תורת הפעריםהקמעונאים מתנתקים, לפידות מרחף, ורק במיטרוניקס נוסעים בסקודה
תורת הפערים
הקמעונאים מתנתקים, לפידות מרחף, ורק במיטרוניקס נוסעים בסקודה
שיכון ובינוי היא החברה עם פערי השכר הגבוהים ביותר בין המנכ"ל לעובדים מבין החברות במדד ת"א־125; כל 9 החברות שמצטרפות אליה לעשירייה הראשונה הציגו פערי ענק של מעל ל־50; בדיקת כלכליסט מציגה את החברות שהנציחו את הפערים אבל גם את מיטרוניקס שבחרה לשחק את המשחק בצורה שונה
גישת מחזיקי העניין, זו שהחליפה את גישת בעלי העניין, גורסת כי חברה שרואה את העובדים שלה, דואגת לרווחתם הסוציאלית וגם דואגת שיוכלו להתפרנס בכבוד היא חברה שגם תצליח עסקית. יש מי שאימץ את הגישה הזו ביתר שאת, יש מי שהעדיפו להתעלם ממנה והיו כאלו שבחרו להתהדר בגישה אבל לא עושים דבר בפועל ליישומה.
פרויקט ה"פי" של "כלכליסט" בודק אספקט אחד של הגישה הזו: אילו חברות דוגלות במדיניות פערי שכר נשלטת, ואילו העדיפו שלא לתת לפרמטר זה מקום בסט הערכים שלהן. הפרויקט בדק את הפערים בין מקבל השכר הגבוה בחברה לבין העלות הממוצעת לעובד כפי שאלו מופיעים בדו"חות הכספיים של החברות הנסחרות במדד ת"א־125 ומעסיקות מעל ל־100 עובדים בשנת 2020. התוצאות מרתקות ומדגישות את ההבדלים העצומים בין החברות.
שיכון ובינוי שוברת שיא פערים
בשליש העליון של הטבלה, מבין 66 החברות שנבדקו, נמצאות חברות שבהן שכר הבכירים גבוה מפי 27 מעלות השכר הממוצעת בחברה. בראש החמישייה הפותחת, שבה פערי השכר הם הגבוהים ביותר, נמצאת שיכון ובינוי שבימים אלו מעורבת בפרשיית שחיתות חמורה. הפער בחברה הוא פי 117.9 בין שכר המנכ"ל הפורש אייל לפידות שהרוויח ב־2020 כ־14 מיליון שקל (לא כולל מענקי פרישה ופיצויים) שהם 1.16 מיליון שקל לחודש. זאת מול עלות ממוצעת חודשית לעובד בחברה שעמדה על 9,964 שקל.
אחריה נמצאת חברת הנדל"ן סאמיט עם פער של פי 95, פוקס עם פער של 90.1, אלקטרה עם פער של 90 ומקס סטוק עם פער של 77.6. בשליש האמצעי שבו ניתן למצוא חברות כמו יוחננוף, מליסרון ומנורה מבטחים עומד הפער הממוצע על 16.8, ואילו בשליש התחתון הפער הממוצע עומד על 9.7 בלבד.
פערי ענק בין הבכירים לעובדים המקומיים בחו"ל
לכל חברה יש הסיבות האובייקטיביות שלה לפערים הקיימים בשכר ולכל אחת אילוצי העסקה ותחרות שונים המכתיבים לה לעתים מדיניות שכר שונה, אך בסופו של דבר המספרים מדברים. הסיבות לפערים הגדולים בחברות מגוונות למדי. אם מסתכלים על השליש העליון של הטבלה הכולל את החברות שבהן פערי השכר הם הגבוהים ביותר - הרי שבשיכון ובינוי, בדלתא שנמצאת במקום השמיני ובשטראוס שנמצאת במקום ה־16 אחת הסיבות לפערי השכר היא העסקה של עובדים בעלי פרופיל שכר נמוך בחו"ל, למשל בהודו, בברזיל ובמדינות שונות באפריקה.
