"ארגונים ראו את האור. לחזור לחמישה ימי עבודה במשרד זה לכבות אותו"

אם יש דבר אחד ששנת הקורונה הוכיחה זה שעבודה מרחוק היא אפשרית גם בהיבט הטכני וגם בהיבטים אחרים. ארגונים שעבדו מרחוק המשיכו בפעילות, חלקם אפילו הגדילו פעילות, העסיקו עובדים חדשים, סגרו עסקאות ועמדו ביעדים עסקיים. עכשיו, השאלה שניצבת בפני מעסיקים היא איך חוזרים לשיגרה.

די ברור שאנחנו ב'נורמלי החדש' ושיש צורך במודל עבודה היברידי אבל מה המשמעות של המודל הזה? האם זה מתאים לכל הארגונים וכל העובדים? איך בפועל מיישמים מודל כזה, האם לכל עובד עדיין תהיה עמדה משלו? האם כל אחד בארגון יבחר מתי להגיע למשרד ומתי לא? איך משמרים את הייתרונות של העבודה מהבית וגם מנצלים את יתרונות המשרד והמפגש פנים מול פנים ומנצלים את הטוב מכל העולמות?

עינבל נמיר, דלויט צילום: אלמוג סוגבקר

"ארגונים הבינו שעבודה מרחוק היא אפשרית והיום הרבה מהם מבינים שאי אפשר לחזור לאחור. הארגון ראה את האור, הגענו למקום שחשבנו שייקח לנו הרבה שנים להגיע אליו ועכשיו להחזיר את כולם לחמישה ימי עבודה במשרד זה לכבות את האור. יש פוטנציאל גדול להגדיר מחדש את סביבת העבודה של הארגון", אומרת עינבל נמיר, ראש תחום סביבת עבודה עתידית, Deloitte.

במעבר לעבודה היברידית השאלות המרכזיות לארגונים הן כיצד הם מגדירים את העבודה, כאשר לזרועות שונות של הארגון כמו מכירות, שירות או חדשנות יהיה תמהיל שונה; והשאלה השניה היא איך האנשים הולכים לעבוד בתוך הסביבה ההיברידית לא מכורח אלא מרצון. יש אנשים שקל להם לעבוד מרחוק וכאלה שקשה להם לעבוד מרחוק וצריך לתת לכל אחד מענה ולשמר את החיבוריות גם שלהם לארגון. יש גם סוגי תפקידים שיותר מתאימים לעבודה מרחוק כמו לכתוב קוד או לנסח חוזה לעומת תפקידים שהם יותר שיתופיים ומודל העבודה ההיברידית צריך להיות מותאם אישית גם לאישיות העובד וגם לתפקיד. "המשרד שינה את הייעוד שלו, אנחנו מגיעים למשרד כדי לנהל תהליכים של קולבורציה, שיתוף וגם שיחות מסדרון", אומרת נמיר.

רוב הארגונים מתכננים מודל היברידי עם החזרה לשיגרה אבל המודל הזה עדיין לא מגובש לגמרי. לפי סקר של דלויט שנערך בפברואר השנה רק 10% מהארגונים לא יאפשרו כלל עבודה מהבית, 19% יאפשרו יום עבודה מהבית בשבוע, 59% יאפשרו יומיים עבודה מהבית ו-13% יאפשרו לעובדים בחירה מוחלטת מתי להגיע למשרד. למרות שיש הסכמה לגבי שילוב של עבודה מהבית והמשרד, כמעט 70% מהארגונים עדיין לא הכריעו והגדירו את מודל העבודה החדש.

"העובדים נמצאים עכשיו בהמון אי וודאות וחשוב שארגונים יגדירו את המדיניות. אם אפשר לקחת את הגמישות הזאת ולתפור אותה בצורת מסגרת ברורה אז העובדים יהיו במקום בטוח יותר. יש סיכון בלנוע מכוח האינרציה כי עובדים רוצים להבין לאן הולכים", אומרת נמיר.

רוב העובדים רוצים מודל היברידי

בדל טכנולוגיות ישראל עובדים מאז מרץ 2020 באופן מלא מהבית אבל עוד לפני מגיפת הקורונה יצאו בתוכנית שעובדים שיעבדו בצורה היברידית לפחות יום אחד בשבוע מהבית יהיו זכאים לתגמול כספי מהחברה. בישראל 50% מהעובדים נרשמו לתוכנית. "ראינו שאחוז ניכר מהעובדים רצו לעבוד בצורה היברידית מינימום של יום אחד עבודה בשבוע. דרך עבודה מרוחקת זה לא דבר שחדש לנו, הארגון שלנו רגיל לעבוד ככה כבר הרבה שנים, אנחנו עדיין מאמינים שיש לאפשר לעובדים את הגמישות והבחירה כמובן בהתאם לצורך המתבקש במסגרת התפקיד שלהם והדיונים שיש לכל אחד עם המנהל שלו. שמנו לעצמנו למטרה ש-50% מהעובדים בישראל יעבדו בצורה היברידית", אומר ליאור פוני, מנכ"ל Dell ישראל.

