נותנים עבודה
נותנים עבודה
עולם דיני העבודה לא עוצר לרגע ולטענת עורכי דין רבים מהתחום נראה שבתי הדין לענייני עבודה לא תמיד מספיקים להדביק את הפערים הנוצרים מכורח המציאות, אשר משתנה ללא הרף ומשפיעה על עולם התעסוקה המקומי והגלובלי. השבוע, במהלך פורום Duns 100 לבכירי המשפט בתחום דיני העבודה נפגשו בכירי עורכי הדין בענף עם ח"כ אפרת רייטן, יו"ר ועדת העבודה והרווחה וחברת כנסת מטעם מפלגת העבודה, והעלו לדיון את הבעיות והפתרונות האפשריים לאתגרי עולם התעסוקה המודרני
מגפת הקורונה שינתה את עולם התעסוקה. אם עד לפני שנתיים וחצי 'עבודה מרחוק' הייתה נחשבת כחריגה, היום החריג הפך לשגרה, וזאת בפרק זמן קצר מאוד. היתרונות שעבודה מרחוק מייצרת הם רבים, אבל כמו בכל דבר, ישנם גם חסרונות, ולא פעם הסוגיה על היבטיה הרבים מגיעה לבית הדין לענייני עבודה שלא תמיד מצליח למצוא פתרונות עדכניים ועקביים לסוגיות החדשות. ישנן עוד הרבה דוגמאות לשינויים שעובר עולם העבודה ועורכי הדין התייחסו לנושא בהרחבה במהלך הפורום. כבר לפני מספר שנים התלוננו עורכי דין רבים על כך שמערכת החוקים המנחה את עולם דיני העבודה – שרובה נחקקה בשנות ה 50-60 – לא עונה על צרכי השעה. נכון להיום, בעקבות השינויים שנוצרו בעולם התעסוקה, רבות בגלל מגפת הקורונה, עורכי דין רבים מודאגים אף יותר וזאת בעקבות ההשלכות של התרחבות הפערים בין המציאות המתרחשת כיום בעולם התעסוקה, לבין מערכת החוקים, המתקשה להתמודד משפטית עם עולם העבודה המודרני והדינמי.
כיאה לתחום שלא מפסיק לייצר חדשות ועניין, בכירי עורכי הדין בתחום דיני העבודה העלו לדיון נושאים אקטואליים נוספים, כגון: הטרדות מיניות בעבודה, שלמרות העבודה מרחוק, מגפת ההטרדות נמשכת ביתר שאת, לעיתים על ידי בכירי החברות. גם נושא כלכלת הפלטפורמה, המוגדר לעיתים כ'כלכלת החלטורה' עלה לדיון. מדובר בנושא שאושר להגיש לגביו תביעה ייצוגית וישנם ניסיונות חקיקה להסדרת והגדרת זכויות העובדים ותנאי העסקתם על ידי המעסיק. הסדרת מעמד העובדים וזכויותיהם בכלכלת הפלטפורמה עשויה להשליך רבות על תחום דיני העבודה ועל המודלים החדשים של תעסוקה שנוצרו בשנים האחרונות, "במסגרת תפקידי כיו"ר ועדת העבודה והרווחה הובלתי לראשונה דיונים בנושא כלכלת הפלטפורמה", אמרה בפורום חברת הכנסת, יו"ר ועדת העבודה והרווחה, אפרת רייטן, " קיימנו 3 דיונים תקדימיים, אחד מהם גם עם האיחוד האירופי שהוציא דוח בנושא, על מנת לקדם תפיסת עולם ,שמתחשבת בשינויים העמוקים בשוק התעסוקה ומעמדם החדש של העובדים. עם חזרתי לכנסת אפעל כדי להמשיך ולקדם סוגיה חשובה זו".