כך, מצד אחד הוצאות ההעסקה שלהן נמוכות אך מצד שני שכר הבכירים גבוה, מבוסס על תשלום שקלי ונגזר בין היתר מהצלחת החברה. שתי המגמות האלו יוצרות פערי ענק בין בכירי החברה לבין עובדי הייצור המקומיים. אין בכך כדי לומר כי חברות אלו אינן משלמות שכר הוגן לעובדיהן בחו"ל ביחס לשכר המקובל באותה מדינה, אך ספק אם בשיכון ובינוי דאגו להעביר חלק מהבונוסים שהרוויחו השנה לפועלים באפריקה, ואם בשטראוס דאגו לעובדים שמשתכרים מעט בברזיל. לפעמים הפערים נובעים גם מבונוסים גדולים שהתקבלו בצמרת החברה בשנה החולפת. כך, למשל, הגיעה חברת הנדל"ן סאמיט, המעסיקה 144 עובדים, למקום השני עם פער של 95. בעל השליטה בחברה זוהר לוי נהנה מבונוס על מכירת נכס ב־225 מיליון יורו, וההצלחה הזו לא חלחלה באותו קצב גם לדרגים הנמוכים יותר.
גם אלקטרה המנוהלת על ידי איתמר דויטשר הגיעה למקום הרביעי בגלל הבונוס שקיבל האחרון. התוצאות הטובות של החברה באו לידי ביטוי ביתר שאת בעלות שכרו של דויטשר, ובפרט בחלק ההוני המרכיב את שכרו. בסך הכל עלות השכר של דויטשר עמדה על 15.4 מיליון שקל בשנה (1.28 מיליון שקל לחודש), כאשר 6.7 מיליון שקל מתוכם יוחסו לתשלום מבוסס מניות, 2 מיליון שקל יותר מאשר בשנת 2019. שכרו הגבוה של דויטשר הוא הסיבה המרכזית לפער הגדול בחברה.
במקום השלישי של שיאני הפי נמצאת פוקס שפערי השכר שלה הגיעו ל־90. בפוקס נרשמה ירידה של 16% ברווח הנקי של החברה בעקבות משבר הקורונה. כל זאת לא מנע ממנכ"ל הקבוצה הראל ויזל לקבל תשלום שנתי של 7.95 מיליון שקל שהם 663 אלף שקל בחודש, עלייה של 5% לעומת 2019. זאת בשעה שעלות השכר הממוצעת לעובד בחברה עמדה על 7,364 שקל בלבד. ההתנהלות של פוקס בכל הנוגע לשכר בכירים באה לידי ביטוי לאחרונה כשוויזל ביקש לסדר לעצמו הטבה של 15 מיליון שקל ערב הנפקת החברה־הבת ריטיילורס על חשבון יתר בעלי המניות בחברה. לעובדים אין ברירה, אך בעלי המניות שמו לוויזל תמרור עצור ומנעו דיפוזיה של תורת הפערים גם אליהם. זה החזיק זמן קצר עד שוויזל מצא דרך עוקפת לקבל את התגמול מריטיילרוס עצמה במקום מפוקס.
הצלחת החברה לא שורשרה
מקס סטוק שהגיעה למקום החמישי מבין שיאניות הפערים, סיכמה שנה מצוינת בתוצאות העסקיות עם עלייה של 25% ברווח הנקי, הנפקה בבורסה ובעלי מניות שרשמו אקזיט של עשרות מיליוני שקלים. אבל ההצלחה הזו לא שורשרה מטה לפחות אם שופטים לפי רמת הפערים בחברה. השכר הממוצע של העובדים בחברה עמד על כ־5,000 שקל, בעוד שכר המנכ"ל הגיע ל־4.6 מיליון שקל שהם כ־383 אלף שקל לחודש, פי 78.
