רק 11% מבכירי החברות הגדולות בבורסה ב-2018 - נשים

הדרת נשים מעמדות מפתח במשק הישראלי היא תופעה ידועה, אך עונת הדו"חות הכספיים השנתיים לסיכום 2018 סיפקה הצצה חדשה לממדיה.

"כלכליסט" בדק את דיווחי השכר של 125 החברות שמרכיבות את מדד ת"א־125, שכוללים 519 בכירים, שקיבלו שכר בעלות מצרפית של כ־1.7 מיליארד שקל. בקבוצה הזו יש רק 57 נשים שלקחו חלק בחגיגת שכר הבכירים ב־2018 - כלומר, רק 11% מהמנהלים שדורגו בין חמשת מקבלי השכר הגבוה בכל ארגון היו מנהלות.

במקום ה-3 עם 5.5 מיליון שקל - אסתר אלדן מנכ"לית דלק ישראל צילום: ענבל מרמרי

כאשר בוחנים את 57 הנשים שהצליחו להשתחל לתוך טבלאות השכר, שנשלטות בידי גברים, מגלים פערים משמעותיים ברמות השכר. עלות השכר הממוצעת בקבוצת הנשים עמדה על 2.1 מיליון שקל לעומת 3.1 מיליון שקל בקבוצת הגברים. מדובר בפער של 46% - גבוה משמעותית לעומת פערי השכר בין גברים לנשים בכל המשק (31% בשנת 2017, לפי הלמ"ס).

הסיבות לפערים האלה מגוונות ומורכבות, ולכן גם קשות לפתרון. אפילו בחברה כמו שטראוס, שבחרה לממן את מדד קטליסט ואפילו שילבה יעד של קידום נשים בנוסחת הבונוס של מנהליה, יש רק אשה אחת בדירוג חמשת מקבלי השכר הגבוה בארגון - עופרה שטראוס. כלומר, אשה שנמנית עם משפחת מייסדי החברה, שדרכה להנהלת הקבוצה היתה קלה יותר לעומת אשה ללא ייחוס משפחתי.

מחקר של הדר פוקס ממכון טאוב, שפורסם ב־2015, ניסה לנתח את פערי השכר בישראל ומצא כי אחד הגורמים המשמעותיים לכך הוא היקף המשרה. נשים נמצאות פחות זמן במקום העבודה לעומת גברים, וזאת משום שהתפיסה החברתית רואה בהן אחראיות עיקריות לבית ולמשפחה. ציפייה זו מובילה לכמה תופעות הרסניות המתבטאות בשכרן.

ראשית, נשים מעדיפות מקצועות שיאפשרו להן זמן רב יותר לטובת משק הבית, ומדובר לרוב במקצועות מתגמלים פחות. שנית, במהלך חופשות הלידה נוהגות נשים לקחת פסקי זמן ארוכים מקידום הקריירה שלהן, בעוד בני הזוג, הגברים, ממשיכים לעבוד במרץ. ובסופו של דבר, כאשר הן חוזרות לעבודה, הן נוטות לעבוד שעות מעטות יותר, וכאשר נוצרים קונפליקטים בין צורכי הבית לצורכי העבודה, לרוב תכריע טובת הבית. כמו, למשל, בסוגיה הנצחית של מי יישאר בבית כשהילד חולה, אמא או אבא?

בדיקת "כלכליסט" חושפת פער בין נשים לגברים גם באופי המשרה. במילים אחרות - יש מקצועות "נשיים". 23% מבין הבכירות שהצליחו להיכנס לטבלאות השכר של 2018 היו יועצות משפטיות או מזכירות חברה לעומת 0.7% בלבד מהגברים באותן טבלאות. 21% מהנשים היו סמנכ"ליות כספים לעומת 13% מהגברים, ו־7% מהנשים היו סמנכ"ליות משאבי אנוש לעומת 0.2% בלבד מהגברים. רק שני גברים בכל הדירוג עסקו במשאבי אנוש, צביקה פישהיימר משופרסל, שעל הדרך אחראי גם על מערכות המידע בארגון, ומרק סבג - מנהל משאבי אנוש בטבע.

ומה לגבי צמרת הפירמידה? רק 12 נשים כיהנו בתפקידי מנכ"ל או יו"ר - 21% מקבוצת הנשים המתוגמלות בבורסה. אולם שלוש מבין ה־12 נמנות עם משפחות מייסדי החברות. בנוסף לשטראוס מדובר בדנה עזריאלי, בתו של דוד עזריאלי, המכהנת כיו"ר קבוצת עזריאלי, וביו"ר מליסרון ליאורה עופר, בתו של יולי עופר. לעומתן, 58% מהגברים בדירוג היו מנכ"לים או יו"רים.

אין ספק כי נוכחות נשית בצמרת הפירמידה הניהולית היא קריטית לצמצום פערי השכר. אם בוחנים את טבלת עשר מקבלות השכר הגבוה מבין חברות ת"א־125, מגלים כי שבע מהן כיהנו בתפקידי מנכ"ל או יו"ר.

המאבק לקידום נשים במשק הוא בעצם מאבק בהטיות מגדריות שטבועות עמוק בכולנו. מחקר שנערך באוניברסיטת פרינסטון שבארה"ב ופורסם ב־2012, הראה עד כמה הדבר טבוע גם באוכלוסייה שנחשבת משכילה וליברלית.

חוקרי מדעים מדויקים מאוניברסיטאות מובילות התבקשו לדרג מועמדים למשרות מחקר לפי התאמתם לתפקיד, וגם להעניק לכל מועמד שכר התחלתי. קורות החיים שהם קיבלו היו זהים, ל

מעט מין המועמדים.

תוצאות הניסוי הראו כי הגברים דורגו גבוה יותר במידת התאמתם לתפקיד וגם זכו למשכורות התחלתיות גבוהות יותר. ניסוי זה מוכיח עד כמה סמויה ההטיה נגד נשים בשוק העבודה, ועד כמה קשה לזהות אותה ולטפל בה. ללא התגייסות כללית לטיפול בתופעה - מבעלי המניות, דרך כל דרגי ההנהלה וגם המשפחה בבית - נמשיך לראות גם בשנים הבאות את אותם נתונים עגומים.