במהלך הפורום שוחחו עורכי הדין גם על העסקת פרילנסים, האכיפה המוגברת של חוקי העבודה על ידי הרשויות, על "התפטרות שקטה", על השפעת ענף ההייטק על שוק העבודה, על רילוקיישנים, על זכויות נשים במקום העבודה, על האופן שבו אמור להשפיע חוק שכר שווה לעובדת ולעובד על שוק העבודה, ועל עוד הרבה נושאים אקטואליים נוספים, ״תחום המשפט בנושא דיני העבודה עבר שינויים מעניינים מאוד בתקופה האחרונה", אמרה אפרת שגב, סמנכ"לית דאטה ואנליזה בדן אנד ברדסטריט, "אחד השינויים הבולטים הוא העברת חוק שכר שווה לעובדת ולעובד. ניתן להתווכח על אופן האכיפה אבל אי אפשר להתווכח על משמעותו וחשיבותו של החוק. צעד ענק וחשוב בכיוון הנכון".
הפורום נערך במלון רויאל ביץ' בתל אביב בהנחיית ברוך קרא.
"חוקי העבודה במדינת ישראל לא השתנו מזה עשרות שנים, והם לא נותנים מענה לכלכלה העכשווית"
כאמור, לפי רבים מעורכי הדין, העובדה שחלק משמעותי מחוקי המדינה הקשורים לעולם דיני העבודה נחקקו לפני עשרות רבות של שנים גורמת לכך שפעמים רבות עולם דיני העבודה אינו מותאם לעולם התעסוקה המודרני, וגם התיקונים השונים שנעשו במרוצת השנים מתקשים לעמוד בקצב המהיר של שוק העבודה הדינמי, "חוקי העבודה במדינת ישראל לא השתנו מזה עשרות שנים, והם לא נותנים מענה לכלכלה העכשווית. התפיסה הישנה היא שהמעסיק הוא הצד החזק במערכת יחסי העבודה ומכתיב את התנאים", טוענת עו"ד יעל דולב, ראשת מחלקת דיני עבודה במשרד גרוס ושות', אשר מביאה כדוגמה את הטיפול ב'כלכלת החלטורה', "בכלכלת הפלטפורמה יש מפגש רצונות בין נותן השירותים לבין מקבל השירותים. לדעתי, הפורמט הקיים, שבו לא מתקיימים יחסי עובד – מעסיק במובנם הקלאסי, משקף באופן אמיתי גם את הרצון של נותני השירות וגם את הרצון של מקבלי השירות. המחוקק הוא זה שצריך להידרש לסוג נוסף זה של יחסים, המושתת על מערכת כוחות ורצונות שונה, ובהתאם לקבוע אילו תנאים יחולו על כלכלה זה ואילו לא".
גם עו"ד מרים קליינברגר-אתר ממשרד ארדינסט, בן נתן, טולידאנו ושות', דיברה על כך שעולם העבודה עבר שינוי דרמטי בשנים האחרונות ויש צורך בשינוי חקיקתי מותאם, "המצב החקיקתי הקיים לא מגביל רק את המעסיקים, אלא גם את העובדים אשר מעוניינים בגמישות שתאפשר להם לעבוד במקום ובזמן שהם רוצים, והמעסיקים רוצים להיענות לרצונות ולצרכים האלה, אבל הם מוצאים את עצמם חשופים. ולכן, נדרש שינוי חקיקה יסודי שיאפשר גמישות ויכיר בצורות העסקה חדשות, בין אם צורות של כלכלת הפלטפורמה ובין אם במודלים עסקיים אחרים".
עו"ד שי תקן, שותף וראש מחלקת יחסי עבודה בפישר (FBC & Co.) דיבר על השינוי שמגפת הקורונה גרמה בעולם דיני העבודה, עם התייחסות לשינוי שאירע בשלוש השנים האחרונות ביחסי העבודה הקיבוציים בישראל, והתמקדות בצורך לחזור לשטף העבודה שאפיין את טרום תקופת הקורונה, "בשלוש השנים האחרונות יחסי העבודה הקיבוציים בישראל השתנו במידה ניכרת, ואינם כפי שהכרנו בעבר. כשהיינו בתוך הקורונה הדבר היה מובן בשל המשבר הבריאותי והכלכלי, אבל יצאנו מהקורונה ועדיין לא חזרנו למה שהכרנו. דברים מתנהלים אחרת וצריך לשאול את עצמנו מה השתנה וכיצד ייראו יחסי העבודה במשק בשנים הבאות. הקורונה יצרה טרנספורמציה שגרמה לנו לדלג מספר שנים קדימה בכל הנושא של יחסי עבודה, ומעניין יהיה לראות איך דברים יתפתחו".
