עבודה מהבית – למי זה טוב?
עבודה מהבית – למי זה טוב?
בישראל אין חקיקה בנושא עבודה מהבית, אולם ככל שהדור מתקדם – כך גם עולה הדרישה לאיזון חיי עבודה/בית באמצעות עבודה היברידית. האם יש תקדים? ואיך כדאי למעסיק לפעול?
ימי הקורונה, אשר לעת הזו נשכחו בשל צרות אחרות שהתרגשו עלינו, הביאו איתם צורות עבודה חדשות, היברידיות, שעיקרן עבודה מהבית, בן אם בחלק מימות השבוע, ובין אם בכל השבוע.
עובדים רבים ראו בכך הטבה, ובני דור ה- Y וה - Z התגלו כעובדים אשר, מצד אחד, מעדיפים לעבוד מהבית, אולם מהצד השני גם לא רוצים להיות מנותקים ממה שמתרחש במשרד. לכן, נראה כי מילות המפתח הרווחות היום בשוק העבודה הינן - גמישות ובחירה (בעיקר של העובד).
בשונה ממדינות אחרות בעולם שבהן יש הוראות חוקיות המסדירות את נושא העבודה מהבית, בישראל לא קיימת חקיקה בנושא. בתי הדין לעבודה נדרשו כבר לסוגיות שונות, וביניהן: האם ביטול המודל ההיברידי וחיוב עובדים לשוב לעבוד מהמשרדים עשוי להיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה אשר תאפשר לעבוד להתפטר בדין מפוטר ולקבל פיצויי פיטורים; האם החלטה לאפשר לעובד מסוים לעבוד מהבית ולחייב עובד אחר לעבוד מהמשרד הינה החלטה מפלה ובלתי חוקית? האם החלטה על עבודה היברידית הינה בסמכותו הבלעדית של המעסיק? וכיצד מפקחים על שעות עבודתו של מי שעובד מהבית.
בפסק דין בעניין מור יצחק נגד צינורות המזרח התיכון - תעשיות 2001 בע"מ (סעש (ת"א) 51290-09-20) [גילוי נאות, הח"מ ייצגה את החברה בפרשה זו], נידונה טענתה של עובדת אשר עבדה כחשבת מחליפה בחברה של עובדת בחופשת לידה במשך כ-7 חודשים.
עם פרוץ מגפת הקורונה וסגירת מערכת החינוך, ביקשה העובדת לעבוד מהבית אך בקשתה נדחתה.
העובדת הגישה תביעה כנגד החברה במסגרתה טענה, בין היתר, כי הופלתה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ביחס ליתר העובדים, מאחר ולטענתה רק הבקשה שלה לעבוד מהבית נדחתה בעוד שאר העובדים עבדו מהבית.
החברה טענה שלמעט עובדת אחת, כל עובדי מחלקת הכספים עבדו ממשרדי החברה ולא מהבית, וכי לאור אי שביעות הרצון מתפקודה של העובדת לא ניתן לה אישור לעבוד מהבית.
פסק הדין נסב סביב השאלה - האם העובדת הופלתה לרעה בשל החלטת החברה לדחות את בקשתה לעבוד מהבית?
בפסק הדין דן בית הדין לעבודה ביתרונות ובחסרונות שבהעסקה מהבית. כך מציין בית הדין כי באשר ליתרונות ובהתאם לסקירה משווה שנערכה על ידי מרכז המחקר והמידע של הכנסת, עולה כי ברמה המאקרו כלכלית, הגמשת שוק העבודה עשויה להביא להשבחת ההון האנושי ולקדם מוביליות חברתית. כך גם בתחומי התשתיות העירוניות, ובפרט תשתיות התחבורה - בעידוד העבודה מהבית יש בכדי להפחית את הגודש בכבישים. קיימים גם יתרונות בתחום הגנת הסביבה ובתחום רווחת הפרט: כך למשל, שביעות רצון העובדים, איזון בין עבודה לחיי משפחה ועוד. בנוסף, עבודה מהבית תאפשר לקדם ערכים של שוויון בשוק העבודה ובניהול הבית, תוך השגת יתרונות בתחום היעילות וחסכון במשאבים.
