מה מעסיקים יודעים עליכם עוד לפני ראיון העבודה

הפוסט שכתבתם פעם כשהייתם סטודנטים וקצת שיכורים; המאמר המקצועי שפרסמתם בלינקדאין; התמונה שלכם שאתם שתויגה על ידי חברים בטיול המשרדי; התגובות שלכם בדיונים בפורומים מקצועיים – כל אלה, וגם מידע שלא ידעתם שקיים ברשת או כזה שכבר שכחתם מזמן - הופכים להיות מאוד רלוונטיים ביום שבו אתם מתחילים לחפש עבודה. כמעט כל המעסיקים מחפשים מידע על מועמדים לעבודה ברשת.

כשמועמדים מגיעים היום לראיון עבודה הם מניחים שהמראיין לכל הפחות עשה חיפוש בגוגל של השם שלהם ואולי גם הסתכל בפרופיל הלינקדאין. 70% מהמעסיקים בודקים את הפרופילים של המועמדים לעבודה ברשתות החבתיות, כך לפי סקר שערך לאחרונה אתר CareerBuilder. מתוך אותם מעסיקים שבודקים מועמדים ברשת – 57% מצאו מידע שגרם להם לא להעסיק מועמד. מה שמועמדים לא תמיד יודעים הוא מה אפשר למצוא עליהם ברשת ועד כמה המידע שקיים יכול להשפיע על ההחלטה אם להעסיק אותם או לא.

כל המידע שקיים עליכם ברשת משמש מעסיקים פוטנציאליים בהחלטה אם להעסיק אתכם צילום: אייבלסטוק

"קיים היום עודף מידע במקורות הגלויים ברשת מה שהופך את המשימה של בדיקת מועמד למאוד קשה עד בלתי אפשרית. לכן, מעסיקים מקבלים החלטות מהותיות על בסיס מידע חסר או חלקי", אומר יזהר עצמון מנכ"ל חברת צ'קנט. החברה שבראשה הוא עומד מפיקה עבור מעסיקים דו"ח ממקורות גלויים באינטרנט. באמצעות טכנולוגיה של החברה היא מכינה דיווח על המועמד שמציג מידע כמו הליכים משפטיים להם הוא היה צד, פעילות ברשתות החברתיות, אשראי צרני (כמו למשל אם פשט רגל) או איזכורים ברשת. "בסופו של דבר מעסיקים מקבלים תמונה מקיפה של המועמד. הם יכולים לדעת באילו בלוגים מקצועיים הוא כותב, באילו נושאים ומיהם האנשים הקשורים אליו. יש לנו יכולת להגיע למידע שאדם ממוצע לא מסוגל להגיע אליו".

יזהר עצמון, מנכ"ל צ'קנט צילום: בטבע שלי

כאשר מעסיקים פונים כדי לקבל מידע על מועמדים הם קודם כל מחפשים אימותים לקורות החיים - למשל אם עמוד הפייסבוק של החברה פרסם את אותו אדם כעובד בתקופה הרלוונטית או לחילופין מקומות עבודה שלא צויינו בקורות החיים. הם מתעניינים בבלוגים המקצועיים שהמועמד כותב, באנשים הקשורים אליו ובחוות הדעת שלהם עליו. עצמון מספר על מקרה שבו אדם שהיה מועמד לעבודה הפעיל במקביל אתר מתחרה לאותה החברה, שם את אחותו ב'פרונט' והשתמש בשם בדוי כדי לראיין מועמדים לעבודה אצלו; או על מזכירה שהתברר שלבעלה יש עסק מתחרה לחברה בה התראיינה ועל מועמד לעבודה שהתגלה כי הורשע בגניבה של ציוד משרדי ואוכל ממעסיק קודם, ומכירת הציוד הגנוב הלאה לסיטונאים.

זה ברור שמעסיקים מחפשים בגוגל את המועמדים, אבל הדו"ח הזה שאתם מפיקים על אדם שבסך הכל מחפש עבודה לא נראה לך קצת פולשני?