עו"ד טל קרת, שותפה מובילה במחלקת דיני עבודה במשרד יגאל ארנון - תדמור לוי התייחסה לכללים החלים ברילוקיישן של עובד בעבודה מחו"ל או מרחוק והסבירה כי סוגיה זו מעלה את שאלת התאמת חוקי העבודה הקיימים למציאות העכשווית, לדבריה, "חוקי העבודה ברובם מיושנים, והמחוקק לא מצליח להדביק את הקצב ולהתאים את מערכת הכללים לכלכלה הקיימת, לשיטות העסקה חדשות, לפתרונות העבודה מרחוק שנוצרו בתקופת הקורונה וחלקם יישארו איתנו לשנים רבות, לגמישות הנדרשת בשעות העבודה באיזון בית עבודה, ועוד. ככל שהמחוקק לא יקבע כללים חדשים ושיטות העסקה חדשות אשר יוצרות מעמד ביניים בין עצמאי לעובד, ומכירים בגמישות בשעות העבודה שתאפשר עבודה מרחוק, כלומר כללים שמותאמים למציאות הטכנולוגית והגלובלית בה אנו חיים - עלולים מעסיקים רבים למצוא עצמם חשופים וחסרי אונים מול עבודה במתכונת חדשה ותשלום זכויות על פי מבחנים מיושנים ולא מותאמים".
עו"ד עמי פרנקל, שותף בבנימין (בני) מ. כהן ושות', משרד עורכי דין דיבר על הצורך בשינוי אך במקביל הזהיר מהשלכות של חקיקה מפרת איזון, "לצד הצורך הניכר לעין בעדכון חקיקת העבודה המיושנת, על תיקוניה בשיטת הטלאי על טלאי לאורך השנים, והדוגמא הבולטת לכך היא חוק שעות עבודה ומנוחה, יש להיזהר שלא לבצע שינוי רדיקלי בחוק מבלי שמכלול הכוחות הרלוונטיים בעולם יחסי העבודה, ארגוני עובדים וארגוני מעסיקים כאחד, יתנו את דעתם ויגיעו להסכמה, ככל הניתן, על הערכים שהחוק אמור לקדם ועל המנגנונים המשפטיים שיביאו ערכים אלה לידי ביטוי.
מודרניזציה היא דבר רצוי, הכרחי וחיוני, אך פעולה פזיזה ברוח "עולם ישן עד היסוד נחריבה" עלולה להביא לתוצאות מרחיקות לכת שלא אליהן התכוונו בהכרח אלה המציעים לבטל את החוק מן היסוד. על ועדת העבודה והרווחה של הכנסת להזמין חוות דעת של מומחים אנשי אקדמיה ולבקש את עמדת הצדדים לעולם יחסי העבודה בטרם תיגש למלאכת החקיקה, שאכן אין ספק שהיא דרושה".
עו"ד סיגל פעיל - מייסדת, סיגל פעיל ושות', משרד עורכי דין, על הממשלה הבאה להחזיר את סמכויות קביעת המדיניות ביחסי עבודה למשרדי הממשלה ולשרים. בשנים האחרונות ולאחרונה במיוחד נטלו פקידי האוצר הלכה למעשה את תפקידי משרדי הממשלה השונים והמקום לאפשר לכל משרד לנהל את מדיניות משרדו בנוגע להעסקת עובדים ובכלל זה ניהול מומ קיבוצי עם העובדים קביעת מדיניות מקצועית ותקציבית במסגרת התקציבית העומדת לרשותם, מנהלים פקידי האוצר את המדיניות הזו ומותירים את משרדי הממשלה חסרי יכולת לפעול לפקביעת מדיניות מקצועית באשר לעובדי משרדם. על משרד האוצר להתמקד בקביעת מדיניות תקציבית ולחדול מלעסוק בנושאי ליבה מקצועיים שבפררוגטיבה של משרדי הממשלה
גם עו"ד שבתאי מיכאלי, שותף וראש מחלקת דיני עבודה במשרד ליפא מאיר ושות' התייחס לחוק לשעות עבודה ומנוחה. לדבריו, "החוק פשוט לא מתאים ולא רלוונטי. שוק העבודה השתנה, והיום עובדים מצפים לעבוד מהבית בהיקף משמעותי. מעסיקים וגם עובדים גילו את היתרונות שבדבר ומאפשרים להם לעבוד מהבית.