בד בבד, לעבודה מרחוק יש גם השלכות שליליות ובהן הקושי שיש לחלק מהעובדים לאזן בין שעות העבודה לבין שעות הפנאי, הקושי של המעסיק למדוד את תפוקת העובדים, עלייה בתחושת הבדידות החברתית והמקצועית בקרב העובדים, וכן פגיעה פוטנציאלית בזרימת המידע ובחדשנות בארגון וכו'.
כך גם, מציין בית הדין לעבודה, כי עבודה מהבית מעוררת שאלות כבדות משקל בכל הנוגע להיבטים של פרטיות ופיקוח, שכן שימוש בעזרים טכנולוגיים של מעקב אינו חף מקשיים משפטיים.
בנוסף על אלה, עומדת למבחן סוגיית האמון שבין עובד למעסיקו, שכן קיים קושי לעקוב אחר שעות העבודה
של העובד בביתו מבלי לפגוע בפרטיותו. לעתים העבודה בבית מבוצעת בשעות שמחוץ לשעות העבודה הרגילות, בהתאם לנוחותו של העובד, ולעיתים היא מבוצעת בשילוב/לסירוגין במקביל למשימות הבית.
בסופו של דבר, ובאותה פרשה, קבע בית הדין לעבודה כי ההחלטה האם לאשר לעובד עבודה מהבית היא חלק מהזכות הניהולית של המעסיק הנתונה לשיקול דעתו ואינה מהווה זכות קנויה של העובד, אלא אם קיימת הוראה אחרת בחוזה אישי או בהסכם קיבוצי החל על העובד.
לכן, אם העבודה מהבית אינה מצמיחה תועלת למעסיק, לא ניתן לחייבו לאשר לעובד לעבוד מהבית, שכן צרכי המעסיק קודמים.
על המעסיק לשקול בתום לב ובאופן ענייני את בקשתו של העובד לעבוד מהבית, ובין היתר את תקופת עבודתו של העובד, את מהות עבודתו של העובד, את מידת עבודת הצוות הנדרשת בעבודתו של העובד ואת אופן תפקודו.
למרות שרשימת העילות האסורות להפליה בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אינה רשימה סגורה, אין מניעה מצד מעסיק, להעניק תנאי שכר ועבודה שונים לעובדים, במקרה בו הם מבצעים אותה עבודה או שנתוניהם שווים, בתנאי שאין מדובר בהפליה על בסיס הטעמים האסורים בחוק כגון אפליה על רקע מין, גזע, הורות וכו'.
לפיכך ובאותו מקרה נפסק כי לאור תקופת עבודתה הקצרה של העובדת, חוסר שביעות הרצון מתפקודה והעובדה שכל עובדי מחלקת הכספים, למעט עובדת אחת, עבדו ממשרדי החברה ולא מהבית, דחה בית הדין את טענת העובדת כי הופלתה לרעה, וקבע כי לא נפל כל פגם בשיקול דעתה של החברה לדחות את בקשת העובדת לעבוד מהבית.
אם כן, על מעסיק המאפשר לעובדיו לעבוד מהבית לשקול את היתרונות והחסרונות שבצורת העסקה זו, לקבוע נהלי עבודה ברורים, לאזן בין ימי העבודה מהבית ומהמשרד, ובכל מקרה לשקול את שיקוליו בתום לב ובשיקולים ענייניים.
אני מעריכה כי האפשרות לעבוד מהבית תתרחב ותהפוך לחלק מעולם העבודה הישראלי. על כן, אני סבורה כי על המחוקק להסדיר את הסוגיות הרבות הכרוכות בעבודה זו, ועד שזה יקרה (ככל ויקרה), על המעסיקים לקבוע נהלי עבודה ברורים ולהתאים את הסכמי ההעסקה גם לאפשרות של עבודה מהבית.
מאת עוה"ד הלית שמחוני, שותפה וראש מחלקת דיני עבודה במשרד AYR – עמר רייטר ז'אן שוכטוביץ ושות'.
d&b – לדעת להחליט
