"נתוני הפער המגדרי בשכר כמעט חסרי ערך"
"נתוני הפער המגדרי בשכר כמעט חסרי ערך"
בנק לאומי מוביל באי־השוויון המגדרי בשכר מבין הבנקים, סלקום מובילה באי־השוויון מבין קבוצות התקשורת. אך לדברי ליאורה בוורס ממכון טאוב "מניתוח הנתונים שפורסמו לקהל הרחב קשה לעשות משהו אמיתי"
תוצאות הדו"חות הרבעוניים שפרסמו החברות, ובהן הן מחויבות על פי חוק בהשוואה מגדרית בשכר, מצביעות על כך שברוב החברות הגדולות במשק קיים פער בין השכר ברוטו לנשים ולגברים שמבצעים תפקיד דומה, וממוצע הפער הזה הוא חד ספרתי לטובת הגברים. מגמה מעניינת נוספת שעולה מתוך דו"חות החברות היא שהשכר ברוטו, שכולל בונוסים, שעות נוספות ותגמולים אחרים, גדול מהפער בשכר הבסיסי לפיצויים. חברות רבות, ביניהן כי"ל, בנק לאומי, תנובה, ישראכרט, כאל ועוד הסבירו בין היתר את פערי השכר בין קבוצות העובדים בחברה — החוק מחייב לחלק את העובדים על פי קבוצות לפי פרמטרים של תפקיד, ותק, דרגה ועוד, כדי שאפשר יהיה להשוות פערי שכר מגדריים בין תפקידים זהים — על ידי פערים בשעות הנוספות של חלק מהעובדים. "בהחלט יכול להיות ששעות נוספות הן חלק מההסבר", מסבירה ליאורה בוורס, סמנכ"לית כספים ותפעול וחוקרת במרכז טאוב.
נסיעות מגדילות פערים
מחקר של מרכז טאוב בנושא פערי שכר מגדריים הוגש כחומר הרקע להצעת החוק החדשה לדיווח הפערים. המחקר מצא כי 57% מהפער הגלובלי בשכר נשים וגברים בישראל נובע מהיקף המשרה הנמוך של נשים לעומת גברים. ב־2015 34% מהנשים בגילי העבודה עבדו במשרות חלקיות, פי שניים משיעור הגברים; ובקרב עובדים שהועסקו במשרה מלאה נשים עבדו בממוצע פחות שעות מגברים. גם במחקר חדש של מרכז טאוב, שצפוי להתפרסם בקרוב עולה מגמה דומה. המחקר בדק את שוק העבודה בעשירון העליון וגילה כי גם שם כאשר נשים עובדות במשרה מלאה, גברים עובדים בממוצע יותר שעות מהן. "אולי הפתרון צריך להיות לשנות את ההנחיה כך שהחברות יצטרכו לחשב את השכר השעתי לנשים ולגברים, ואז תירוץ השעות הנוספות לא יהיה רלוונטי", מסבירה בוורס. "אבל חוץ מזה, חשוב להגיד שבחלק מהמקומות יש משרות אמון או תשלום גלובלי על שעות נוספות שלא בהכרח נספר לפי שעה, וכנראה גם הוא חלק מהפער".
מלבד שעות נוספות, החברות בהן נרשמו פערי שכר לא מבוטלים בין הקבוצות סיפרו שהפערים נובעים גם מתשלום נוסף על נסיעות לעובדים שגרים רחוק מהעבודה, תוספת רכב למקצועות מסוימים הכוללים עבודה בשטח ומחייבים רכב צמוד, בונוסים על הצלחות ועוד. מרבית מהתוספות האלו לא נכללות בשכר המחושב לפיצויים, אך כן נכללות בשכר הברוטו. כך, בבנק הבינלאומי, פער השכר בין גברים ונשים בחישוב הממוצע בין קבוצות העובדים הוא 2.2% לטובת הגברים, ואילו פער השכר המחושב לפיצויים עומד רק על 0.3%. גם בחברת כלל ביטוח המגמה דומה, כאשר פער השכר ברוטו מגיע ל־6.2% לטובת הגברים, ופער השכר לפיצויים עומד על 3.5%. בבנק פועלים, הפער הוא 2.5% בשכר לפיצויים ו־5% בשכר ברוטו.