לא ייתכן שהחוק יחול, למשל בענף ההיי-טק, שבו משולמים סכומי עתק ואופציות שיכולים להגיע למיליונים. זהו שוק של עובדים לכל הדעות, ואין בו מקום לחוק שעות עבודה ומנוחה. זה אבסורד שעובד פשוט או מהנדס – שאין ספק שהחוק חל עליו ומרוויח 50 אלף ₪ בחודש ועושה אקזיט של מיליונים, בא ותובע את המעסיק על שעות נוספות". לדברי עו"ד מיכאלי, "הגמישות שמעסיקים מגלים כלפי עובדים, מחייבת גם את גמישות החוק. עם כל הכבוד לבתי הדין לעבודה, הם לא מתמודדים עם השינויים בשוק העבודה ובנסיבות הקיימות, אין מנוס אלא מלערוך בחוק רפורמה של ממש".
הנושא שלא מפסיק להטריד
למרות הגברת המודעות בנושא הטרדות המיניות, ולמרות שמקומות עבודה רבים משקיעים מאמצים להפסקת התופעה ומשלבים בין היתר פעולות חינוך, הרתעה, העלאת מודעות וענישה, הטרדות מיניות ממשיכות באופן מצער להיות חלק משגרת העבודה, "עידן פוסט הקורונה זימן לעולם העבודה אתגרים חדשים, ואחד האתגרים הגדולים בעבודה ההיברידית, זה ההתנהגות של העובדים והעובדות. כשהחלה הקורונה חשבנו שבעיות של הטרדות מיניות ימעטו עם הריחוק החברתי", אמרה עו"ד אורלי ג'רבי, ראשת מחלקת דיני עבודה במשרד הרצוג פוקס נאמן ושות', "בסופו של דבר התבדינו. חווינו דווקא עליה בתלונות, עליה בהתנהגויות בלתי הולמות או העולות כדי הטרדה. מסתבר שכאשר אנשים בבית הם מתלבשים אחרת, מתנהגים אחרת והנורמות מתגמשות. העולם הדיגיטלי הביא לפריצת מסגרות, ולטשטוש הגבולות בהתבטאות דיגיטלית או בהתנהגות החזותית מול מצלמה. לכן, חייבים לתת את הדעת לפן ההתנהגותי, בהדרכות, הסברה וחינוך. לנו, כעו"ד בתחום דיני העבודה, יש שליחות לקחת חלק במאמצים לשינוי התנהגות ולמיגור תופעות אלה".
עו"ד שיר-אל נקדימון, שותפה בלוי אטינגר נקדימון – משרד עורכי דין ונוטריון הציעה דרכים למניעת הטרדות מיניות בעבודה, "יש לפעול במספר מישורים במקביל. כמי שמלווה אחראיות/ממונות על החוק במקומות עבודה, כאשר נערכים תהליכי עומק רציניים לקיומו של מרחב עבודה בטוח, כאשר מעסיקים עורכים הליך בירור יסודי של אירועי הטרדה מינית, אז נוצר האמון שמאפשר לעובדים ועובדות שנפגעו מהטרדה מינית לסמוך על המעסיק, להגיש תלונה ולאפשר למעסיק לטפל במקרה כראוי.
