הטרנדים החמים בשוק העבודה ב-2018, שישפיעו גם עליכם

רבים מהשינויים שצפויים להתרחש בשנה הקרובה בשוק העבודה מושפעים מתהליכים שכבר החלו ובעיקר ממחסור הולך ומתמשך בעובדים מקצועיים ומיומנים בתחומים מסויימים. תמורות דמוגרפיות, התפתחויות טכנולוגיות וכלכליות והצורך המתמיד של ארגונים להישאר רלוונטיים וחדשניים ישפיעו על חיי היום יום של כולנו במקום העבודה.

חלק מהטרנדים שישלטו בשוק העבודה ב-2018 כבר נכנסו למספר ארגונים ובשנה הקרובה צפויים להצטרף אליהם מקומות עבודה נוספים. אספנו עבורכם את השינויים שעשויים להתרחש בשנה הקרובה ושישפיעו גם עליכם:

1. נראה יותר עובדים מבוגרים במשרד

תהליכים של עלייה בתוחלת החיים, שינויים בשיטת החיסכון לפנסיה ומחסור בכוח אדם מיומן יובילו לכך שנראה יותר עובדים מבוגרים במשרד. כיום בני ה-55 ומעלה מהווים 20% מהאוכלוסיה אך עד שנת 2040 שיעורם צפוי להיות 23%, כך לפי הלמ"ס. שיעור התעסוקה בקרב בני ה-55 ומעלה הוא מעט יותר מ-40%, גבוה מאשר הממוצע במדינות ה-OECD, אך עדיין שיעור נמוך יחסית. העלייה בתוחלת החיים ואיכותם, והמעבר לפנסיה צוברת על פני פנסיה תקציבית כבר מובילים לכך שיותר ויותר מבוגרים רוצים או נאלצים לעבוד יותר שנים ואף מעבר לגיל הפרישה הקבוע בחוק.

למרות התהליכים האלה, נכון להיום קיימת אפליה נגד עובדים בני 45 ומעלה בשוק העבודה בישראל. בגיל הזה אמורים עובדים להיות בשיאם מבחינת תפקידים והכנסות ואכן לרוב שכרם גבוה יחסית אך ישנם ענפים בהם שכרם נמוך או שווה לצעירים מהם, מצב שנגרם מתהליכי אפליה ותת- תעסוקה. כלומר, עובדים מבוגרים עובדים במשרות אשר אינן מתגמלות על הכישורים והנסיון שלהם בשוק העבודה, כך לפי מדד הגיוון של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה לשנת 2017. הענפים שבהם יש מעט עובדים בני 45 ומעלה הם דווקא הענפים שבהם השכר גבוה כגון תכנות מחשבים, ביטוח ושירותי תקשורת. בני 45 פלוס שמשולבים בשוק העבודה מועסקים במשרות בשכר גבוה בדרך כלל, אך אותם עובדים שנמצאים במצב של חיפוש עבודה נתקלים בחסמי כניסה, באפליה על בסיס גילם וכן בחוסר רצון של מעסיקים לשלם להם יותר (עבור ניסיונם התעסוקתי וכישוריהם) מאשר לעובדים צעירים.

מצד אחד נראה יותר עובדים מבוגרים, מצד שני שיטות הניהול יותאמו גם לעובדים הצעירים צילום: משאטרסטוק

כבר היום המגמה של העסקת עובדים מבוגרים מתחילה להשתנות ואפשר לראות את זה בעיקר בתעשיית ההייטק שסובלת ממחסור בכוח אדם והיא אחת מהתעשיות עם הייצוג הנמוך ביותר של עובדים מבוגרים. כבר ברבעון השלישי של 2017 ראינו ש-20% מהגיוסים של אנשי פיתוח תוכנה היו של אנשים מעל גיל 40 לעומת 10% בתחילת השנה. המחסור הגדול במועמדים בתחום התוכנה מוביל חברות טכנולוגיה להעסיק עובדים שעד כה נמנעו מלהעסיקם. גם בתעשיות אחרות בהן יש מחסור בעובדים מיומנים מצוקת כוח האדם והמודעות ההולכת וגוברת לחשיבות הגיוון התעסוקתי תוביל להעסקת יותר עובדים מבוגרים.

2. חברות יתמקדו בשדרוג כישורי עובדים והכשרתם

המחסור בכוח אדם מיומן ומקצועי לצד ההבנה כי פיתוח קריירה מסייע לשימור עובדים ושיפור התוצאות העסקיות יוביל לכך שיותר ויותר חברות יתמקדו בשדרוג והכשרת העובדים הקיימים. כמו כן, יותר ויותר חברות ייקחו על עצמן את תפקיד הכשרת דור העתיד של העובדים בתחומים כמו סייבר, ביג דאטה או מקצועות בתעשייה המסורתית באמצעות תוכניות הכשרה למועמדים, הסבה מקצועית או הכשרות לחיילים משוחררים.

