יותר כסף, פחות ביצועים

מותר לכעוס על המשכורות האסטרונומיות של בכירי החברות הציבוריות בישראל. התלושים שקיבלו ב־2009 קובעים שיאים חדשים, כשרק לפני שנתיים המניות שלהם קרסו ומיליארדי שקלים שהם ניהלו התאיידו. מי שחשב שהמשבר לימד מנהלים רבים שיעור באחריות ובענווה, מגלה מהדו"חות שמסכמים את 2009 שלדעת המנהלים הם כבר מספיק צנועים ואחראים, ושאין להם במה להתבייש.

יו גרנט מנכ"ל תאגיד הטכנולוגיה החקלאית מונסנטו. עלות השכר ב-2009: 64 מיליון דולר צילום: בלומברג

הכעס הזה מזכיר לי את הזעקה שקמה בארצות הברית נגד המשכורות שבנקאים אמריקאים בכירים לקחו לעצמם אחרי המשבר. שם היתה עוד פחות בושה, כיוון שכספי הבונוסים שלקחו הבנקאים הגיעו מכיסי משלמי המסים האמריקאים, באמצעות תוכנית החילוץ הממשלתית. אז, "צאר השכר" של אובמה קנת פיינברג הורה לחברות שחולצו בכספי ממשל לחתוך בשכר הבכירים ובבונוסים. אמריקאים רבים הגיבו בחיוב, אפילו בשמחה. ההתערבות הממשלתית השתלבה עם הרצון האנושי שלנו בצדק ובנקמה. השכר של הבנקאים האמריקאים נראה פשוט כל כך לא הוגן. ובארצות הברית, בשל תוכנית החילוץ, היה מי שיתערב.

אבל הכעס לא יעזור. אם בכלל, הוא רק יחמיר את המצב. למעשה, הפעם האחרונה שבה כעסו על משכורות הבכירים במשק האמריקאי היא שאחראית לנסיקה הבלתי פוסקת שלהן בשנים האחרונות. זה היה ב־1993, כשאנשי רשות ניירות ערך האמריקאית שמו לב שבין השנים 1976 ו־1993 המשכורת של בכיר ממוצע בארצות הברית זינקה מפי 36 ממשכורת של עובד ממוצע, לפי 131 ממשכורת של עובד. באותה שנה הרשות החליטה לחייב חברות ציבוריות לחשוף את משכורות הבכירים, כולל ההטבות והבונוסים. התקווה היתה שהשקיפות תרתיע את ההנהלות ותעצור את האינפלציה במשכורות.

וויליאם סי וולדון מנכ"ל ג'ונסון אנד ג'ונסון. עלות השכר ב-2009: 21 מיליון דולר צילום: בלומברג

התוצאה כמובן היתה הפוכה. כשהחברות החלו לפרסם את גובה השכר התקשורת האמריקאית החלה לפרסם את הכתבות שמדרגות את המנכ"לים לפי משכורותיהם. הפרסומים אולי היו בנימה ביקורתית אבל למנכ"לים הם גרמו לעסוק בהשוואה מתמדת של שכרם לזה של מנכ"לים אחרים. הרשימות לא עוררו בושה, אלא רק דחף לטפס במעלה הרשימה, או לשמור על המקום הטוב בראשה. במקום שהמנכ"לים ירגישו שהם מרוויחים יותר מדי, השכר שלהם נהפך בעיניהם ליחסי. כיום מנכ"ל אמריקאי מרוויח פי 400 מעובד ממוצע. וגם בישראל, פרסום של שיאי חמדנות חדשים יכול להיראות כמו שערוריה, אבל למקבלי השכר הפרסום מהווה סיבה לדרוש עוד, כדי לא לאבד ממעמדם.

שוחחתי לאחרונה עם כמה בכירים מנופחי שכר. הם טוענים שלגובה שכרם אין קשר להגינות, והם צודקים. תפקידו של שכר אינו לתגמל עובד באופן צודק לפי כישוריו, אלא לשכנע אותו לעבוד עבורך באופן שישתלם לך כמעביד שלו. זה לא שבעלי השליטה בחברות ציבוריות רוצים לכתוב צ'קים של מיליון שקל בחודש. לדעתם הם חייבים לעשות זאת, כדי לשכנע את הכישרונות המעולים ביותר לעבוד עבורם ולתת את המקסימום. זוהי אחת ההנחות הבסיסיות ביותר בשוק החופשי: המוחות הטובים ביותר יעבדו עבור התגמול הגבוה ביותר שיוצע להם, ואם לא תצליח לשמור עליהם הם ילכו למקום אחר ויותירו אותך עם אנשים מוכשרים פחות. ואם חברות ישראליות לא יוכלו להציע משכורות שמתחרות באלה של חברות זרות, המנהלים הפחות מוכשרים יישארו לשבת ליד הגה הכלכלה המקומית וינהגו את כולנו לאבדון.