מניסיוני, במקרים אלה, יפחתו המקרים בהם תוגש תביעה נגד המעסיק, שכן ניתן המענה לשביעות רצון העובדים והעובדות. בנוסף, ככל שהאירוע הגיע לבית הדין לעבודה, יש לפסוק סכומים גבוהים משמעותית מהסכומים שנפסקים בתיקים אלה כיום, שכן הם מהווים תמריץ שלילי לאלו שנפגעו מהטרדה מינית לעמוד על הזכויות המגיעות להם ולתבוע בגין הנזקים שנגרמו להן ולהם. פעמים רבות, אנו מגיעים להסכמי פשרה גבוהים משמעותית מהסכום אותו היה פוסק בית הדין אילו המקרה היה מגיע לשלב של פס״ד. עם זאת, פסקי דין בתחום זה מהווים נדבך חשוב בתהליך של מיגור התופעה ברמה החברתית, ולכן קיימת חשיבות רבה להשגתם. על כן, כאמור, יש לפסוק סכומים גבוהים יותר בתיקים אלה במקביל לתהליכים פנים ארגוניים למניעת ההטרדות המיניות מלכתחילה".
עו"ד הלית שמחוני, שותפה וראש מחלקת דיני עבודה בפירמת AYR – עמר רייטר ז'אן שוכטוביץ ושות', התייחסה לעניין הטרדות מיניות במקום העבודה ולאפשרותו של כל אדם לפרסם את דבר הגשת התביעה ובכך לחשוף פרטים אינטימיים המפרים את צנעת הפרט, למרות הרשאת ביה"ד לעבודה לדון בדלתיים סגורות בתביעות מסוג זה, ע"פ חוק שוויון הזדמנויות, "התכלית הרעיונית של סייג הדלתיים הסגורות ואיסור הפרסום בעניינים אלה, מעוגנת במטרתו המוצהרת של המחוקק להגן על כל המעורבים בעבירות של הטרדה מינית, מתלוננים ותובעים, חשודים, נאשמים ונתבעים, מפני פגיעה קשה בצנעת הפרט העלולה להיגרם להם כתוצאה מניהול ההליך המשפטי בעקבות חשיפת פרטים אינטימיים ביותר של חייהם. מעבר לעובדה שהגשת התביעה יכולה להיות ידיעה עיתונאית ולפגוע קשות במשפחתו של אותו נילון, יש לכך השלכות על התנהלות הארגון, על תחושת השייכות והמחויבות של העובדים והלקוחות והמשך התנהלותו התקינה.
מסיבות אלו סגירת הדלתיים צריכה להיות אוטומטית, בשלב הגשת התביעה, וצד שרוצה כי התיק יידון בדלתיים פתוחות יגיש בקשה מתאימה, על מנת למנוע זליגת מידע באופן אשר עשוי לגרום לפגיעה קשה בצנעת הפרט טרם יספיק צד כלשהו להתגונן. על בית הדין לשקול גם את זכויותיו של מי שמואשם בהטרדה מינית ולא רק את זכותו של המתלונן, שכן גם לו קיימת הזכות לפרטיות ולהגנה מפני טענות שטרם התבררו, לא כל שכן בשלב הראשוני שבו מוגשת התביעה. כל עוד לא נשפט ונמצא אשם - אין לגזור על החשוד את הדין ואין לאפשר את ניהול המשפט בתקשורת או במסדרונות הארגון".
עו"ד קליה קליין, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד פרל כהן, התייחסה לחוק למניעת הטרדות מיניות ולהשפעה השלילית של צווי איסור הפרסום, "בכל פעם אנו מופתעים מחדש מכך שבשנת 2022 עדיין יש צורך לטפל בהטרדות מיניות, ומכך שלא פעם ולא פעמיים המטרידים הם דווקא אנשים בכירים וחזקים בארגון המנצלים את מעמדם וכוחם, באופן שגם מנהלים אחרים אשר נפגעים מהם אינם מעיזים להתלונן ומשלימים עם השפלתם. בעיני הדרך הטובה ביותר לטפל בהטרדות כאלה היא חשיפתם. אין כמו אור השמש לטהר ולהכחיד תופעות חמורות שכאלה. כאשר מנהל בכיר ידע שלא יוכל להסתתר תחת הגנת צווי איסור הפרסום ושהעניין לא יסתיים רק בתשלום כסף, אני מקווה שתופעה חמורה זו תפחת באופן משמעותי. חשוב לציין שלעיתים גם המעסיק מעוניין בצו איסור הפרסום, שכן גם למעסיק נוח ששמו לא יקשר בפרשות כאלה אבל החשש מפרסום ובתי הדין לעבודה שמאשרים את צווי איסור הפרסום, הוא הרעה החולה שגורמת לכך שעדיין ממשיכים לטפל בהטרדות מיניות חמורות ע"י אנשים בכירים וחזקים בארגונים."