"יכול מאוד להיות שגברים גרים יותר רחוק ממקום העבודה שלהם ולכן מקבלים תוספת נסיעות, או עובדים יותר שעות נוספות ולכן מקבלים בונוסים" אומרת בוורס ממרכז טאוב.
"בנוסף, זה טוב ויפה שבשכר המחושב לפיצויים הפער פחות גדול — אבל זה פחות רלוונטי. בסוף השכר שמביאים הביתה זה השכר ברוטו. בכל אופן, גם אם אחת הסיבות המרכזיות לפער היא שנשים לוקחות פחות שעות נוספות, זה עדיין לא אומר שהכל בסדר, אלא שצריך להגדיל את החלוקה בנטל המשפחתי, למשל על ידי חופשת הורות לגברים, כדי לגרום לגברים לקחת יותר אחריות על הילדים וכך לשנות את המגמה".
חלוקה שונה לקבוצות
על פי הנתונים שפורסמו, הבנק שבו פער השכר הממוצע בין הקבוצות היה הגדול ביותר הוא בנק לאומי עם פער של 5.3% לטובת הגברים, אחריו בנק הפועלים עם 5%, יהב עם 4.2%, דיסקונט עם 3.25%, והבנק עם פער השכר הנמוך ביותר היה הבינלאומי עם 2.5% פער בשכר ברוטו לטובת הגברים. הפער של הבנק הבינלאומי מצטמצם ל־0.3% כאשר מתייחסים רק לשכר המחושב לפיצויים.
2 צפייה בגלריה
מימין: מנכ"ל לאומי חנן פרידמן מנכ"ל פועלים דב קוטלר מנכ"ל סלקום גני ספיר ומנכ"ל בזק דודו מזרחי. חסרה שקיפות בהצגת הנתונים לציבור
( צילומים: אורן דאי, גדי דגון, יונתן בלום, אוראל כהן)
מכיוון שהחוק מאפשר לחברות גמישות יתרה בחלוקת עובדיו לקבוצות שבתוכן הוא בודק את פערי השכר, חלוקת העובדים למספר רב של קבוצות יכולה לייצר הטעיה בנתונים. מבין הבנקים, בנק יהב חילק את עובדיו למספר הרב ביותר של קבוצות ביחס לכמות העובדים, אחריו היה בנק דיסקונט. ועל אף שבבנק לאומי והפועלים ישנו אותו סדר גודל של עובדים, בנק הפועלים חילק את עובדיו למספר קבוצות הגדול פי שניים מבנק לאומי. כמות הקבוצות לעומת כמות העובדים לא יכולה להצביע באופן ישיר על כך שהחברה התאמצה לחלק את העובדים כך שפערי השכר יהיו קטנים יותר, אך העובדה שיש פער כל כך גדול בחברות באותו הסקטור ובאותו הגודל מעידה על כך ששיטת הפעולה היתה שונה מאוד ומעוררת ספק באמינות הנתונים. הבנקים טענו שפערי השכר בין הקבוצות נובעים מהבדלים בשעות הנוספות, עבודת משמרות, הבדלי וותק, ועוד.
חלק מהבנקים פרסמו נתונים נוספים לגבי כמות הנשים בהנהלת החברה. כך, בבנק לאומי הוסיפו ש־54% משרדת ההנהלה הבכירה בבנק, ו־47% מתפקידי הניהול בסניפים מאוישים בידי נשים. בנק פועלים ציין גם ש־55% משרדת הניהול שלו היא נשים.