בתעשיית ההייטק חסרים כ-10,000 מהנדסים ומתכנתים לפי הרשות לחדשנות ובתחומים ספציפיים כמו סייבר, בינה מלאכותית או ביג דאטה המחסור ניכר אף יותר. בתעשייה המסורתית חסרים לפי התאחדות התעשיינים אלפי עובדים מקצועיים כמו רתכים ומסגרים, חשמלאים ומפעילי מכונות.

כדי להתגבר על המחסור חברות שונות כבר החלו לקחת על עצמן את הכשרת העובדים ולא לחכות לתוכניות ממשלתיות או פרטיות. כך למשל, בתעשייה האווירית מכשירים עובדים למקצועות התעופה, מציעים הכשרה להנדסאים בשיתוף עם אוניברסיטת בן גוריון ואף מפעילים תוכנית הכשרת צעירים לסייבר. בחברת החשמל מפעילים קורסים ייעודיים לחשמלאיות, ובקופת חולים מאוחדת מלווים רופאים ואחיות שעולים ממדינות אחרות במהלך הסמכתם בישראל כדי לנסות להתמודד עם המחסור בכוח אדם מיומן.

בשנה הקרובה נראה יותר חברות שמבינות כי להכשרת עובדים יש יתרונות מעבר להבטחת דור העתיד של העובדים המיומנים. השקעה בהכשרה, הסבה מקצועית ופיתוח הקריירה של העובדים מובילה גם לתחלופה נמוכה יותר של עובדים, מניעת שחיקה ושיפור הגיוון התעסוקתי בחברה. מחקר של IBM מהשנים האחרונות מצא ש-84% מהעובדים בחברות עם הביצועים הטובים ביותר קיבלו הכשרות מקצועיות שהיו זקוקים להן וזאת לעומת 16% בלבד בחברות עם הביצועים הגרועים ביותר. כמו כן, כאשר חברות מעניקות לצוותים הכשרות מקצועיות מתאימות הן חוסכות בממוצע 70 אלף דולר ומקבלות בתמורה עלייה של 10%בפרודוקטיביות.

3. שימוש מוגבר בבינה מלאכותית בשוק העבודה וגם בגיוס וניהול משאבי אנוש

התחום של בינה מלאכותית בהקשר של שוק העבודה מעורר רגשות מעורבים. מצד אחד השימוש בטכנולוגיה חדשנית לגיוס עובדים וניהול משאבי אנוש מעורר התרגשות ומצד שני הכניסה של הטכנולוגיה גורמת לחשש אצל עובדים שעלולים להיות מוחלפים על ידה. רובוטים מבוססי בינה מלאכותית שיכולים לנהל שיחות (chatbots) צפויים לחסוך לחברות בארה"ב 79 מיליון דולר במשכורות בשנה ושיעור החברות שמשתמשות בהם צפוי לצמוח מ-20% ל-57% עד סוף 2021.

בתחום ניהול משאבי האנוש כבר היום באינטל למשל משתמשים בעוזרת משאבי אנוש וירטואלית שעונה על שאלות בנושאי שכר והטבות. בתחום חיפוש העבודה לדוגמא, אפליקציית חיפוש העבודה של Workey המבוססת בינה מלאכותית מכילה Chatbot השואל את המשתמש שורת שאלות הקשורות להזדמנויות התעסוקתיות אותן הוא מחפש. בעזרת שאלות אלו ושימוש ב-Machine Learning ממפה האפליקציה את נתיב הקריירה המומלץ למשתמש.

הרובוטים ייכנסו לניהול משאבי האנוש והגיוס וגם יחליפו יותר ויותר פונקציות של עובדים אנושיים צילום: רויטרס

בצד המעורר חרדה בשוק התעסוקה ישנן תחזיות של מקינזי שלפיהן 700 מיליון בני אדם ברחבי העולם יוחלפו על ידי רובוטים בעבודתם עד שנת 2030. המקצועות האחרים ישתנו מכיוון שפונקציות מסויימות יוכלו להתבצע על ידי מכונות ורובוטים. כבר היום קיימים רובוטים ותוכנות שיכולים להחליף עובדים החל מפועלי ייצור ועד כתבים ומעצבים גרפיים, ולבצע פונקציות מסוימות במקצועות אחרים, כפי שנחשף ב"כלכליסט", כמו להחליט עבור רופאים אם דרוש ניתוח עבור חולה באמצעות בינה מלאכותית.

4. שיטות ניהול מותאמות לדור הצעיר

אחת התובנות שמחלחלות לשוק העבודה בשנים האחרונות היא שניהול העובדים ובעיקר עובדים מדור ה-Y וה-Z דורש יותר אינטראקציה אנושית וגישות ארגוניות חדשות. בשנה הקרובה חברות ימשיכו לעודד אינטראקציה בין עובדים ובין עובדים ומנהלים וישלבו יותר שיטות ניהול חדשניות. IBM העולמית למשל החזירה עובדים מרחוק ממטה החברה לעבודה במשרד, התכנון של משרדי אפל החדשים נועד לקדם אינטראקציה בין העובדים וגם בגוגל תכננו את חדרי הקפה כך שיעודדו תקשורת אקראית בין עובדים ממחלקות שונות. במחקר שנערך על ידי Workplace trends בשיתוף עם Randstand נמצא שבני דור המילניום ודור ה-Z מעדיפים שיחות פנים מול פנים על פני טכנולוגיה וכן מעדיפים לעבוד במשרדים על פני עבודה מרחוק.