"אני לא חושב שזה פולשני אלא להיפך, זה משרת גם את המעסיקים וגם את המועמדים. אם נרצה או לא נרצה אנחנו חיים בעולם דיגיטלי. קיים המון מידע ברשת ולחלק ממנו אנחנו אפילו לא מודעים. זה מידע פומבי ומבחינת המעסיקים מאפשר להם להתגונן מפני אנשים לא מקצועיים, מפני גנבים או נוכלים. בהרבה מאוד מקרים זה דווקא בא לקראת המועמד. יש הרבה מאוד דברים שאי אפשר לצרף לקורות החיים היבשים למשל כתבות שכתבת או את העובדה שחברה בה עבדת מרגישה 'בעלות' עליך - אלה דברים שנותנים למעסיק פוטנציאלי הרבה ביטחון. זה מאפשר למעסיק חיסכון בעלויות של גיוס אנשים לא מתאימים. אנחנו לא מייצרים מידע, אנחנו מאירים אותו וזה יוצר מצב של שקיפות. אם נודע שמישהו נוכל - עדיף שלא יעשו איתו עסקים".

הפוסטים המקצועיים שעובד מפרסם בלינקדאין, העובדה שיש לו עסק מתחרה או מקומות העבודה הקודמים שצויינו או לא צוינו בקורות החיים הם בוודאי רלוונטיים להליך המיון לעבודה. אבל מה לגבי מידע שקיים ברשת ויכול להשפיע על החלטה של מעסיקים אם לקבל אדם לעבודה: כמו חברות בארגונים פוליטיים, עובדת היותו של המועמד בקהילת הלהט"ב או אפילו הרשעה פלילית ישנה (למשל בגין אחקת סמים) או פשיטת רגל שהתרחשה לפני הרבה שנים?

"מהניסיון שיש לנו חברות בארגונים פוליטיים או נטייה מינית הם לא משהו שמשפיע על מעסיקים. הם מחפשים עובד טוב - לא מעניין אותם אם הוא תומך במכבי או הפועל, הם מבינים את גודל ההשקעה בגיוס העובדים הנכונים. מה שכן, מעסיקים מחפשים התבטאויות פוגעניות והכפשות של מעסיקים קודמים", הוא אומר.

כל מה שפרסמתם או לא פרסמתם קיים ברשת ויכול לשמש נגדכם

ד"ר תהילה שוורץ אלטשולר, המכון הישראלי לדמוקרטיה

נקודת המוצא של כל אחד היום צריכה להיות שכל הפעילות הדיגיטלית שלנו חשופה וגלויה וזה מידע שישתמשו בו. "השאלה בהקשר של פרטיות היא מה נחשב מידע שיש הסכמה למסור אותו. צריך להניח, וזה עניין של הסתגלות, שמה שאנחנו משאירים אחרינו, 'פירורי הלחם' הדיגיטליים הם מידע שיכולים לחפש אותו ולהשתמש בו", אומרת ד"ר תהילה שוורץ אלטשולר ראש התכנית לרפורמות במדיה ודמוקרטיה בעידן המידע במכון הישראלי לדמוקרטיה. זאת הסיבה שבגללה יש דיון מאוד ער על הזכות להישכח. מכיוון שאם אדם פרסם פעם פוסט פוגעני זה ירדוף אחריו גם שנים אחר כך כאשר יחפש עבודה.

העובדה שהמידע קיים ושניתן להשתמש בו מעלה את השאלה מה יכולים מעסיקים לעשות עם המידע הזה וכאן, אומרת שוורץ אלטשולר, הנושא הוא יותר איסור אפליה נגד מועמדים לעבודה מאשר פרטיות. חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה מפרט רשימה של עילות שבגינן אסור להפלות כולל מין, נטייה מינית, מצב אישי, הריון, חברות במפלגה ועוד.

למשל, אם מעסיק מגלה שאישה שמועמדת לעבודה היא פעילה פוליטית במפלגה שלה הוא מתנגד או סתם אמא לילדים קטנים ומחליט לא להעסיקה בשל כך ההתמודדות צריכה להיות באמצעות חוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה ולא באמצעות דיני הפרטיות שהם, בישראל, יחסית מיושנים.

