תורת הפערים 2024הראל ויזל, איתמר דויטשר ומוטי גוטמן התנתקו מהעובדים שלהם
תורת הפערים 2024
הראל ויזל, איתמר דויטשר ומוטי גוטמן התנתקו מהעובדים שלהם
מרבית הבכירים בחברות מדד ת"א־125 הצטמצמו בעלות שכרם אך המנכ"לים בצמרת הדירוג התרחקו מאוד משכר העובד הממוצע בחברתם ב־2023; מנכ"ל פוקס ומנכ"ל אלקטרה בראש עם עלות שכר של פי 112.5 ופי 104; במקום השלישי מנכ"ל מטריקס מוטי גוטמן שהזניק את שכרו למרות התנגדות בעלי המניות; גם שי באב"ד בשטראוס ואיציק אברכהן בשופרסל הגדילו את פערי השכר בחברותיהם
מלך מוצרי הצריכה של קניוני ישראל - מנכ"ל ומייסד פוקס, הראל ויזל - הוא גם מלך הפערים של חברות ת"א־125. הפער בין עלות שכרו של ויזל לעלות השכר של העובדת הממוצעת בארגון שאותו הוא מנהל (רוב עובדי פוקס הן נשים) עמד על פי 112.5.
יחד עם ויזל צועדים בצמרת הדירוג איתמר דויטשר, מנכ"ל אלקטרה, שפערי השכר בחברה בניהולו זינקו לפי 104 ב־2023, הודות למענק אופציות בעלות 10.4 מיליון שקל שהוענק לדויטשר למרות התנגדות בעלי מניות המיעוט בחברה; מנכ"ל מטריקס מוטי גוטמן שאף הוא הזניק את עלות שכרו למרות התנגדות בעלי מניות המיעוט והגיע לפער של פי 91.8 לעומת עלות השכר של העובד הממוצע בארגונו; ודוד פתאל שסיכם את שנת 2023 עם עלות שכר גבוהה פי 76.1 מהעובד הממוצע בבתי המלון שבניהולו.
דירוג פערי השכר ממחיש שנה אחרי שנה כי פערי השכר אינם גזירת גורל, אלא תוצאה של מדיניות השכר בחברה. זה נכון שיש חברות ומגזרים ה"מועדים" לפערים גדולים יותר בגלל אופי הענף, אבל זה רק חלק מהתמונה. כך, למשל, אל מול פוקס שיאנית הפערים ניתן לבחון את הנתונים של חברת דלתא. אייזק דבח, מנכ"ל דלתא, היה בשנה שעברה בצמרת הדירוג עם פערי שכר מפלצתיים של פי 207.3. השנה הצטמצמו פערי השכר בחברה שבשליטתו לפי 55 בלבד. מה הסוד? ירידה של 70% בעלות שכרו של דבח ל־3.4 מיליון שקל ב־2023.
זה גם המקום לציין כי השוואה בין פערי השכר בדלתא לבין פערי השכר בפוקס עושה חסד גדול עם ויזל. הסיבה לכך היא שדלתא היא גם יצרנית אופנה, שפועלת במדינות שבהן השכר נמוך משמעותית לעומת ישראל (מדינות כמו מצרים, סין ותאילנד). פוקס, לעומת זאת, לא מייצרת אופנה, אלא רוכשת מוצרים מוגמרים מקבלני משנה במדינות כמו סין ובנגלדש. לכן, עלויות השכר של פועלות הייצור שלא מופיעה בדו"חות פוקס, כן משפיעה מאוד על דו"חות דלתא. כמה היא משפיעה? אם מנטרלים את עלות פועלות הייצור, פערי השכר בדלתא צונחים לרמה של פי 15 בלבד.
ניתן להמשיך כך גם לחברות נוספות - מול פערי השכר המפלצתיים של דויטשר באלקטרה ניתן לבחון את פערי השכר בחברת שיכון ובינוי, אף היא חברת בנייה ותשתיות. שם, המנכ"ל תמיר כהן קיבל שכר ב־2023 בעלות גבוהה פי 48.1 מהעובד הממוצע.