עו"ד דגנית לפידור – זינגר, שותפה במחלקת דיני עבודה במשרד אגמון ושות' רוזנברג הכהן ושות', התייחסה לאופן הטיפול במקרי הטרדה מינית במקום העבודה, "כאשר מעסיק לא עורך בירור כנדרש בתלונה על הטרדה מינית במקום העבודה קיימת סבירות שהוא יידרש לפצות את המתלוננת על כך. לעומת זאת, מעסיק אשר האחראית למניעת הטרדה מינית ערכה בדיקה בדרך המגשימה את מטרת החוק למניעת הטרדה מינית, הן בהיבט הטכני והן בהיבט המהותי, לא יחויב באחריות למעשי הטרדה מינית שבוצעו על ידי מנהליו ו/או עובדיו.
כאשר בית הדין לעבודה בודק האם המעסיק מילא את הוראות החוק הוא לא בוחן את ההחלטה עצמה אלא את אופן הפעלת שיקול הדעת של האחראית למניעת הטרדה מינית. כלומר בית הדין לעבודה יבחן את הצעדים שנקטה האחראית, את העובדות שנגלו לה בעקבות הבירור שערכה והאם המסקנות שאליהן הגיעה הן סבירות. מעסיק אשר יעמוד בדרישות אלו לא יחויב בפיצוי בגין מעשי הטרדה מינית שבוצעו במסגרת עסקו".
עו"ד ענת בש, מייסדת ובעלים ב'ענת בש משרד עורכי דין' התייחסה לשאלות העולות בהקשר של תפקוד ותפקיד הממונה על ההטרדות המיניות במקום העבודה, "תפקיד הממונה על הטרדות מיניות אצל מעסיק מעלה סוגיות מורכבות הנוגעות לניגוד עניינים בו מצויה הממונה לגבי בירור התלונות עצמן. לאור העובדה כי הממונה היא לרוב עובדת של המעסיק לכל דבר ועניין, נשאלת השאלה כיצד היא תבצע בדיקה מקיפה ומהימנה במקרה בו המתלוננת הגישה תלונה על הטרדה מינית נגד המנכ"ל, והממונה דואגת בסתר ליבה להכריע נגדו, בשל תפקידו הבכיר. האם עובדה זו תשפיע על תוצאות בדיקתה?
ושאלה נוספת לדוגמא היא מה קורה כאשר אותה ממונה המחויבת לפי התקנות לשמור על דיסקרטיות ועל כבוד המתלוננת, מעבירה לאחר בדיקתה ולצורך הליך משפטי נגד המעסיק את כל ההתכתבויות שנערכו עם המתלוננת, שחלקן אינן נוגעות לתוצאות בדיקתה, במטרה לסייע למעסיק כי עובדת עבורו ופועלת בהתאם להוראותיו.
נראה שניגוד עניינים זה הוא חלק בלתי נמנע כאשר הממונה היא עובדת של המעסיק ולכן מומלץ למעסיקים להפנות את התלונה לבירור חיצוני ככל והדבר מתאפשר".