בשליש השני בטבלה הפער בעלות השכר נעה בין 13.3 בחברת איירפורט סיטי ל־27 ביוחננוף. הפער ביוחננוף ירד לעומת 2019 אז עמד על 40. הסיבה לירידה בפער היא מצד אחד תוצאה של ירידה של 20% בעלות שכר המנכ"ל כפי שהתחייב אליה בטרם ההנפקה בשנה שעברה, ומצד שני עלייה של 17% בהוצאה הממוצעת לעובד בחברה שעמדה השנה על 7,539 שקל.
חברה נוספת שנמצאת בשליש השני היא פתאל, שנפגעה בצורה קשה במהלך הקורונה. מנכ"ל החברה דוד פתאל הסתפק בתשלום של 1.8 מיליון שקל בשנה שהם 150 אלף שקל בחודש לעומת עלות ממוצעת לעובד של 8,176 שקל שיצרו פער של 18.8. אל הוצאות העובדים של החברה נוספו 255 מיליון שקל שפתאל קיבלה מהמדינה לטובת תשלום שכר עובדים. מצבת העובדים של פתאל קוצצה ב־2,000 עקב מספר העובדים החודשי הממוצע שהיה בחל"ת. תמונת המראה של תורת הפערים מתקבלת בתחתית הטבלה: החברות עם פערי השכר הנמוך ביותר. הפער המקסימלי בחברות אלו עומד על פי 13. החברות שבהן הפער הוא הנמוך ביותר הן מיטרוניקס (6.5) ואילקס מדיקל (6.7). מבין 22 החברות הנמצאות בשליש התחתון 10 מהן קשורות לענפים פיננסיים: בנקים, ביטוח או שירותים פיננסיים. הסיבה המרכזית לכך היא חוק הגבלת השכר בגופים הפיננסיים שנועד לצמצם את פערי השכר בגופים אלו. הפער המקסימלי על פי החוק עומד על 35 ממקבל השכר הנמוך ביותר. בבנקים הפער בין עלות השכר הממוצעת לעובד לבין מקבל השכר הגבוה בארגון נע בין 7.4 בבנק הפועלים ל־13.5 בבנק דיסקונט ובחברות הביטוח הפער המקסימלי עומד על 14.4 בחברת איי.די.איי.
צמצום פערים בשם ערכים
החברה שנמצאת בתחתית הרשימה של פערי השכר היא, כאמור, מיטרוניקס. הפער בין שכר המנכ"ל לעלות הממוצעת לעובד עמד על 6.5. בלבד לעומת 117, למשל, בשיכון ובינוי הנמצאת במקום הראשון. הפער הנמוך הזה מעניין במיוחד לאור העובדה כי מדובר בחברה ששווי השוק שלה עומד על 7 מיליארד שקל, והיא נמנית גם עם המדד היוקרתי ת"א־35 בבורסה.
השנים האחרונות האירו פנים למיטרוניקס לאחר שמנקה הבריכות הרובוטי שלה הצליח לפרוץ את השוק המקומי והעולמי כאחד. בחמש השנים האחרונות המניה שלה עלתה ב־674% ובתוך כך בשנה האחרונה, בעקבות משבר הקורונה, עלתה המניה שלה ב־70%. הרווח הנקי של החברה בשנת 2020 עומד על 168.5 מיליון שקל, עלייה של 15.6% לעומת השנה הקודמת.
הסיבה המרכזית לקיומה של תופעת מיטרוניקס היא הרוח הקיבוצית השורה על החברה, כך על פי יו"ר דירקטוריון החברה יונתן בשיא. מיטרוניקס היא בבעלות הקיבוץ השיתופי יזרעאל שמחזיק ב־57% ממניות החברה. המנכ"לים הקיבוצניקים שלה לאורך השנים משמרים את התפיסה של הבעלים שמקדמת שוויוניות והכרה בערכו של עובד הייצור.