בישראל, קבוצת אסם למשל, אימצה בשנה האחרונה את גישת הקואוצ'ינג והפכה את השיח הפנים ארגוני ושיטת הניהול שלה לשיח אימוני. בשיטת השיח האימוני המנהל מדבר עם הצוות על האתגרים והמשימות, מעודד את העובד לשאול שאלות ולחפש בעצמו אחר הפתרונות. החברה הכשירה את כל מנהליה, כולל המנכ"ל איציק צאיג לשימוש בטכניקות של קואוצ'ינג בניהול עובדים.

"חברות רבות מתמודדות עם אתגר של שימוש בשיטות ארגוניות ישנות מול עובדים ומנהלים בני דור ה-Y וה-Z. מדובר בכוח אדם איכותי ואינטילגנטי, אך שונה ממה שהארגון היה רגיל אליו בעבר. אלו עובדים ומנהלים מסורים אך אינם 'אומרי הן' והם לא מקבלים סמכות כמובן מאליו. הם שואלים שאלות, מודעים ליכולותיהם, מחפשים אתגרים וזזים במהירות ממקום למקום. מצאנו ששיטת הקואוצ'ינג מתאימה את ההתנהלות הפנים ארגונית להסתכלות בני דור ה-Y וה-Z על מקום העבודה" אומר פני קימלמן, סמנכ"ל משאבי אנוש בקבוצת אסם. לפי החברה ביחידות שבהן השיטה הוטמעה רואים שיפור של עשרות אחוזים בחיזוק תחושת שייכות העובדים ושיפור הביצועים.

מחקרים שנערכו בעולם בקרב חברות שעברו לשיח אימוני בארגון ובניהול הציגו עליה משמעותית של 65% במחוברות העובדים, לעומת חברות שנקטו בשיטות אחרות והראו שיפור של כ-50%. בנוסף, 60% מבין החברות שהטמיעו שיח אימוני בארגון השיגו קצב צמיחה מעל הממוצע בארה"ב, בעוד שרק כ-40% מהחברות שלא עשו זאת השיגו צמיחה מעל הממוצע.

5. שיפור חוויית העובדים והמועמדים לעבודה מכיוון שהיא משפיעה גם על הצרכנים

במשך שנים מנהלי משאבי האנוש ובכלל, כל תחום הגיוס וניהול העובדים, היה מופרד מהלקוחות, המוצרים ובאופן כללי מעסקי הליבה של החברות. לאחרונה רואים כי ההפרדה הזאת מיטשטשת. מחקר שנערך על ידי CareerArc מצא שחוויית הגיוס של מועמדים לעבודה משפיעה על התנהגות צרכנית. 64% מהמועמדים לעבודה מעידים כי חוויית גיוס שלילית תגרום להם להימנע מרכישת המוצרים או השירותים של החברה. למעשה, 51% מהמועמדים שחוו חוויית גיוס שלילית החליטו בעקבותיה להפסיק להשתמש במוצרי או שירותי אותה החברה, כך לפי דו"ח של Talent Board.

בעוד ש-91% מהמעסיקים מסכימים עם העובדה שחוויית מועמדים לעבודה עשוייה להשפיעה על החלטות רכישה של צרכנים, רק 26% מודדים את ההשפעה הזאת. חוויית המועמדים לעבודה וכן חוויית העובדים קשורה קשה הדוק למיתוג מעסיק שאינו נפרד ממיתוג ושיווק העסק עצמו.

אחת הדוגמאות להשפעה ההדוקה שיש לחוויית מועמדים לעבודה וחוויית עובדים על עסקי החברה מגיעה מדו"ח מפורסם מלפני מספר שנים לגבי חברת וירג'ין הבריטית. לפי הדו"ח העלות של חוויית מועמדים שלילית לחברה הייתה 4.4 מיליון ליש"ט בשנה. זאת מכיוון שיותר מ-130 אלף בני אדם הגישו מועמדות למשרות בחברה ו-18% מהם היו לקוחות שלה. בעקבות חוויית גיוס שלילית יותר מ-7,500 מועמדים ביטלו את המנוי שלהם בחברת התקשורת ועברו למתחרים.

מחקר  של CareerBuilder מצא ש-58% מהעובדים פחות נוטים לרכוש מוצרים או שירותים מחברה אליה הגישו מועמדות למשרה אך לא זכו לקבל תגובה למועמדותם.

העובדה שחוויית העובדים והמועמדים לעבודה משפיעה על העסקים אינה חדשה. עם זאת, מחקרים חדשים בתחום וכן הרחבת השימוש בביג דאטה וביסוס החלטות בניהול משאבי אנוש על נתונים יובילו לכך שיותר חברות ישקיעו בשיפור חוויית הגיוס, חוויית העובדים ומדידת השפעתם על התוצאות העסקיות.