מקבל השכר הגבוה בארגון הוא תמיד גבר
נתון מרגיז נוסף שעולה מדירוג פערי השכר הוא היעדר הנשים. מבין כל 66 החברות שנבדקו בדירוג השנה (ראו הרחבה בהמשך: כך חישבנו את פערי השכר) לא היתה פעם אחת שמצאנו אשה בצמרת מקבלי השכר הגבוה של הארגון.
זאת, בניגוד לדירוג 2022 שם נכללו סמדר ברבר־צדיק, מנכ"לית הבינלאומי לשעבר, וקרן חזון כהן, מנכ"לית תורפז. השנה תורפז כבר לא נמנית עם חברות ת"א־125 ולכן לא נכללה בדירוג, ואילו ברבר־צדיק פרשה מתפקידה והוחלפה על ידי אלי כהן.
נתונים אלה משקפים את הדרת הנשים מתפקידים בעלי שכר גבוה, ומאוששים את ממצאי דירוג "כלכליסט" שפורסם לפני כמה שבועות וגילה כי שיעור הנשים בהנהלות של חברות מדד ת"א 125 קפא על 24.8%, וכי הנשים בהנהלות נמצאות לרוב בתפקידים לא מתגמלים ולא מאיימים על הגברים שמנהלים את החברות. שיעור עצום מהנשים בהנהלות החברות מכהנות בתפקידים כמו יועצת משפטית או סמנכ"לית משאבי אנוש, תפקידים שמהם כמעט ואין סיכוי להתקדם לכיסא המנכ"ל. גם כאן היעדר הנשים נובע ממדיניות, או יותר נכון היעדר מדיניות קידום נשים ואוכלוסיות מוחלשות אחרות, של החברות המובילות בבורסה של תל אביב.
באב"ד ואברכהן משכו למעלה את הפערים
המנכ"לים של העשירייה הראשונה בדירוג פערי השכר הציגו ב־2023 פערים גבוהים משמעותית מהממוצע למדד. את העשירייה הראשונה חתם זוהר לוי, יו"ר סאמיט, עם פער של פי 39.7 מהעובד הממוצע. מדובר על פער משמעותי מהממוצע לחברות בדירוג כולו.
הפער הממוצע בין עלות השכר הגבוהה בארגון בחברות ת"א־125 לבין העובד הממוצע עמד על פי 24.5, ירידה לעומת פער ממוצע של פי 30.6 ב־2022, ואילו פער השכר החציוני במדד עמד ב־2023 על פי 17.2 לעומת 17.7 ב־2022. הפער בין נתון הפערים הממוצע לבין הנתון החציוני מעיד על כך שהחברות בצמרת הדירוג "משכו" את הממוצע למעלה. במילים אחרות, החברות בצמרת דירוג הפערים פתחו פערים גדולים משמעותית, אפילו כאשר בוחנים אותן אל מול החברות האחרות במדד המניות של 125 החברות הגדולות והמשמעותיות בבורסה של תל אביב.
כאן גם ראוי לציין את שי באב"ד, מנכ"ל שטראוס, ש־2023 היתה השנה המלאה הראשונה שלו בכיסא המנכ"ל. באב"ד הזניק את הפערים בשטראוס לפי 43.9, בגלל עלות שכרו שעמדה על 8.2 מיליון שקל (4.9 מיליון שקל מתוך סכום זה היו עלות האופציות של באב"ד). זאת, לעומת פערים של פי 30.5 בחברה ב־2022. פערים אלה מקוממים במיוחד כאשר לוקחים בחשבון שבאותה שנה העלתה שטראוס את מחיר המוצרים שלה שלוש פעמים – גם במהלך המלחמה.
גם איציק אברכהן, יו"ר שופרסל, בלט לשלילה בעשירייה הראשונה כאשר הזניק את עלות שכרו ל־5.8 מיליון שקל ואת פערי השכר בחברת קמעונאות המזון הגדולה בישראל לפי 52.6 (לעומת פערים של פי 32.8 שנה קודם לכן). כעת יהיה מעניין לראות האם האחים אמיר, בעלי השליטה החדשים בשופרסל, ישנו את תמונת המצב של החברה בשנה הבאה.
