ראיון"הנשים נפגעו יותר מהגברים בקורונה כי הן חזרו לטפל בבית"
ראיון
"הנשים נפגעו יותר מהגברים בקורונה כי הן חזרו לטפל בבית"
אן קיירנס, סגנית יו"ר מסטרקארד העולמית, הפעילה לשוויון מגדרי, סבורה שהדרך לייצוג הולם לנשים בדירקטוריונים אינה בכפייה אלא בשכנוע המנכ"לים, בטוחה שהקורונה חשפה חלוקת נטל לא מאוזנת ומחכה למהפכה החברתית
"הזמן לשינוי הגיע, ואני לא רואה התנגדות משמעותית לשינוי", מסבירה סגנית יו"ר מסטרקארד העולמית אן קיירנס בשיחה עם "כלכליסט", "לא חסרות נשים מוכשרות ומתאימות למלא את הדירקטוריונים". קיירנס (Cairns), שגם משמשת יו"ר 30% Club ויו"ר Financial Alliance for Women, צפויה להתארח היום בכנס פורום 35+ לקידום גיוון מגדרי בשוק ההון, ביוזמת רשות ניירות ערך.
ובישראל בהחלט צריך יוזמות לקידום גיוון מגדרי. לפי מחלקת המחקר של הרשות, נכון ל־2020, רק כ־24% מהדירקטורים בתאגידים מדווחים הן נשים. למעשה, רק ב־75 מתוך 473 תאגידים מדווחים (16% בלבד) מכהנות למעלה מ־35% נשים בהרכב הדירקטוריון. היוזמה החדשה של הרשות שואפת להביא לכך שעד 2028 נשים יהוו לפחות 35% מהרכבי הדירקטוריון בלפחות 50% מהתאגידים המדווחים. את קיירנס הזמינו לשיחה פתוחה במפגש הראשון להשקת היוזמה, זאת לאור עבודתה ארוכת השנים לקידום שוויון מגדרי.
"זה תהליך מורכב יותר, משום שהכוונה היא להתמקד בייצוג ומגוון בכל תפקידי הניהול בחברה, בכל הרמות. אם את רוצה יותר גיוון, עלייך לייצר תהליכי קידום בחברה כדי לגרום לכך לקרות. אנו רואים שמהלך הקריירה של נשים מאט ספציפית בתפקידי ניהול הביניים, ושם בדיוק מאיץ מהלך הקריירה של הגברים. כדי להתגבר על כך יש לברר מדוע זה קורה ואיך נגרום ליותר נשים להגיע לתפקידים בכירים. יש להתבונן ולשנות דברים כמו הכשרות מנהלים, תוכניות התמחות או מנטורים. יש למדוד כל מה שעושים ואף לתעד ולדווח על השינויים וההתקדמות. חברות רבות היום מדווחות מה פערי השכר בין גברים לנשים או שיעורן בתפקידים השונים. אנו, למשל, רואים את פערי השכר לא כי משלמים לנשים פחות על אותה העבודה של הגברים, אלא משום שיש יותר גברים בכירים מאשר נשים בכירות".
אשה יחידה על אסדת גז
את דרכה לאחד התפקידים הבכירים בשוק התשלומים העולמי התחילה קיירנס כמעט בטעות. אחרי שסיימה תואר שני במתמטיקה, החלה לעבוד כחוקרת בחברת בריטיש גז, היא עשתה זאת על אסדת גז, והיתה לאשה הראשונה שעשתה זאת. התעשייה החלה לעבור תהליכי הפרטה משמעותיים, והיא שמה לב כי אלו המתקדמים לתפקידים בכירים, כולם היו אנשי מימון, והחליטה לעשות תואר במינהל עסקים. משם המשיכה לעבודה כבנקאית בסיטיבנק, בשלבים מאוחרים ניהלה את מחלקת התשלומים של הבנק, מנהלת כ־6,000 עובדים עד שנות האלפיים. היא עברה בין תפקידים בכירים בתשלומים, בין משברים עולמיים, ובסופו של דבר הגיעה למסטרקארד, להוביל את התשלומים בארה"ב ולתפקיד בכיר בדירקטוריון ענקית התשלומים.
2 צפייה בגלריה
אן קיירנס. "אנו רואים שמהלך הקריירה של נשים מאט ספציפית בתפקידי ניהול הביניים. יש לשנות הכשרות, תוכניות התמחות או מנטורים"
(צילום: Georgie Clarke)
"אלו חיים בודדים כשאת האשה היחידה על אסדת גז", קיירנס מסבירה מהיכן הגיע העניין שלה לקידום נושאים אלו, "והבנתי שהרבה נשים נוספות יכולות להיות בתעשיות האלו אך מעולם לא עודדו אותנו לכך. אנחנו מפסידים ומפסידות כל כך הרבה כישרון בשל כך. אם את מנהלת חברה למשל, למה שתבחרי לאתר כישרונות רק ממחצית המין האנושי, זה דבר מטופש לעשות. אני חושבת שעלינו לשבור את החסמים האלו ולהביא נשים לשקול קריירות בתעשיות המובילות, כמו למשל האנרגיות המתחדשות, מדעי החיים ועולמות הפינטק. אין סיבה מדוע לא לעשות זאת".
מהו החסם הראשון של נשים לתפקידים בכירים ומושב בדירקטוריון?