אבל האם בונוסים מנופחים יותר באמת מובילים לביצועים טובים יותר? אם יציעו לי בונוס של 3 מיליון דולר כנראה אשאר במשרד עוד כמה שעות ואציץ בפייסבוק קצת פחות, אבל האם התפוקה שלי תהיה איכותית יותר? האם הכסף יגרום לי למצות את יכולתי השכלית עד הסוף? בנקודה הזו הבכירים טועים. הרי אם יותר כסף מוביל לביצועים משופרים, מזמן היינו צריכים לצפות שמקבלי משכורות המיליונים יהיו אנשי העסקים המושלמים. הפיאסקו של 2008 הוכיח אחרת. ויש לכך סיבה. לאחרונה מצטברות עוד ועוד עדויות שמגלות שנפנוף בסכומים נאים אל מול פני עובדים לא רק שאינו משפר את הביצועים, אלא אפילו מדרדר אותם.

כן, בונוסים שמנים מורידים את איכות העבודה. כך לפחות עלה מניסוי שערכנו נינה מזאר, אורי גניזי, ג'ורג' לוונסטין ואני. אספנו נבדקים ונתנו להם משימות שדרשו תשומת לב, זיכרון, ריכוז ויצירתיות. ביקשנו מהם, למשל, להרכיב פאזלים ולשחק משחקי זיכרון ולסירוגין לקלוע כדורי טניס לסל קטן. כדי לבצע סימולציה של רמות בונוס שונות, הבטחנו לכשליש מהם משכורת של יום אחד אם יתפקדו ברמה גבוהה, לשליש השני הבטחנו שכר של שבועיים ולשליש השלישי הבטחנו שכר של חמישה חודשים. לפני שתשאלו אם גם אתם יכולים להשתתף בניסוי, עליכם לדעת שביצענו אותו בהודו, שבה דולר ליום נחשב לשכר הוגן.

שכר המנכ"ל ב-7 חברות בורסאיות בולטות. עלות שנתית

תוצאות הניסוי היו מפתיעות: הקבוצות שהובטח להן בונוס נמוך או בינוני הפגינו ביצועים זהים, וקבוצת הבונוס הגדול נתנה את הביצועים הגרועים ביותר. בנוסף, ביצועי המשתתפים היו הגרועים ביותר במשימות שדרשו יותר מחשבה וניתוח. הדבר שחשבתי עליו כשראיתי את התוצאות היה השווקים הפיננסיים, ומנהל חברת ההשקעות שצריך לקבל החלטות הרות גורל כשלנגד עיניו תלויה ההבטחה לבונוס שמן, והלחץ הנלווה לה. האם עליו הבונוס ישפיע אחרת מאשר על מתנדב הודי?

חזרנו על הניסוי באוניברסיטת MIT בארצות הברית, שם הצענו לסטודנטים לתואר ראשון הזדמנות לקבל בונוס גבוה של 600 דולר, או נמוך, של 60 דולר, תמורת ביצוע משימה שחייבה כישור קוגנטיבי כלשהו – חיבור מספרים – ומשימה נוספת שחייבה רק כישור מכאני – לחיצה על מקש במהירות. גילינו שכל עוד המשימה היתה כרוכה בכישור מכאני בלבד, הבונוס השפיע כפי שציפינו שישפיע. ככל שהתשלום עלה, הביצועים השתפרו. אך במשימה שדרשה חשיבה בסיסית, התוצאה היתה זהה לתוצאת הניסוי בהודו: ההבטחה לבונוס גבוה יותר הובילה לביצועים נמוכים יותר.

