האם ישראל בדרך לביטול תניית אי התחרות בהסכמי העבודה?
האם ישראל בדרך לביטול תניית אי התחרות בהסכמי העבודה?
הצעת חוק מהפכנית שעברה בחודש שעבר בניו יורק עשויה להשפיע השפעה מהותית על שוק העבודה הישראלי. מהם עיקרי ההצעה ומה עשויות להיות ההשלכות על המעסיקים הישראליים?
ביום 21.6.2023 נפל דבר במדינת ניו יורק.
האסיפה הכללית והסנאט העבירו הצעת חוק, שאם תאושר על ידי מושלת ניו יורק קאת'י הוקול (מהמפלגה הדמוקרטית), תאסור על מעסיקים לכלול בהסכמי העבודה לעובדים תניות האוסרות על תחרות. הצעת החוק אף צעדה צעד אחד קדימה, כאשר האיסור חל לא רק על עובדים שכירים, אלא גם על פרילנסרים המעניקים שירותים למעסיק (בהתאם להגדרות מסוימות). ככל שהצעת החוק תאושר על ידי המושלת, החוק ייכנס לתוקפו 30 יום ממועד האישור, והוא יחול על הסכמים שייחתמו או ישונו החל ממועד זה.
המשמעות של הצעת החוק היא דרמטית, לפיה – כל חוזה הכולל תניות שמגבילות את מקצועו החוקי, או עסקו של עובד מכל סוג שהוא – יהיו בטלות.
על פניו, מדובר בהצעת חוק אשר עשויה לשנות את פני עולם העבודה בניו יורק בפרט ובארה"ב בכלל, אולם מנסחיה כללו "נקודת אור" למעסיקים בדמות סעיף מסייג, הקובע כי הוראות החוק לא יחולו מקום שבו מדובר בחוזה העסקה לתקופה קצובה, במקרים שבהם מדובר בהסכם שנועד להגן על הסודות המסחריים של המעסיק, על מידע סודי של לקוחות המעסיק, וכן לא יחול במקרה של שידול לקוחות.
ומה באשר לגובה הפיצוי?
בהתאם להצעת החוק, עובד שנפגע יכול לתבוע את מעסיקו ויהא זכאי לפיצויים בסך 10,000 דולר, לרבות ביטולו של סעיף אי התחרות בהסכם וכן פיצויים בגין הפסדי השתכרות ושכר טרחת עו"ד. ראוי לציין גם את מנגנון תקופת ההתיישנות המעניין שנקבע בהצעת החוק לפיו העובד חייב להגיש את תביעתו בתוך שנתיים מהמועד שבו נחתמה תניית אי התחרות, מהמועד שבו העובד למד על קיום האיסור בדבר אי התחרות, מהמועד שבו הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים, או מהמועד שבו המעסיק נקט בצעדים על מנת לאכוף את תניית אי התחרות - לפי המאוחר.
אז לאן פנינו מועדות?
דומה כי אין מחלוקת שתניית אי תחרות בהסכמי עבודה פוגעת בחופש העיסוק של העובד, שהינה זכות חוקתית המעוגנת בחוק יסוד: חופש העיסוק. מן הצד השני, ניצבים האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק, המעוניין להגן על קניינו ועל סודותיו המסחריים מפני זליגה למתחריו, ופגיעה בעסקיו.
בישראל פסק הדין המנחה בסוגיה זו הינו פסק הדין בעניין צ'ק פוינט שניתן בשנת 1999 על ידי בית הדין הארצי לעבודה בראשותו של הנשיא (כתוארו אז) סטיב אדלר. נזכיר בתמצית את עובדות המקרה: דן פרומר עבד כמהנדס תוכנה בחברת רדגארד ובשלב מסוים התפטר מעבודתו ומצא עבודה חדשה בחברת צ'ק פוינט. במסגרת הסכם העבודה שלו, חתם פרומר על תניית אי תחרות שהגבילה אותו מלעבור לעבוד בחברה מתחרה לתקופה של 22 חודשים ממועד סיום יחסי העבודה. חברת רדגארד תבעה את פרומר בשל הפרת ההסכם, וביקשה סעד משפטי שימנע ממנו לעבוד עבור צ'ק פוינט.
בפסק דינו הכיר ביה"ד הארצי בשתי החברות כחברות מתחרות, אולם בחר להקטין את המשקל שניתן לתניית הגבלת העיסוק בהסכם העבודה וקבע כי אין לייחס לה משקל רב – בין היתר בשל חשיבותו של חוק יסוד: חופש העיסוק וחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו וכן פערי הכוחות בין הצדדים.
עם זאת, הוגדרו בפסק הדין הקריטריונים המנחים אשר בהתקיים אחד מהם ניתן יהיה להגביל עובד מלעבור לעבוד בחברה מתחרה: 1) ככל שהעובד מחזיק ב"סוד מסחרי" 2) ככל שהעובד קיבל הכשרה מיוחדת על-ידי המעסיק שהשקיע בה משאבים מיוחדים ויקרים 3) ככל שהעובד קיבל תמורה מיוחדת בגין אי התחרות 4) ככל שהייתה הפרה של חובת תום הלב.
מאז, ולאורה של הלכה זו, בתי הדין האזוריים לעבודה ממשיכים לפרש באופן חלקי ומצמצם את תניות אי התחרות בהסכמי עבודה, כאשר כל פרמטר נבחן בתשומת לב, עד כי ספק אם מרבית תניות אי התחרות המופיעות כיום בהסכמי עובדים, אכן יאכפו בבוא העת.
הצעת החוק האמריקנית, אם ואכן תאושר, תהווה לדעתנו משום מהפכה של ממש, וכרסום נוסף בתוקפן של תניות המגבילות את עיסוקם של עובדים, בין היתר לנוכח העובדה כי בישראל מועסקים אלפי עובדים על ידי חברות שהינן בבעלות חברות אמריקאיות, כאשר לא מן הנמנע כי גם בתי הדין בישראל יפרשו לאורה את הסכמי העבודה הישראליים באופן שעשוי להקשות עוד יותר על המעסיקים.
מאת עו"ד שני מרום, עו"ד חיים שוורץ - עו"ד בכירים במחלקת דיני עבודה, אפשטיין, רוזנבלום, מעוז (ERM)
d&b – לדעת להחליט