כדי לבחון פגיעה בפרטיות החוק בישראל מתמקד בשאלה האם האדם הסכים למסור את המידע. למשל, אם פתחתם פרופיל בפייסבוק משתמע מכך שהסכמתם גם לפרסום הפוסטים שאתם כותבים ברשת. "שאלת ההסכמה היא בעייתית. פעם אנשים חשבו שכשהם כותבים בפייסבוק רק החברים שלהם רואים והיום ברור שזה לא ככה. בהקשר של רשתות חברתיות השאלה היא איזה עומק של מידע מסכימים המשתמשים לתת. האם יש הסכמה לרשתות חברתיות לייצר פרופילים רגשיית - שבודקים מאפיינים כמו למשל 'האם יש לי נטייה לחוסר ביטחון'? אלה פרופילים שכבר היום פייסבוק מציעה למפרסמים. ואם היא מציעה אותם היום למפרסמים אז למה שלא תציע אותם למעסיקים? זה מה שקיימברידג' אנליטיקה עשתה בבחירות בארה"ב ואין שום סיבה שאם זה נמכר למפרסמים זה לא יימכר גם למעסיקים. בהקשר של פרטיות השאלה הגדולה היא למה בדיוק הסכמתי, עד כמה השימוש במידע צמוד למטרה שלשמה הסכמתי. שאלות של דרישה להימחק, לבדוק אם המידע מדוייק, לדרוש שלא מכונה תעבד את המועמדים אלא גם אנשים או לדעת למה קיבלו לגביהם החלטה כזאת ולא אחרת - כל זה לא מספיק מהודק בחוק הגנת הפרטיות שלנו. הדרך להתמודד עם המצב הזה היא קודם כל להדק את החוק ודבר שני להשתמש בחוקי השיוויון הזדמנויות בעבודה".

הכל 'בחוץ' אז איך יכולים מועמדים לנהל את המידע

"לא צריך לפחד מהנוכחות הווירטואלית וכדאי לזכור שיש לה יתרונות רבים: היא הופכת אותנו לנגישים, גם עבור מעסיקים פוטנציאלים וגם עבור אנשים אחרים מהתחום שלנו, ומסייעת לנו להגדיל את מעגל הקשרים המקצועי שלנו. יחד עם זאת, בימים של חיפוש עבודה כן כדאי להקפיד יותר על האופן שבו אנחנו נראים ברשת", אומרת עינב בוימפלד, מנהלת התוכן והמחקר של AllJobs. "יש חשיבות לאופן שבו אנחנו נראים על גבי האינטרנט. זה לא אומר שאנחנו צריכים לשנות לחלוטין את הדרך שבה אנחנו מתנהגים או לייצר פרופיל "סטרילי" ומלאכותי שלא מעיד עלינו דבר. רוב המעסיקים (בעיקר כאלו שמחזיקים אנשי גיוס מקצועיים) גם מבינים שמדובר ברשת חברתית שמשמשת אותנו קודם כל כדי להישאר בקשר עם חברים. למרות זאת אף אחד לא רוצה למצוא אצלנו תכנים פוגעניים או מטרידים".

עצמון מציע למועמדים קודם כל לדעת מה אפשר למצוא עליהם ברשת. בידקו וערכו את אותו החיפוש שיכול מעסיק פוטנציאלי לערוך, לפחות כך תדעו מה קיים שם. לדבריו, יש מקום לפרטיות אך בכל הקשור למידע הפומבי והגלוי חשוב לדעת מה קיים. לדוגמא אם חבר העלה פוסט על ארוחת ערב שבה השתתפתם ומישהו מזכיר אתכם בתגובות הפוסט קיים גם אם לא אתם העליתם אותו וגם אם לא הייתם מודעים לקיומו.

הדבר השני הוא להיות מודעים למה שאתם מעלים לרשתות החברתיות ובהקשר הזה חשוב לא להתבטא נגד מעסיקים בפרופילים הפומביים. בנוסף, חשוב להבין היום שמעסיקים גם כן חיים בעולם הדיגיטלי ויש הרבה חברות שלא יקבלו לעבודה מועמד שאין לו פרופיל לינקדאין. העצה האחרונה של עצמון למועמדים היא לא לשקר מכיוון שעם כל המידע שקיים ברשת - השקר בוודאות יתגלה.