מעסיקים מעט עובדים? החוקים חלים גם עליכם

מעסיקים קטנים ובינוניים לא ערים הרבה פעמים לחוקי עבודה שחלים גם עליהם. לפעמים מדובר על עניינים טכניים ופשוטים שלא כרוכים בעלויות או מאמצים מיוחדים, שלו המעסיקים היו מודעים להם - הם היו מקיימים אותם.  

למשל, החוק למניעת הטרדה מינית קובע שבמקומות עבודה שיש בהם לפחות 25 עובדים חייב המעסיק לפרסם תקנון למניעת הטרדה מינית. אז נכון שמעסיקים קטנים עם פחות עובדים לא מחויבים לעשות זאת, אבל הם כאן מחויבים למנות עובד שיהיה אחראי על טיפול בתלונות של הטרדה מינית. החוק קובע שככל הניתן האחראי הזה צריכה להיות אחראית, ושצריך ליידע את העובדים בדבר זהות האחראית. הרי ברור שגם במקומות עבודה קטנים יכולה להיות הטרדה מינית, וגם שם רואים את המעסיק כאחראי למניעתה. כל מעסיק צריך לספק לעובדיו סביבת עבודה נעימה ובטוחה, ללא קשר לגודלו.

גם עסקים קטנים צריכים לעמוד בחוקי העבודה צילום: שאטרסטוק

המלצתי היא לכלול בהסכם העבודה של העובדים הודעה בדבר זהות הממונה, וגם סעיף שבו המעביד יגיד שהוא רואה בחומרה עבירה על החוק למניעת הטרדה מינית, ושהעובדים מוזמנים לפנות אליו בכל תלונה או שאלה בנושא.

הוראה נוספת שחלה על כל המעסיקים וגם על מעסיקים קטנים, שפקחי העבודה שמבצעים ביקורות בודקים אותה תמיד ומעסיקים רבים נופלים בה, היא החובה לפרסם במקום בולט במקום העבודה מודעה בדבר שכר המינימום. הרבה מעסיקים חושבים שזה לא רלבנטי להם כי הם משלמים שכר שגבוה משכר המינימום. לפעמים הם לא עושים זאת כי מדובר בעסק קטן ולא מקובל בו לתלות על הקיר הוראות חוק, כי זה נראה מאיים או לא מתאים לאוירה של העסק, או שאין אפשרות פיסית כי אין לוח מודעות במקום העבודה.

דוגמא נוספת הוא חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אשר חל רק על מעסיקים שמעסיקים לפחות שישה עובדים. אבל זה לא אומר שלמעסיקים קטנים מותר להפלות. גם מי שמעסיק פחות משישה עובדים לא יכול להפלות עובד בגלל מינו או גילו למשל. הזכות לשוויון הזדמנויות בעבודה מוכרת כזכות חוקתית, שהיא חלק מאבני היסוד של מדינת ישראל ולכן מחייבת את כולם. ההבדל הוא שעובדים בעסקים קטנים לא יוכלו לתבוע פיצוי ללא הוכחת נזק לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אבל הם כן יוכלו לטעון לפיטורים שלא כדין למשל אם פוטרו מסיבה לא רלבנטית כמו מינם או גילם.

בנוסף, הוראות החוק שמגבילות למשל פיטורי עובדות בתקופת הריונן או בתקופה בה הן עוברות טיפולי פוריות, או המגבילות פיטורים של עובדות או עובדים מיד לאחר שירות מילואים, חלות על כל המעסיקים ללא קשר לגודלם. כך למשל, כאשר בעל חברה להשמת עובדים זרים שהעסיק רק עובדים בודדים ניסה לטעון כי כעסק קטן אין הוא יכול לעמוד בכך שעובדת שלו תיעדר מהעבודה לתקופת חופשת הלידה ולכן פיטוריה הם לגיטימיים, הטענה הזו נדחתה.

גם מעסיקים קטנים חייבים לספק לעובדים שלהם את כל הזכויות הקבועות בחוק. גם להם אסור להעסיק עובדים לתקופת התלמדות או ניסיון ללא תשלום, גם הם צריכים לתת לעובדים שלהם הודעה בכתב על תנאי העבודה, הם צריכים לנהל פנקס חופשה ופנקס שכר, לתת לעובדים תלושי שכר מפורטים ולבטח אותם בפנסיה. כל אלה הם פרטים חשובים שצריך להכיר כשמחליטים להקים עסק. לא מזמן טען הבעלים של סניף יהודה הלוי של מסעדת בודהה בורגרס כי הוא נאלץ לסגור את הסניף בגלל תביעות של עובדים לזכויות עבודה. הוא טען שכעסק קטן הוא לא יכול לעמוד בתביעות של העובדים לזכויות לפי החוק, כאשר סבר ששילם להם כל מה שהגיע להם גם אם לא בהתאם לחוקי העבודה (למשל, הוא פדה להם את הזכויות הנלוות שנגיע להם, כלומר- נתן להם כסף במזומן במקום לתת להם ימי חופש או הפקדות לפנסיה).

צריך לקחת בחשבון את העלויות שכרוכות בהעסקת עובדים ולשקלל אותן בתוכנית העיסקית עוד לפני פתיחת העסק ולפני שמחליטים להעסיק עובדים. וצריך לדעת שאין הנחות מחוקי העבודה לעסקים קטנים. לפעמים אפילו להיפך. במקרה שנדון בבית הדין לעבודה, בית הדין התקשה להאמין שבעל מכולת שהעסיק רק שני עובדים לא הכיר את תנאי העבודה שלהם ולא היה בקיא בזכויות שלהם או בתלושי השכר שלהם. דווקא ממי שמנהל עסק קטן מצופה להיות בקיא בנעשה בעיסקו. לעומת זאת, היותו של מעסיק עסק קטן, שימש במקרה אחר ככטיעון להפחת פיצויי ההלנה שהוטלו עליו בגלל איחור בתשלום השכר לעובדים.

הכותבת היא ראשת מחלקת דיני עבודה במשרד עוה"ד יגאל ארנון