מארד הרד, מנכ"ל HP העולמית. עלות שכר ב-2009: 52 מיליון דולר

מאחר שלא היתה לנו ההזדמנות לבדוק את הרעיון הזה על בכירים בחברות ציבוריות ובבנקים, ערכנו מחקר נוסף שבדק את ביצועיהם של שחקני כדורסל. אספנו "שחקני קלאץ'" – אותם כוכבים שהם לרוב אלה שקולעים את הסל המכריע מחצי מגרש עם שריקת הסיום. אלה מקצוענים המומחים בתחומם, משתכרים הרבה יותר מיתר חבריהם לקבוצה ופועלים תחת לחץ. אלה ה"בכירים" של ה־NBA. קבוצת מאמנים מקצועיים איתרה עבורנו שחקני קלאץ' ב־NBA, ואנחנו צפינו בסרטי וידיאו של 20 המשחקים המכריעים ביותר שבהם השתתף כל אחד מהם לאורך עונה אחת. לצורך הניסוי, הגדרנו "משחק מכריע" כמשחק שבו הפרש הנקודות עם שריקת הסיום לא עלה על שלוש נקודות.

בכל אחד מהמשחקים ספרנו כמה נקודות קלע הכוכב שלנו בחמש הדקות האחרונות של המחצית הראשונה, כשהלחץ היה נמוך יחסית. ואז השווינו זאת עם מספר הנקודות שקלע בחמש הדקות האחרונות של המשחק, כשהלחץ בשיאו. בדקנו את אותם המדדים גם עבור יתר השחקנים.

גילינו שהשחקנים ה"רגילים" קלעו פחות או יותר את אותו מספר נקודות בזמן הלחץ הנמוך ובזמן הלחץ הגבוה, בעוד ששחקני הקלאץ' הראו שיפור ניכר בחמש הדקות האחרונות של המשחקים. אבל הדבר לא נבע מכך שהקליעות שלהם היו מדויקות יותר; הם פשוט זרקו לסל הרבה יותר פעמים. איכות המשחק שלהם לא השתפרה בדקות הלחץ. חשבנו בהתחלה שאולי השמירה סביבם מתהדקת, וזה מה שמגביל אותם מלתת ביצועים טובים יותר. אז ספרנו כמה עבירות עשו עליהם ובדקנו את סטטיסטיקות הקליעה שלהם מקו העונשין. גילינו את אותו הדפוס: שחקני הקלאץ' שנשמרו טוב יותר ספגו יותר עבירות והלכו לקו העונשין יותר פעמים, אך אחוזי הקליעה שלהם לא השתנו. הם נותרו שחקנים מצוינים, אך בניגוד לדעה הרווחת הם לא מתעלים על עצמם בדקות מכריעות.

שחקני NBA אינם בנקאים. למעטים ישנם הכישורים שנחוצים כדי לשחק ב־NBA, ולרבים ישנם הכישורים המתאימים לעבודה בבנק. כפי שגילינו, תמריצים פועלים טוב יותר על כישורים גופניים מאשר על כישורים שכליים, ואף ששחקני NBA משתמשים בשני סוגי הכישורים, פעילותם יותר פיזית ממנטלית. כך שההבדל העיקרי בין כוכבי כדורסל לבנקאים הוא שלבנקאים קשה יותר לגלות יכולות "קלאץ'", ולהתעלות על עצמם ברגעים המכריעים שלהם, כשהמשימה מחייבת להוציא את המקסימום מתאי המוח. מה שכוכבי כדורסל לא יכולים לעשות, כנראה גם בנקאים לא יכולים. למעשה, מדיניות הבונוסים גרמה ערב המשבר לכך שבנקאי השקעות ניאותו לקחת סיכונים ולהתנסות במכשירים פיננסיים חדשים מבלי שהבינו אותם עד הסוף. התמריצים עודדו אותם להתעלם מניסיונם, כישרונם ושיקול הדעת שלהם.

ביצענו גם ניסוי באוניברסיטת שיקגו, כדי לבחון את ההשפעה של ביקורת ציבורית על ביצועים. ביקשנו מ־39 משתתפים לפתור פאזלים של היפוך אותיות, כשלפעמים הם ישבו ועשו זאת לבדם בתוך תא קטן, ולפעמים מול חברים. חשבנו שהמוטיבציה שלהם תהיה גבוהה יותר מול קהל, ורצינו לראות אם הדבר ישפיע על ביצועיהם. אך גילינו שאף על פי שהמוטיבציה עלתה, הביצועים הידרדרו.

כך שההשפעה של לחץ חברתי דומה להשפעה של כסף. הוא מתמרץ אנשים, במיוחד כשהמשימה מחייבת רק מאמץ, ללא כישורים מיוחדים. אך הוא יכול גם להלחיץ, ובנקודה מסוימת הלחץ גובר על התמריץ.