כפועל יוצא של תפיסת העולם הקיבוצית שכר המנכ"ל, אף שהוא עלה בהדרגה בשנים אחרונות, נשאר יחסית צנוע ביחס למנכ"לים אחרים שמנהלים חברות בסדר גודל דומה ומשייט סביב 2 מיליון שקל (כ־167 אלף שקל בחודש), המנכ"ל נוסע בסקודה סופרב ולא במרצדס נוצצת, ואפילו, לא תאמינו, משלם את עלויות המס של השימוש ברכב בניגוד למקביליו המנכ"לים בחלק גדול מהחברות. במקביל, עלות העסקת העובדים, בין היתר בעקבות תחרות גבוהה על כוח אדם, עומדת על לא פחות מ־26 אלף שקל בחודש בממוצע, והיא תולדה של מדיניות החברה לחלק בכל שנה 10% מהרווח הנקי שלה לעובדיה. כולם זוכים בבונוס: המנכ"ל, הסמנכ"ל עובד הייצור והמנקה - בצורה דיפרנציאלית אבל לא פחות ממשכורת וחצי לעובד. בנוסף לכך, מיושם במיטרוניקס מודל אופציות. גם אם הוא מיושם בצורה צנועה ביחס לחברות בסדר גודל דומה, הרי שהוא מאפשר לבכירי החברה ליהנות מרווחים נוספים על רקע הצלחת החברה, נותן להם אופק פיננסי ומיישב את הדיסוננס בין רמת התגמול שלה הם זוכים בחברה, הרצון שלהם להישאר בה והפיתויים הקיימים בחוץ.
"בשנתיים האחרונות החלפנו מחצית מההנהלה", אומר בשיא, "מציגים להם את מודל האופציות ואומרים להם שזה מה שאפשר לתת". לדעתו, "כל עוד הייצור נשאר בישראל, תהיה אפשרות להתמודד עם התחרות על שכר העובדים. לתחושה של 'הביחד' יש חשיבות גדולה. זה נשמע כמו ציונות אבל זה מה שזה".
כך בדקנו את פערי השכר
קבוצת הבדיקה של פרויקט פערי השכר של "כלכליסט" היא החברות במדד ת"א־125 המעסיקות מעל 100 עובדים. מהן סוננו החברות הדואליות ששיטת הדיווח שלהן לא מאפשרת לחשב את הוצאות השכר הממוצעת לעובד.
סוגי החברות ומאפיינים ייחודיים חברות מסוימות העמידו בפנינו סוגיות מורכבות שחייבו אותנו לדון לעתים באופן פרטני בכל חברה. בתוך כך, נאלצנו לדון בסוגיות מספר העובדים, בונוסים ייחודיים, היקף המשרה, מידע לא מלא בנוגע להוצאות השכר, תחלופה של אנשי מפתח בכירים בחברה, התחשבות במענקי פרישה והדרך הנכונה לבחון חברות אחזקה.
ככלל הוגדר כי חברות אחזקה לא הובאו בחשבון במדגם אלא במקרים שבהם ישנה אחזקה בחברה פרטית מהותית. במצבים שבהם חברת האחזקה היא ציבורית, וגם החברות המוחזקות הן ציבוריות, הובאו בחשבון החברות המוחזקות בלבד.
חישוב הפער בוצע באופן הבא: תחילה נמצא בעל השכר הבכיר בחברה על פי תקנה 21. לאחר מכן חושבו כלל הוצאות השכר של החברה, כולל שכר הבכירים על פי תקנה זו. ברוב המקרים מדובר בחמשת המרוויחים הגבוהים בחברה אך לעתים מספרם היה גבוה מזה.
בשלב הבא חושבו כל הוצאות השכר של החברה על עובדים כפי שהם מופיעים בביאורים השונים בדו"חות הכספיים. בתוך כך הובאו בחשבון הוצאות השכר בעלות המכירות, עלות השכר תחת סעיף שיווק ומכירות, הוצאות שכר תחת סעיף מחקר ופיתוח והוצאות שכר תחת סעיף הנהלה וכלליות.
כלל הוצאות השכר בסעיפים השונים חוברו יחדיו ומהסכום הכללי הופחת שכר חמשת הבכירים. זאת בשל היעדר יכולת לחשב את השכר החציוני באותה שנה ומתוך מטרה לצמצם הטיות שיכולות לנבוע מערכים קיצוניים מדי.