ליאור פוני, מנכ"ל דל טכנולוגיות צילום: אוהד רומנו

לדבריו, הדרך להתמודד עם עבודה מהבית בשנה החולפת ועם עבודה היברידית בהמשך היא תקשורת קבועה, שוטפת ועם שקיפות. "ככל שמתקשרים עם העובדים יותר בשקיפות מלאה ומאפשרים להם להיות חלק מהארגון זה מה שמחבר אותם ונותן להם את המוטיבציה להמשיך קדימה בצורה הטובה ביותר", הוא אומר.

אתם עובדים כבר למעלה משנה מרחוק, למה בעצם לחזור למשרד?

"אין תחליף למפגש אישי פנים מול פנים ואנחנו לא מאמינים שאפשר לעשות את השינוי הזה ל-100% עבודה מהבית, אנחנו עדיין משרתים לקוחות ויש צורך להיפגש עם העובדים עצמם".

גם בחברת אלעד מערכות התחילו בפיילוט של עבודה היברידית עוד לפני מגיפת הקורונה, עוד בינואר 2020, אז איפשרו לשתי מחלקות לעבוד יום אחד מהבית ואחר כך עלו ליומיים. במהלך השנה האחרונה הם עבדו חלק מהזמן מהבית ובזמנים שהתאפשר יומיים-שלושה מהמשרד והשאר מהבית. היום, הם חזרו ליום אחד של עבודה מהבית במטרה לעלות בעתיד ליומיים. "אנחנו מאמינים שהמודל ההיברידי קריטי לנו לשמירה על תפקוד ולהצלחה העסקית שלנו. אנחנו מנהלים פרויקטים עבור לקוחות ולעובדים שלנו חשוב השילוב של עבודה גם מהמשרד וגם מהבית. היו מעט עובדים שהתבאסו שחזרנו לעבודה מהמשרדים אבל אנחנו רואים את הייתרונות בעבודה משולבת. להבדיל מארגונים יותר זורמים בהם עובדים יכולים גם לא להגיע חמישה ימים למשרד, אנחנו מאמינים שעבודת הצוות היא קריטית לתחושת השייכות ולהצלחה העסקית שלנו", אומרת ענבל סינמן סמנכ"לית HR באלעד מערכות.

ענבל סינמן, סמנכ"ל משאבי אנוש אלעד מערכות צילום: ויקטור לוי

אם כבר עליתם בפיילוט לשני ימי עבודה מהבית למה חזרתם ליום אחד עכשיו?

"כי בסוף האמנו לעשות את זה בצעדים קטנים וצד זה שנצא ליום עבודה אחד מהבית נשלים גם את העבודה הפנימית שלנו. חשוב לנו להיות חברה שמודדת תפוקות ולא תשומות וזה דורש צוות של מערכות מידע שעובדים על מערכות שיאפשרו לנו לנהל עובדים בלי הצורך בזום בבוקר וזום בסוף היום".

יום העבודה מהבית הוא יום קבוע מראש ולכל מחלקה יש יום משלה. אחד הדברים שסינמן אומרת שעבד טוב בעבודה מהבית הוא שאנשים למדו להיות מאוד יעילים אבל גם חוו הדידות ולכן בהיבט המנטאלי החזרה למשרד הייתה קריטית עבורם. "השנה שינתה את כללי המשחק מצד המועמדים והעובדים. היום בראיונות עבודה ממש שואלים אותנו אפילו במשרות בכירות איך אנחנו עובדים, אם מהבית או מהמשרד. לנו כחברה שמקבלת צביון שהוא יותר הייטק חשוב להישאר מעודכנים בעולם העבודה החדש בו זה לא משנה מאיפה אני עובדת", היא אומרת.

בחברת סימנס בע"מ, המודל שאומץ הוא של בין יומיים לשלושה במשרד. "בסקר עמדות העובדים האחרון העובדים אותתו ברובם שהעבודה ההיברידית מאפשרת איזון בית עבודה טוב יותר.יש יותר גמישות בשעות העבודה, ועל אף שיש פגיעה מסוימת בהפרדה בין זמן עבודה וזמן בית, חלק גדול מהעובדים מוצאים את הדרך עם הזמן לתחום עבור עצמם את הגבולות ולמצוא איזון נכון יותר בשבילם.

עם הזמן עובדים ומנהלים לומדים כיצד לנהל את הזמן באופן המיטבי בעבורם. הם מתכננים מראש אילו משימות יבצעו בזמן העבודה מהבית וכיצד ינצלו באופן מיטבי את זמנם בעבודה.

חסכון זמן הנסיעה והעמידה בפקקים מאפשר לעובדים לנצל את שעות היום באופן יעיל יותר. הם מרוויחים כשעתיים מדי יום עבודה מהבית וגם חוסכים עצבים ותסכול בכביש.

ההחלטה לעבור לעבודה משולבת היא הבעת אמון בעובדים שלנו וביכולתם לספק את התוצאות ולתרום מעצמם", אומרת שני גלבמן, סמנכ"לית משאבי אנוש של החברה.