כשתיארתי את התוצאות הללו לקבוצת בנקאים אמריקאים הם לא שמחו לשמוע זאת. הם הבטיחו לי שהם ועובדיהם הם אנשים מיוחדים מאוד, שלא מצייתים לדפוסים האלה. אמרתי להם שעם שיתוף פעולה מצדם נוכל לבדוק ביחד את הקביעה הזאת.

הם לא גילו עניין.

אז מה עושים? אם תשאלו אותי אם אני מעדיף להשקיע בחברה שמנהליה פועלים מתוך ציפייה לבונוס שמן, ואם אני שמח להפקיד את כספי בידי מנהל השקעות שחושב ללא הרף על ביצועיו ותגמוליו, אז התשובה היא לא. אני רוצה שהבכירים, כמו גם הרופא, המורה והאינסטלטור שלי, יקבלו משכורת טובה תמורת עבודה טובה, בלי לחשוב כל כך הרבה על ביצועים ובונוסים. כך הם יעשו עבודה טובה יותר.

רוברט ג'י סטיבנס. מנכ"ל יצרנית מטוסי הקרב לוקהיד מרטין. עלות השכר ב-2009: 22.8 מיליון דולר צילום: בלומברג

אבל איך גורמים לזה לקרות? כשברק אובמה נכנס לתפקידו, בתוך כמה שעות הוא הציע הנחיות לתשלום "הגיוני" לבכירים בחברות שנסמכו על כספי הסיוע בעת המשבר: משכורת גג של חצי מיליון דולר בשנה, והטבות נוספות אך ורק בדמות מניות, שאותן יהיה אפשר לממש רק אחרי שהממשלה תקבל בחזרה את כספי הסיוע שנתנה.

משלמי המסים אהבו את הרעיון, אך אני חושש שהוא לא יעבוד, ומהסיבה הבאה: אם היינו מעצבים את השוק החופשי מחדש, ומציעים משכורות של עד חצי מיליון דולר לשנה, פלוס מניות, אני בטוח שאותם אנשים מוכשרים היו מסכימים למלא את אותם תפקידים בכירים, ובהתלהבות רבה. ייתכן אפילו שהם היו מוכנים לעבוד לא רק בשביל הכסף, אלא גם כדי לבצע שירות אזרחי חשוב ביותר – שימור אחראי של הכלכלה והעמדת יציבות החברות שלהם בעדיפות גבוהה יותר מאשר רווחים בטווח הקצר ללא התבוננות לעתיד.

אך למרבה הצער, אנחנו לא מתחילים מאפס. הבכירים שלנו כבר רגילים לקבל מיליונים רבים בשנה, ועוד מיליונים באופציות ובונוסים. הם מקבלים את ההטבות האלה כל כך הרבה שנים, שכבר הספיקו לנסח לעצמם מגוון של סיבות שבגללן כל זה מגיע להם.

הכל יחסי. אחרי שמיליון בחודש נהפך ל"נורמלי", חצי מיליון בשנה נהפך למשהו מעליב וחסר אחריות. הבכירים לא יסכימו להקשיב לרעיון כזה, ואם יכפו אותו עליהם הם ימצאו את הדרך לקבל את מה שלדעתם הוא השכר ה"נכון", יחסית למה שקיבלו בעבר.

אבל יש דרך לפתוח דף חדש בעולם ה"מגיע לי הכל, ויותר" המעוות שלנו. הדרך הזאת היא להקים חברה או בנק כאלה, שיציגו מבנה שכר חדש. מישהו צריך לקום ולפתוח בנק שהמשימה שלו תהיה לפעול באחריות ציבורית. המנכ"ל ויושב הראש של הבנק הזה ייתפסו לא כממזרים תאבי בצע אלא כמו שהם באמת — אזרחים למופת, שלהם חשיבות מכרעת בתפקודה הבריא של הכלכלה והמדינה. אני מאמין שאחרי שיקום הבנק הראשון הזה, יקום אחריו עוד אחד, ועוד אחד. מגזר בנקים חדש כזה, אם יקום, יהיה הדבר הטוב שייצא מהמשבר הכלכלי. אני מאמין שהרבה מהמנכ"לים ה"ישנים", אלה שחשים שהם חייבים לקבל מיליונים על גבי מיליונים כדי לבצע את תפקידם היטב, ירצו להשתלב בו. אבל מי ירצה לשכור אותם, כשהאלטרנטיבה היא מנהל צנוע, חריף וחרוץ, אחראי, וחשוב מכל – מחובר למציאות?