"נשים למעשה מסיימות לימודים גבוהים בשיעורים גבוהים יותר מגברים ברחבי העולם. אך יש להעניק לנשים את מושב הדירקטוריון הראשון שלהן. אבל אם כתנאי תציבו ניסיון בדירקטוריון כתנאי סף, תפסלו נשים, מיעוטים וכדומה. המכשול העיקרי שעליו יש להתגבר הוא לקבל את התפקיד הראשון, גם אם אלו מנהלים או מנהלות חזקים מאוד ועם הכישורים הנדרשים. אני אישית מעדיפה את הרעיון של הצבת מטרות על פני מכסות או מנדטים, משום שאם מחייבים חברה או מנהלים בכירים לבצע שינוי, סיכוי גדול שהם לא יהיו מחויבים אליו בלב שלם ממש להביא לשינוי. בעוד אם הקודקודים בחברה – המנכ"ל ויו"ר הדירקטוריון – הם חלק מיוזמת 30% והם אומרים שהם רוצים לשנות את החברה ולהביא יותר מגוון, גם בדירקטוריון וגם בתפקידים אחרים בכירים, הם בעמדה מושלמת כדי לדחוף קדימה את השינוי הזה ואני חושבת שזו הסיבה שמודל זה מצליח".
איך המגפה השפיעה על מעמדן של נשים בכוח העבודה?
"היא עזרה וגם עיכבה. היא עזרה מכיוון שהיא אפשרה סביבת עבודה חדשה וגמישה יותר. אך היא גם עיכבה משום שילדים לא היו בבתי ספר, והורים קשישים הזדקקו ליותר עזרה. כך שפעילות הטיפול התגברה, וזו הרי באופן מסורתי נופלת ומערבת יותר נשים מאשר גברים. אנו צריכים לשנות את החברה בנקודת המבט הזו, שלא רק הנשים יישאו בנטל הטיפול בילדים וההורים. אני חושבת שמגפת הקורונה הדגישה עד כמה חלוקת הנטל אינה מאוזנת בין גברים ונשים, כל כך לא מאוזנת למעשה שאפילו חוקרות בכירות באוניברסיטאות פרסמו פחות מחקרים לעומת חוקרים, ובעולם העסקי במיוחד בארה"ב ברור מאוד שנשים מאבדות את עבודתן בקצב ובשיעורים גבוהים הרבה יותר מאשר הגברים. ייתכן, בין היתר, שחלקן של הנשים בתעשיית האירוח גדול הרבה יותר מגברים, ומדובר בתחום שנפגע עמוקות מהמגפה".
2 צפייה בגלריה
נשים בהייטק. "אנו פונים למיליוני נערות ומנסים לעודד אותן להצטרף לתעשיית הטכנולוגיה"
(צילום: גיא אסיאג)
"את יכולה לעשות כל מה שתרצי"
במסטרקארד עצמה, מסבירה קיירנס, הם זיהו את התהליך והגבירו את תשומת הלב לנשים בחברה. לטענתה, הם פעלו "לשמר אותן בכל דרך ובמקביל להגביר אף את מאמצי הגיוס וזה השתלם. בשנתיים האחרונות ראינו עלייה בשיעור הנשים בחברה". בהתייחסה לשאלה מדוע נשים נוכחות בחברות הפיננסיות המסורתית בשיעורים יחסית טובים, אך לא בחברות החדשניות כמו פינטק, או נעדרות כמעט לחלוטין משוק הקריפטו, היא מסבירה שאכן מדובר בבעיה משמעותית.
"בהחלט היינו רוצים נשים שם, אנחנו 50% מאוכלוסיית העולם ואנחנו צריכות להיות מיוצגות כראוי בכל מקרה. עשינו סקר על שירותי הבנקאות ומצאנו פער גדול בין השירותים הפיננסיים המסורתיים ובין הפינטק. הפער בין גברים ונשים בקבלת שירותים פיננסיים בתעשייה המסורתית הוא כ־9%, בעוד בפינטק מדובר על פער של 27% בקבלת שירותים. זאת אומרת שלא רק שנשים לא נכנסות לתעשיות הללו ומפתחות את המוצרים הללו, הן גם זוכות לשירותים פחות טובים. זו כנראה לא הפתעה אם יש לך תעשייה שבה קבוצה דומיננטית של גברים חושבת ומפתחת מוצרים חדשים. הם מחמיצים חלקים גדולים ממקבלי השירות, וזו בעיה גדולה.
"אחד הדברים שהוא בעייתי הוא מספר הנשים שמסיימות תארים טכנולוגיים. אצלנו, למשל, אנחנו מנסים להתגבר על הבעיה באמצעות תוכנית בשם Girl For Tech שבה אנחנו פונים למיליוני נערות ומנסים לעודד אותן להצטרף לתעשיית הטכנולוגיה. לא צריך תמיד רקע בטכנולוגיה כדי לקחת בה חלק, אבל אנחנו מנסים לעודד אותן ללמוד נושאים אלו לפחות עד לאוניברסיטה, כי אז זה לפחות ייצר להן הזדמנות למצוא משרות בעתיד בתעשייה".
מהם לדעתך האתגרים הגדולים ביותר עכשיו בנושא?
"אני חושבת שזה חייב להתרחש בבתי ספר, בחברות, באוניברסיטאות. זה שינוי חברתי ומבני. זה מתרחש כילד בבית. אם את לומדת שבנים עושים דברים מסוימים ובנות דברים אחרים, זו הדרך השגויה לגדל ילדים. אבא שלי תמיד אמר שאני יכולה לעשות כל מה שאני ארצה. ואני חושבת שזה חלק מהותי לחשוב עליו כשאנו ניגשים לנושא הזה".