מה שמדגיש עוד את הניתוק בין החברות בצמרת דירוג הפערים לבין שאר המדד הוא העובדה שהפער הממוצע (וגם החציוני) ב־2023 ירד לעומת 2022. מה שגרם לכך הוא עלייה בעלות השכר הממוצעת לעובד במדד: עלות השכר הממוצעת לעובד בדירוג עמדה על 283 אלף שקל בשנה (23.6 אלף שקל בחודש), עלייה של 10.4% לעומת עלות השכר הממוצעת לעובד בדירוג 2022. במקביל, עלות השכר הממוצעת של מקבל השכר הגבוה בארגון ירדה: עלות השכר הממוצעת של מקבל השכר הגבוה בארגון עמדה על 5.5 מיליון שקל (459 אלף שקל בחודש), ירידה של 4% לעומת עלות השכר הממוצעת של דירוג 2022. מספר העובדים המועסקים בחברות בדירוג פערי השכר של "כלכליסט" עמד ב־2023 על 261 אלף, עלייה צנועה של 0.4% לעומת 2022.
הסיבה המרכזית לעליית עלות השכר הממוצעת בחברות במהלך 2023 היא עליית שכר המינימום. במרץ 2023 נכנסה לתוקף העלאת שכר מינימום ב־5.1% לרמה של כ־5,572 שקל בחודש (ברוטו). מגמה זו צפויה להימשך גם השנה, עם אישור העלאת שכר המינימום ב־5.5% נוספים החל מ־1 באפריל.
דנאל הגדילה את הפערים למרות הירידה בביצועים
חברה בולטת נוספת שהגדילה את פערי השכר שלה השנה היא דנאל: פערי השכר בחברה עמדו על פי 39.4 לעומת פי 33.7 בשנה שעברה. בחברה הגדילו את עלות השכר של המנכ"ל לשעבר אילן ישראלי לרמה של 4.6 מיליון שקל (עלייה של 17.8%), בעוד עלות השכר של העובד הממוצע בחברה כמעט ולא השתנתה, במגמה סותרת לממוצע החברות בדירוג.
במקרה של דנאל, עליית השכר של הבכירים הגיעה למרות מחיקת השקעה לא מוצלחת של הנהלת החברה. במאי 2023 אושרה לבכירי החברה תוספת שכר, כאשר באותה שנה מחקה סופית את השקעתה בחברת הפונדקאות מנור – השקעה שנעשתה רק במרץ 2022 אז רכשה דנאל את מנור תמורת 95 מיליון שקל.
במקביל, הבקשה להעלאת שכר הגיעה רק חצי שנה לאחר חשיפת "כלכליסט" כי ישראלי עצמו עשה שימוש בכרטיס האשראי של החברה בניגוד לנהליה. ישראלי, במשך שמונה שנים, עשה שימוש בכרטיס האשראי של החברה למימון הוצאות אישיות כמו בתי מלון, קניות ומסעדות. הוא החזיר את הכספים לחברה בתוספת ריבית והצמדה (מדובר בסכום של 267 אלף שקל). בינתיים ישראלי עצמו פרש מהחברה בינואר השנה.
ההיגיון של שכר עודף להנהלת החברה הוא תגמול עבור האחריות שבהובלת חברה גדולה ומורכבת להישגים טובים, שמהם נהנים ההנהלה, לצד בעלי המניות ושאר עובדי החברה. עם זאת, כאשר ההישגים לא מגיעים, עולה השאלה מדוע להגדיל את התגמול של אותם בכירים, במיוחד כאשר אותו תגמול מעמיק את הפערים בעלויות השכר של החברה.
בזכות הרגולציה: פערים נמוכים בבנקים ובביטוח
כיצד ניתן, אם כן, לצמצם את פערי השכר בחברות הציבוריות? והאם התערבות בשכר הבכירים תקשה את ניהול החברות או תביא חלילה לנטישת כוח אדם איכותי? ענף הבנקים וחברות הביטוח מציע תשובה מהדהדת לשאלה זו.