שני גלבמן, סמנכ"לית משאבי אנוש, סימנס צילום: נטלי ארביב

לדבריה, "עבודה היברידית לא מתאימה לכולם. יש עובדים שמעדיפים גם היום להגיע מדי יום למשרד. צריך לדעת לאפשר להם את הגמישות הזו".

"אנשים מאוד קשורים לכיסא שלהם"

בחברת הסטארט-אפ Sqream שמונה 100 עובדים חייבו אנשים להגיע למשרדים ממש אחרי הסגר הראשון לעבודה בקפסולות. "הסיבה שחייבנו, וזה יצר התנגדות מסויימת ודרש מאיתנו לקחת סיכון מסויים, הייתה שהרגשנו שאנשים מתחילים לחוות לחץ ואף בדידות והחזרה למשרד תהיה במובן מסוים קרש הצלה. חלק מההתנגדות מצד העובדים הייתה בגלל הגמישות, וכמובן שתמיד היינו רגישים למקרים מיוחדים כמו הורים לילדים נורא קטנים, אבל יעילות היא לא המדד היחיד. נושאים של הנאה וכיף בעבודה ואפילו דברים שפשוט לא נוח לעשות אותם מהבית", אומרת שרי בן מאיר, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת Sqream.

שרי בן ארי, חברת SQREAM צילום : SQREAM

לדבריה, אנשים שהגיעו להתראיין בשנה האחרונה במשרדים ביקשו לדעת אם עובדים מהמשרד. בהמשך הם מתכוונים לעבור לשלושה ימים מהמשרד ושניים מהבית. "מה שעובד טוב הוא שלא איבדנו לאורך כל הדרך את תחושת השייכות והקשר הבלתי אמצעי במשרד. אחרי שנה שלא היינו כולנו יחד בו זמנית במשרד בעוד צמחנו במספר האנשים באופן דרמטי, המחשבה שפתאום ניפגש כולנו יחד היא מרגשת אבל לצד זאת, מלווה במעט חששות. הורגלנו בשנה האחרונה לא להתקהל, לשמור מרחק, להיות כל הזמן ״מאווררים״. כחלק ממתכונת החזרה "המאווררת" לשיגרה ולשמחתנו בחודש האחרון הגדלנו את שטח המשרד. החלטנו על יום אחד בשבוע בו כולם יגיעו למשרד ונתנו לעובדים לבחור באיזה יום מימות השבוע יעדיפו להגיע. להפתעתנו העובדים בחרו ביום חמישי בו אנו מקיימים את ההאפי האוור השבועי, סממן לרצון להיות יחד במסורת הזו. מעתה נקיים את ההאפי האוור במשרד במשרד במספר מוקדים כדי לפזר טיפה את העובדים ולתת תחושה נוחה יותר".

טורניר שח בעבודה היברידית, חברת SQREAM צילום : SQREAM

אחד הנושאים שמעסיקים את העובדים בחזרה למשרד הוא שולחן העבודה. ברוב המקומות בוחרים ב'הוט דסק' כדי שניתן יהיה גם לחסוך בשטחי משרד אך גם את מקומות הישיבה צריך לנהל על מנת שצוותים ואנשים שמשתפים פעולה יוכלו לשבת אחד ליד השני.

בחברת פינסטרה עברו למודל של שני ימי עבודה ומעלה מהמשרד כאשר צורת העבודה היא 'הוט דסק' בתוך 'שכונות' שמנוהלת על ידי אפליקציה. "יש אפליקציה בה מיפינו את המשרד לפי שכונות כך שאמנם אין כיסא שמור אבל עדיין תשבי ליד החברים שלך או לפחות ליד אלה שקשורים אליך מבחינת העבודה. זה הביא איתו גם דרישה שהשולחן צריך להיות נקי כך שאי אפשר להשאיר תמונה של הילד או הסבתא אבל עדיין אפשר להשאיר את המקלדת והעכבר במגירה ייעודית", אומרת רוני אברמוביץ' סמנכ"לית HR בפינסטרה. "גילינו מהפידבק שאנשים מאוד קשורים לכיסא שלהם".

היום החברה עובדת במודל היברידי לפי בחירת העובד כאשר מגיעים כ-30% מהעובדים בכל יום נתון. "המנהלים ייחדו לעצמם ימים בהם הקבוצה שלהם באה. גילינו שימי ראשון וחמישי הם ימים שפחות אוהבים לבוא בהם. חלק מהנושא של עבודה גמישה ופתוחה זה להעביר הרבה מההחלטות למנהל, ברמת התאגיד נצטרך להיערך לזה ולראות שלא כולם בחרו את שני עד רביעי".

החברה מתכננת לחזור למשרדים באופן גורף אבל במודל של שני ימים ומעלה מהבית. "לא נחזור למודל של חמישה ימים בשבוע מהמשרד, זו לא האג'נדה. מלבד הנושא של העבודה מהמשרד אנחנו גם דוגלים ב'עבודה פתוחה וגמישה' שהמשמעות של זה היא מדיניות שתאפשר איזון בין בית לעבודה, חופשה ללא הגבלה, איזון דיגיטלי, והרבה מקום למנהל הישיר לעבוד מול העובדים ולראות מי צריך מה ומתי", היא אומרת.