הטרנד החדש בהייטק - מציאת עבודה לאנשים אחרים

כלכלת הגיג עדיין לא נחתה לגמרי בישראל אך אפשר כבר לזהות ניצנים של הטרנד העולמי. סטארט-אפ חדש מציע לאנשים עם ניסיון ספציפי לתעשייה "גיג" חדש - לעסוק בגיוס טאלנטים, לעבוד כעצמאים במשרה גמישה ולדברי מייסד החברה, גל אלמוג,"להרוויח מלא כסף".

זה עובד כך, אנשים שצברו ניסיון והגיעו לתפקידים בכירים שבמסגרתם אף גייסו אנשים לעבוד תחתם, יכולים להפוך ל"מומחי טאלנטים" באמצעות החברה ולקבל 60% מהעמלה שמשלמת החברה המגייסת. בדרך כלל העמלה היא בגובה של משכורת חודשית של העובד שגוייס, מזה מקבל המגייס כאמור, 60% על כל איוש של משרה.

"יש פה הזדמנות לאנשים להתחיל קריירה שנייה, לפתוח עסק עצמאי להיכנס בן לילה למקצוע ולעסק שבו 70% מהעבודה עושים בשבילם. מוצאים להם את המועמדים, את הלקוחות וכל מה שהם צריכים זה להתמקד במיון ולהרוויח מלא כסף. הם יכולים לשמור על אורח חיים גמיש, לעסוק במקצוע שהוא באמת מלהיב, שבבסיסו שיחה עם אנשים, סיוע להם בקריירה, סיוע לחברות", אומר אלמוג, שייסד את טלניה בסוף 2016 ביחד עם דורון סגל. אלמוג הוא יזם הייטק ותיק שייסד ושימש כמנכ"ל של חברת RealMatch שעוסקת בטכנולוגיה לפרסום מודעות דרושים ברשת.

אנשים מבוגרים או כאלה שמחפשים גמישות תעסוקתית יכולים להפוך למגייסים צילום: שאטרסטוק

אם זה כל כך פשוט 'להרוויח מלא כסף' מגיוס טאלנטים למה בעצם שאנשים שאליהם מכוונת טלניה - בכירים בהייטק ובתעשיית הפיננסים שהגיעו לגיל מבוגר יחסית לתעשייה ונפלטו ממנה, או למשל אמהות שמחפשות גמישות תעסוקתית – לא יקימו בעצמם עסק עצמאי לגיוס טאלנטים בתחומם? מדוע שיסתפקו ב-60% מהעמלה?

"אם מישהו כזה היה רוצה לפתוח עסק הוא היה צריך ללמוד איך להיות מגייס, היום אין קורסים כאלה. זה לא כמו להיות סוחר באיביי שאפשר תוך חמישה מפגשים ו-6,000 שקל להתחיל לסחור. זה מקצוע שדורש הכשרה רצינית לאורך זמן", אומר אלמוג. בסטארטאפ שהקים ההכשרה למגייסים ניתנת בחינם ואורכת כשלושה שבועות שכוללים ברובם לימוד עצמי.

גל אלמוג צילום: צביקה טישלר

"בנוסף, אם היית פותח חברת השמה היית צריך להביא לקוחות, לדפוק על הרבה דלתות ולהציע משהו שאין בו ייחודיות כי יש עוד אלף מגייסים שדופקים על אותן דלתות. דבר שלישי, נניח אפילו שבתור עצמאית קיבלת הזדמנות ממעסיק, צריך להביא מועמדים, לקנות רישיון ללינקדאין, ללמוד איך לחפש ובסוף להגיע לאותם מועמדים שכולם מתקשרים אליהם ולהגיע אליהם בזמן זה קשה מאוד. אם יש לך את המערכת הטכנולוגית של טלניה אתה לא צריך לחפש בכלל, אנחנו מעלים לך את המועמדים הכי טובים ומתאימים ואתה יכול לעשות יותר השמות בחודש אחד".

זה קצת נשמע כמו "מי שלא יכול לעשות – מלמד", האם מי שנכשל בקריירה שלו הופך להיות מגייס אצלכם?

"יש היום המון אנשים מוכשרים בגיל חמישים או שישים שהם בשיא כוחם. יש להם המון ידע והסיבה שהם לא מוצאים עבודה היא כי המנכ"לים של החברות הם בגילאי 30 ולא מגייסים אותם מכיוון שהם מעדיפים חבר'ה צעירים, או שהם לא תכננו נכון את הקריירה, או שהגיעו לראש הפרמידה ואין להם אפשרויות לקידום או שהחברה מצמצמת – זה שוק אכזרי. אנחנו ברי מזל שהאנשים האלה עובדים אצלנו כי הם אנשים פנטסטיים שנמצאים בסיטואציה מאוד מורכבת לאנשים בגילם בכל העולם. אנחנו מציעים להם משהו מאתגר ומכניס. זה Win-Win. לא כולם מתאימים, אבל מי שהיה מנהל פיתוח יודע מה זה פיתוח, או מי שהיה תוכניתן או איש מכירות גייס בעבר וניהל בעבר אנשים – הוא ממש מתנה בשבילנו".