ב־2016 עבר חוק המגביל את שכר הבכירים בבנקים ובחברות ביטוח. החוק עצר באחת חגיגת שכר שנמשכה שנים בצמרת החברות האלה. כיום, כמעט עשור לאחר חקיקת החוק, ניתן לומר כי ביצועי הבנקים וחברות הביטוח לא נפגעו, כוח האדם האיכותי לא ברח, ולא קשה למצוא מועמדים איכותיים לניהול המוסדות הפיננסיים של ישראל.
מה כן קרה? פירמידת השכר בחברות אלה השתטחה. בדירוג 2023 הציגו הבנקים פערי שכר שנעו בין פי 7.3 בבנק לאומי, לבין פי 10.4 בבנק דיסקונט. הפערים בדיסקונט עלו משמעותית בגלל הוצאות חד־פעמיות עקב כניסתו של אבי לוי לתפקיד המנכ"ל. נטרול עלויות אלו מוביל לפער של פי 7.9. פערים דומים נרשמו בבינלאומי עקב כניסתו של אלי כהן לכיסא המנכ"ל במקום סמדר ברבר־צדיק.
במקרה של חברות הביטוח, קובי הבר באיי.די.איי ביטוח הציג פערים של פי 14.5 ברף הגבוה, ואילו מישל סיבוני בהראל סיים עם פער של פי 11 ב־2023. כל החברות בענף הציגו פערים נמוכים מהממוצע ומהחציון בדירוג.
במילים אחרות, הנתונים מראים כי אם רוצים לטפל בצורה מהירה ויעילה בבעיית פערי השכר, ניתן פשוט להגביל את שכר הבכירים. זה לא יטפל בבעיית האגו של מנכ"לים שאולי חושבים שיש סיבה מוצדקת לפערי שכר תלת־ספרתיים בינם לבין העובד הממוצע, אבל זה ימנע מהם את האפשרות לייצר פערים שכאלה.
המקרה של הראל ומגדל: יש מקום לשיפור גם בביטוח
גם בתמונה האידילית לכאורה של ענף הפיננסים יש חריגות. כך למשל במקרה של היו"ר לשעבר יפתח רון טל, שלא עבד יום אחד בחברת מגדל ב־2023, ובכל זאת מככב בטבלת מקבלי השכר של חברת הביטוח עם עלות שכר של 3.4 מיליון שקל ב־2023. עלות שכר זו נבעה מסעיף חריג בהסכם הפרישה שלו שהבטיח תגמול על אי תחרות של רון טל בחברה. עלות שכרו של רון טל ב־2023 היתה דומה לעלות שכרו ב־2022, אז כיהן בתפקידו כמעט שנה שלמה.
רון טל לא לבד עם סעיף "אי תחרות" - רק בינואר האחרון אישרה הראל הסכם שכר למנכ"ל הנכנס ניר כהן שכולל תשלום שנתי של 2.5 מיליון שקל לשנה למשך שנתיים (5 מיליון שקל בסך הכל) עבור התחייבותו של כהן לא להתחרות בחברת הראל לאחר פרישתו מהתפקיד. כהן רק התחיל את כהונתו, אך נראה שגם במקרה שלו נראה את עלויות השכר שלו ממשיכות לככב בדו"ח הכספי של החברה לאחר הפרידה, בדומה לרון טל.
הסכמים אלה מעלים חשש שאולי אותם מענקי אי תחרות יהפכו, או שאולי כבר הפכו, לדרך העוקפת את מגבלת השכר החוקית בחברות אלה, שכן מדובר בתוספת המגדילות משמעותית את הסכומים שזורמים לכיסים של הבכירים בצמרת החברה.