ליאורה בוורס, מכון טאוב: "זה טוב ויפה שבשכר המחושב לפיצויים הפער בין נשים לגברים פחות גדול, אבל זה פחות רלוונטי. בסוף השכר שמביאים הביתה זה השכר ברוטו"
מבין חברות התקשורת הגדולות, החברה עם פערי השכר הנמוכים ביותר היא פרטנר, עם פער של 1.5% לטובת גברים בממוצע. הפער הממוצע של סלקום הוא הגבוה ביותר ועומד על 6.2% לטובת גברים, כאשר כשמתייחסים לשכר המחושב לפיצויים הפער יורד ל־3.4%. הפער בחברת בזק עומד על 3.75% לטובת גברים, אך הפער בשכר לפיצויים נמוך מאחוז אחד. החברה שחילקה את עובדיה למספר הקטן ביותר של קבוצות היא סלקום, כאשר הכמות הממוצעת של עובדים בקבוצת השוואה שלה היתה 80 עובדים, אך חלוקת העובדים תואמת את היחס בין מספר העובדים בחברות.
קבוצת HOT ביצעה חלוקה אחרת של הנתונים בהשוואה לשאר החברות במשק, והיא התייחסה לפער השכר בין שכר הנשים בכל קבוצה לשכר הממוצע בקבוצה, ולפער השכר בין שכר הגברים בכל קבוצה לשכר הממוצע בקבוצה. לפי תוצאות החברה, שכר הנשים היה בממוצע בין הקבוצות נמוך ב־3.9% מהשכר הממוצע בקבוצה, ושכר הגברים היה גבוה ב-1.3% מהשכר הממוצע בקבוצה.
הכיוון טוב, התוצאות עמומות
האם יש ערך בכלל בחוק בתצורתו הנוכחית? האם יש מה להסתכל על הנתונים שפורסמו או שהם רוויים בהטיות? לדעת בוורס "החוק הזה הוא כיוון טוב. הוא נותן לנו חלון להבין מה קורה עם פערי שכר, וזה מסתדר עם המספרים שמצאנו במחקר שלנו שמתארים את הפער שאי אפשר להסביר בהבדלי השכר לאותה עבודה בין נשים וגברים".
אבל, היא מוסיפה "אנחנו לא יודעים כלום לגבי השעות הנוספות או החלוקה לקבוצות. אני חושבת שהערך הגדול בחוק הזה הוא עצם העובדה שהחברות צריכות לבצע את ניתוח הנתונים ולדווח עליו. אם אתה מנכ"ל אתה רואה את הנתונים המפורטים, ואת דרך חלוקת הקבוצות, ומבין את המתודולוגיה ואת מגמות השכר בחברה, וזה יכול להוביל הרבה חברות לעשות שינוי מבפנים. יש גם ערך גדול לדיווח לעובדים עצמם, כי מאפשר להם לדרוש דין וחשבון מהחברה בנוגע לפערי השכר. אבל מניתוח הנתונים שפורסמו לקהל הרחב קשה לעשות משהו אמיתי בעל ערך איתם. בלי לדעת את כל הנתונים החדשים ואת המתודולוגיה קשה להגיד הרבה על התוצאות".
דוגמה טובה לכך שנתוני פערי השכר שהתפרסמו לא מספרים את התמונה במלואה ניתן לראות בפרויקט פערי השכר של "כלכליסט" (31 במאי), שהשווה את שכר הבכירים לשכר העובדים בחברות הגדולות במשק. שם התברר כי פערי השכר בין נשים לגברים מבין חשמת מקבלי השכר הגבוה במדד ת"א 125 עמדו על 49% ב־2021. עלות שכר המנכ"לים גבוהה ב־76% משל המנכ"ליות, וסמנכ"ל כספים מרוויח בממוצע 25% יותר מאשה בתפקיד. זו דוגמה לכך שבשקיפות מלאה ניתן להוציא נתונים בעלי ערך ולקבל מהם תמונה טובה יותר לגבי ההבדלים בין נשים וגברים בשוק העבודה.