בדומה לאובר שמפעילה מערכת שמטרתה לסייע לנהגים למצוא לקוחות, או AirBNB שמחברת בין משכירי דירות לתיירים שמעוניינים ללון בהן, טלניה מפעילה מערכת שנותנת למגייסים העצמאיים דרך להגיע לטאלנטים וכן משרות פתוחות שיש לגייס עבורן אנשים. זה כמו אובר של HR אבל לא בדיוק. "באובר את הנהגים יחליפו בסוף מכוניות אוטונומיות, אבל אנחנו לא מתכוונים להיות אובר בזמן הקרוב. אחרי שנים בתחום הגיוס והטכנולוגיה הגעתי למסקנה שאת החלק של להגיע לאנשים ולהסביר להם למה כדאי להם לעזוב ומהי ההזדמנות שמציעים להם – אי אפשר להחליף במכונה", אומר אלמוג.

בעצם הבעיה העיקרית שהם מנסים לפתור באמצעות המגייסים העצמאיים שלהם היא שגופי הגיוס הפנימיים בחברות היום לא מתמחים בתחום ספציפי, הם מגייסים לכל סוגי המשרות. מדובר באנשי HR שהיכולת שלהם להעריך יכולות של מועמדים מוגבלת באופן טבעי לידע שלהם. "אפילו אם הם היו נניח אנשי טכנולוגיה הם לא היו יכולים לגייס בצורה אפקטיבית לתפקידים של מכירות או שיווק ולכן יש בעיה בתהליך המיון שבמרכזו עומד מסמך קורות החיים ואם אין איזו מילת מפתח אחת המועמד נפסל. מגייסים היום מועמדים על בסיס יכולת בלבד ולא על פוטנציאל כי פוטנציאל יכול להעריך רק איש מקצוע מהתחום. למשל, מישהו שהוא מנהל פיתוח יכול להסתכל על איכות הקוד של המועמד, לראות מה הא עשה, עד כמה הוא הצטיין והתקדם ולקחת אותו לעבודה על בסיס פוטנציאל".

גיוס משאבי אנוש זה מקצוע, להפוך אותו ל"גיג" לא פותח פתח לחלטוריסטים?

"אנחנו ממיינים בצורה מאוד קפדנית. אנחנו בוחרים אנשים שגייסו בעצמם עובדים. אם יש לנו מגייס שהיה מנהל מכירות או מנהל פיתוח הוא בחר בעצמו עובדים, נכון שהוא קיבל את חוות דעת מחלקת ה-HR על המועמדים אבל אנשים שגייסו במהלך השנים עובדים רכשו מיומנות מאוד טובה באבחון וגיוס. הם יודעים לדבר בשפתו של המנהל המגייס מכיוון שהם היו בפוזיציה שלו. הם מבינים את המטריה ומדברים בשפה של המועמד אותו צריך לפתות לעזוב למקום עבודה חדש. אם מדברת איתו מגייסת שלא באמת מבינה את התפקיד לעומק אז הוא עלול להיות סקפטי. לעומת זאת, אם מדבר מומחה שהיה במצב שלו בעבר, או גייס אנשים כמוהו – הדיאלוג הוא אחר".

המטרה של אלמוג היא לשנות את שוק הגיוס שלדעתו מאוד לא יעיל. "חברות ההשמה משקיעות סנט אחד בטכנולוגיה על כל דולר שהן משקיעות בכוח אדם. הן לא ממש עושות עבודה עם מועמדים פאסיביים, שולחות קורות חיים בלי להתחשב אם זה מתאים או לא מתאים מכיוון שהן יכולות לקבל עמלת השמה אם במקרה קלעו. זה יוצר הרבה רעש, חוסר יעילות וחוסר הערכה לתחום הזה למרות שיש מגייסים מעולים שעושים עבודה טובה מאוד. זה שואב הרבה שרלטנים. החזון שלנו הוא לפתור 70% מהבעיות באמצעות טכנולוגיה ולהתמקד בצד האיכות על ידי הכשרה ומיון של אנשים עם מומחיות ספציפית כדי להעלות את האיכות של המגייסים".

אם כך, האם בסופו של דבר הפתרון שלכם יעלים את מקצוע ה-HR, את מחלקות הגיוס בחברות?

"זה לא יעלים את המקצוע כי בסופו של דבר מחלקות ה-HR הן אלה שיודעות לראיין ולמצוא את האנשים המתאימים ביותר לתרבות הארגונית של החברה. אנחנו נוכל לסייע. יכול להיות שזה יעזור לחברות לצמצם משאבם פנימיים כי נוכל להיות אאוטסורס של מומחים אבל זה יעזור דווקא למחלקות ה-HR להתמקד בדברים שהם עושים הכי טוב – המימד האנושי, הראיונות, התיאום והממליצים. השיפור הכי גדול שחברות יכולות לעשות זה להתחיל בדיאלוג פנימי על מי הן מחפשות. מה נמצא באנשים שהן מחפשות שיגרום להם להצליח ועל מה אפשר להתפשר. ההחלטות האלה, והדיון הזה סביב הגיוס הוא קריטי.

אני טוען שמה שקובע את ההצלחה של סטארטאפ הם 30 שאנשים הראשונים שהוא מגייס. אם חברות סטארטאפ לא עושות את הדיון הן פתאום נמצאות עם ערב רב של אנשים שלא מתחברים. זה שאנחנו משחררים אותם מהצורך להתחיל לחפש מועמדים ולהתקשר וממקדים אותם בדיון הפנימי של מה חשוב או לא חשוב ואיך בונים צוות מנצח לטווח הארוך דווקא ישפר ויקדם את מחלקות ה-HR ולא ייתר אותן".