בנוסף, לחברות כמו הראל ומגדל, כמו שאר המשקיעים המוסדיים, יש תפקיד מרכזי בריסון עלויות השכר בבורסה בתל אביב. כל אישור הסכם שכר של חברה בורסאית צריך לעבור אישור כעסקת "בעלי עניין". בעסקה זו מי שצריך לאשר את תנאי השכר של הבכירים הם בעלי מניות המיעוט. בעלי מניות אלה הם לרוב הגופים המנהלים של החסכונות והפנסיות של כולנו: גופים כמו הראל, מגדל, וגופים מוסדיים נוספים, שצריכים לשמור על האינטרס הציבורי ולמנוע מבכירי החברות הבורסאיות לאשר עבור עצמם הסכמי שכר מופרזים ומופרכים. אם המשקיעים המוסדיים עצמם מאשרים לבכיריהם הסכמי שכר מופלגים, איפה הדוגמה האישית לשאר החברות?
גוטמן ודויטשר צפצפו על המוסדיים כל הדרך לצמרת
אם כבר הזכרנו את תפקידם של המשקיעים המוסדיים בריסון פערי השכר, ומניעת שכר מוגזם באופן כללי, הרי שלא תמיד המוסדיים מצליחים במשימתם. המקרה המובהק ביותר לכך הוא של מנכ"ל מטריקס, מוטי גוטמן, שנהנה מעליות שכר עקביות למרות התנגדות בעלי מניות המיעוט, כלומר, המוסדיים. התהליך הזה נקרא "אובר-רולינג". מהות התהליך: אם בעלי המניות מכשילים את העלאת השכר לבכירים, הדירקטוריון יכול להפוך את ההחלטה, אם מדובר במקרה חריג.
במקרה של מטריקס וגוטמן, החריג הפך לשגרה: בסוף דצמבר 2022 אישר הדירקטוריון את הגדלת עלות שכרו של גוטמן על אף התנגדות בעלי מניות המיעוט באספה, וגם בסוף 2019 בחר הדירקטוריון לאשר מדיניות תגמול מעודכנת בחברה על אף התנגדות אותם בעלי מניות מיעוט. תהליך דומה קרה עם אישור הסכם השכר של גוטמן בתחילת 2018, בעלי המניות אמרו לא, והדירקטוריון הפך את ההחלטה.
במקביל להעלאות השכר הנדיבות לגוטמן, פערי השכר בחברה נסקו. ב־2023 הגיע גוטמן למקום השלישי והלא מכובד בדירוג עם פערי שכר של פי 91.8, לעומת פערים של פי 78.6 ב־2022 ושל פי 54.7 ב־2021.
במקרה של דויטשר, הזינוק הביא אותו למקום השני בדירוג, עם פערי שכר של פי 104, לעומת פערים של פי 65.1 ב־2022. הזינוק בפערים באלקטרה נבע בעיקר מעלות האופציות של דויטשר. אם ב־2022 עמדה עלות האופציות של המנכ"ל על 2.1 מיליון שקל, ב־2023 קפצה עלות האופציות ל־10.2 מיליון שקל. מי שניסו למנוע את הזינוק הזה בעלות השכר של דויטשר היו בעלי מניות המיעוט של אלקטרה, שהתנגדו לאישור מענק האופציות למנכ"ל. דירקטוריון החברה החליט להתעלם מעמדה זו של בעלי מניות המיעוט ולאשר בכל זאת את הענקת האופציות.
היו גם מקרים השנה שבהם נמנעו יוזמות לאובר־רולינג. כך, למשל, במקרה של קובי הבר, מנכ"ל ביטוח ישיר (איי.די.איי ביטוח), המנכ"ל עם השכר הגבוה ביותר מבין חברות הביטוח, וגם עם הפערים הגבוהים ביותר. בחודש מאי מנעה רשות ניירות ערך שדרוג שכר באובר־רולינג על בעלי המניות שניסתה חברת הביטוח להעביר. לטענת רשות ניירות ערך, חברה שכפופה למגבלת שכר הבכירים בחוק לא יכולה לסתור את עמדת בעלי מניות המיעוט עם החלטת דירקטוריון.
דרושה שקיפות: המקרה של מצבת העובדים בעזריאלי
כדי לחשב את פערי השכר בחברות במדד ת"א־125, נדרשנו לברר את עלויות השכר הכוללות בחברה וכן את מצבת העובדים הרלבנטית לאותה שנה (ראו הרחבה למטה: כך חישבנו את פערי השכר). כך, למשל, במקרה של חברת עזריאלי: הגילוי של החברה בפרק "ההון האנושי" כלל את מצבת העובדים ללא העובדים במגזר הדיור המוגן ובפעילות הדאטה סנטרס של החברה.
