אתמול".

הרבה חברות מתמודדות עם המחסור בכוח אדם באמצעות פתיחת מרכזי פיתח בקייב, פולין או רומניה. אתם מדברים על פתיחת מרכז פיתוח בגליל. יציאה החוצה זה משהו שאתם חושבים עליו?

"זה עולה על השולחן מלא. החברות האלה גם באות המון לעשות פה פיצ'ינג. כרגע אנחנו מעדיפים להחזיק את זה בארץ. אני לא יודע אם נצליח אבל אנחנו כן מנסים וננסה לשמור את הכסף שלנו פה מהמעט ציונות שלנו. זה לא יהיה בכל מחיר לחברה אבל כן נשקיע יותר כדי לגרום לזה לעבוד ממקום שאם אנחנו יכולים לייצר מקומות עבודה פה בפריפריה אין דבר שיותר ממלא אותי מזה. אנחנו מאוד נשתדל שזה יקרה. ננסה עד שנגיד 'נכשלנו' למרות שניסינו כל מה שאפשר כדי להשאיר את הפיתוח בארץ".