כאשר בדקנו בפרק הדיור המוגן מצאנו עוד 750 עובדים, אבל בפרק הדאטה סנטרס לא נכלל שום גילוי על מצבת העובדים הרלבנטית. רק בירור עם החברה גילה כי שם "מתחבאים" עוד 169 עובדים. בדיקה עם רשות ניירות ערך העלתה כי בחברה אכן מחויבים לדווח על העובדים האלה. בחברה לא סיפקו לנו הסבר רשמי לשאלה מדוע עובדים אלה לא דווחו במסגרת הדו"ח השנתי. כמו כן, עד למועד כתיבת שורות אלה עזריאלי לא תיקנה את הדו"ח שפירסמה וחשפה את העובדים שנעדרו.
המקרה של עזריאלי הוא רק דוגמה לפערי הדיווח בין החברות על מצבת העובדים ועלות העסקתם. כך, למשל, יש חברות שדיווחו על מספר משרות ולא על מספר עובדים, או שנתנו גילוי של שני הנתונים יחד. כמו כן, יש חברות שסיווגו את עלויות השכר לסעיפים אחרים בדו"ח, או שכללו בתוך הוצאות השכר גם הוצאות אחרות.
מנגד, ישנן חברות שהצטיינו בשקיפות וחשפו את עלות השכר הכוללת או הממוצעת לעובד, מה שהקל מאוד את איסוף הנתונים.
שכר העובדים המועסקים בחברה הוא נתון מעניין מאוד עבור המשקיעים, ולא ברור מדוע החברות לא מחויבות לדווח אותו. נתון זה חשוב מאוד להבנת היעילות של החברה מצד אחד, ומידת ההוגנות שלה עם עובדיה מהצד השני. ניתן להשוות את הנתון הזה בין חברות מתעשיות דומות וכך לקבל החלטות השקעה נבונות יותר.
כך בדקנו את פערי השכר
חישוב פערי השכר כולל בתוכו את כל החברות במדד ת"א־125 בנטרול חברות דואליות וכאלה שמעסיקות פחות מ־100 עובדים. החישוב מתבסס על מספר נתונים פומביים בדו"חות הכספיים השנתיים של החברות בבורסה: עלות שכר הבכירים שמפורטת בתקנה 21 לדו"ח, מפרטת את עלות שכרם של חמשת מקבלי השכר הגבוה בארגון (ולפעמים נוספים); עלויות השכר של החברה שמפורטות בסעיפי ההוצאה השונים בדו"ח רווח והפסד; מצבת העובדים שמפורטת בפרק ההון האנושי בדו"ח ברנע.
לאחר הוצאת נתונים אלה, מתבצע חישוב פערי השכר על ידי חילוק מספר העובדים בעלויות השכר של דו"ח רווח והפסד, תוך נטרול כמות ועלות שכר העובדים הבכירים בתקנה 21. כך למעשה מתקבל נתון עלות השכר הממוצע בחברה. לאחר מכן בוחנים את הנתון הזה לעומת עלות השכר של מקבל השכר הגבוה בארגון, והתוצאה היא פערי השכר בחברה.
במקרים שבהם ראינו בכירים אחרים שקיבלו עלות שכר גבוהה מהמנכ"ל (סמנכ"לים, יו"רים או מנכ"לי חברות־בנות) שאלנו את השאלה הבאה: מה כמות העובדים שמדווחת לאותו בכיר? אם מרבית עובדי החברה מדווחים לבכיר הזה, נלקחה עלות שכרו כעלות השכר המייצגת למקבל השכר הגבוה בארגון. אם לא, נשארנו עם עלות השכר של המנכ"ל. הכוונה בכך היא לשמור על הלימה בין הבכיר לעובדים שתחתיו.
במקרים שבהם חברות דיווחו על כמות משרות מלאות לצד מספר העובדים נלקחה לצורך החישוב כמות המשרות המלאות. החלטה זו נבעה מהאופן שבו נערכים הנתונים הכספיים של החברה, שמשלמת על פי משרה. עם זאת, היינו שמחים להתמקד בנתון העובדים מתוך מחשבה שמטרת דירוג פערי השכר היא לתאר את הפערים בין בני אדם ולא בין משרות, ונוכל לעשות זאת אם חברות נוספות יכללו בפרק ההון האנושי שלהן גם סיכום של עלויות השכר הרלבנטיות לעובד (או פשוט ידווחו על עלות השכר הממוצעת בחברה).
לאחר החישוב הצגנו את הנתונים בפני כל החברות המופיעות בדירוג. במקרים שבהם החברות רצו להעביר נתונים על מנת להגיע לתמונה מדויקת יותר, קיבלנו בשמחה את הנתונים הנוספים. כך, למשל, במקרים שבהם עלות השכר בדו"ח רווח והפסד לא משקפת את מלוא עלויות השכר של החברה, או במקרים שבהם מצבת העובדים המדווחת בדו"ח ברנע לא משקפת את כמות העובדים שנכללו בהוצאות השכר של דו"ח רווח והפסד המאוחד (נניח במקרה שבו העובדים נמצאים בחברה־בת שאינה מאוחדת בדו"ח הכספי).
חלק מבקשות החברות לא התקבלו - למשל להפריד בין עלות העובדים בארץ לעובדים בחו"ל, או להפריד בין שכר הבכיר במזומן לעלות האופציות שלו. במקרה של עלות העובדים, אנו סבורים כי כל עוד החברה מרוויחה מעלות השכר הנמוכה במדינות אחרות, אין סיבה לנטרל זאת מפערי השכר. במקרה של תגמול באופציות, המשימה של חישוב עלות אופציות היא בהחלט מורכבת, אך לרוב מייצגת תגמול נמוך יותר מהתגמול בפועל שאותו בכיר יקבל בעת המימוש. כמו כן, אם אותם בכירים ירצו לחשוף את הרווחים שגרפו בעת מימוש האופציות, נשמח להכניס זאת לחישוב.
במקרים שבהם בכיר לא כיהן שנה מלאה בתפקיד, חישבנו את התגמול שקיבל על פי חודשי הכהונה שלו בפועל. במקביל, כאשר מצבת העובדים של החברה גדלה בגלל רכישת חברה, לא היתה לנו דרך להתאים את חישוב השכר הממוצע כדי לנטרל חודשים שחלפו לפני הרכישה. כך, למשל, אם החברה רכשה חברה אחרת במאי, עלויות השכר של העובדים שנרכשו נכנסו לחישוב השנתי (וזאת אף שעלויות השכר משקפות רק את השכר ששולם בין מאי לדצמבר). עניין זה עלול ליצור הטיה כלפי מטה בשכר הממוצע של חברות שביצעו רכישות במהלך השנה.
גורם נוסף שהשפיע על דירוג פערי השכר השנה הוא שירות המילואים. מאז אוקטובר נמצאים עובדים רבים בשירות מילואים, ויש לכך השפעה על עלויות השכר של החברה. כאשר עובד נמצא בשירות מילואים, שכרו משולם לו ישירות על ידי ביטוח לאומי. זאת, בזמן שמקום העבודה נושא רק בהפרשות שלו לקרן הפנסיה, קרן ההשתלמות וכדומה.
כאשר מגויס מספר רב של עובדים, עלויות השכר של החברה יורדות. במקביל, מצבת העובדים לא משתנה. במקרה כזה, מבחינת דירוג פערי השכר, שירות מילואים של עובדים רבים אמור להביא לירידה בעלות השכר הממוצעת לעובד. שירות המילואים מקטין את עלויות השכר של החברה, אבל מצבת העובדים נותרת ללא שינוי. כלומר, סכום קטן יותר מתחלק על מספר עובדים זהה. מתוך כך ניתן להניח כי ללא המלחמה היינו רואים עלייה גדולה יותר בעלות השכר הממוצעת לעובד, ופערי שכר קטנים יותר ממה שנמדד בפועל.