החדשנות מחייבת התחדשות
עולם ההייטק לא מפסיק לחדש וכמו שהטכנולוגיה והמרוץ הטכנולוגי נמצא בתנועה כדי להוביל את המשק התחרותי, כך נוצרות דילמות תעסוקתיות ומשפטיות חדשות שהמעסיקים והרשויות צריכים לתת להם מענה חדשני ועדכני, "שוק העבודה בהובלת תחום ההיי-טק עובר בשנים האחרונות מהפכה של ממש, אשר הואצה משמעותית בתקופת הקורונה", הסבירה עו"ד יעל בן נעים, ראשת מחלקת דיני עבודה במשרד FWMK (פירט וילנסקי מזרחי כנעני), "אנו יכולים להעיד שחלק גדול מהמגמות שהתפתחו חיוביות בעיקרן, כגון עבודה היברידית וגמישה ועליית כוחם של עובדים בניהול משא ומתן על תנאי העסקתם בשל גידול בביקוש לעובדים. מאידך, מגמות אלה אפשרו תופעה פסולה של עבודה "במשרה מלאה" במקביל אצל מספר מעסיקים, תוך שהעובד זוכה לתנאים מפליגים. גם כאשר התרמית מתגלה העובד יוצא נשכר, משום שהמעסיקים נמנעים מפניות לבתי הדין העבודה, בין היתר, מאחר והסיכוי שיינתן סעד הולם - קלוש. אנו קוראים למחוקק ולערכאות המוסמכות לפתח מבחנים ופתרונות יצירתיים מתאימים לשוק העבודה הנוכחי".
עו"ד אפרת דויטש, בעלים באפרת דויטש ושות', משרד עורכי דין, התייחסה למענה שניתן לתת לאתגרים המתפתחים כעת בענף ושיובילו בהמשך, מן הסתם, גם לדיונים משפטיים בבית הדין לענייני עבודה, "אחת השאלות המעניינות היום, בהסתכלות על שוק העבודה עשר שנים קדימה, היא מה יעשו התנאים בהיי טק לשאר המשק. לא מדובר רק בשכר ובהטבות, אלא גם בשעות עבודה גמישות, עבודה מהבית ותנאי רווחה שמחוץ לענף יכולים רק לחלום עליהם. מרבית התנאים ממילא לא יכולים להינתן לעובדים בענפים אחרים, בוודאי לא עובדים במגזר הציבורי. אחת הדרכים להתמודד עם הפערים בין עובדי ההייטק לעובדים בענפי תעסוקה אחרים, למשל עובדי ההוראה, הינה לפתח תגמולים הוגנים לעידוד מצוינות, כמו גם לחזק את תחושת המשמעות וההערכה הציבורית לעובדי ענפים אלו".
עו"ד נטע ברומברג, שותפה וראשת מחלקת דיני עבודה במשרד ברנע ג'פה לנדה, התייחסה לאופן בו משפיע המרוץ אחרי טלנטים ועובדים איכותיים בענף ההייטק על שוק העבודה, וכנגזרת, על תחום דיני העבודה בישראל, "המרוץ אחרי הטלנטים הוא תוצר משולב של כמה מגמות. יש לנו את "ההתפטרות הגדולה" שבה עובדים יוצאים לשוק כי הם מפחדים לפספס משהו, מה שנקרא FOMO, אפילו אם אין להם הצעת עבודה שמחכה בחוץ. מהצד השני, יש לנו את "ההתפטרות השקטה" שבה עובדים מבינים שהעבודה תהיה שם גם מחר, ואין סיבה אמיתית לעבוד מצאת החמה עד לצאת הנשמה. במקביל, היה לנו גם טירוף של ביקוש לידיים עובדות, בעיקר בתעשיות עתירות ידע. אני בכוונה אומרת היה ביקוש – משום שלדעתי החגיגה הזו עומדת להיגמר ואנחנו עומדים בפני הליכי רה-ארגון ושינוי באופי הגיוסים.
בנוגע לאופן שבו המרוץ משפיע על תחום דיני העבודה – אם התוכן הוא המלך, אז בהשאלה אצלנו - המהות של יחסי העבודה היא המלכה. במה זה בא לידי ביטוי? המענה המשפטי המיידי היה עיצוב מחדש של הסכמי עבודה. הסכמי עבודה הפכו למוצר נגיש, קריא וברור לכל עובד. מוצר שאפשר למסור אותו ולעצב אותו כך שהוא ייקרא בבהירות וייחתם בלי מו"מ ארוך טווח. מעבר לזה, ביום יום, על רקע "ההתפטרות השקטה" חוק שעות עבודה ומנוחה קיבל פרשנות גמישה עד כמה שאפשר, כשאת הבסיס לכך נתנה הפסיקה. שעות העבודה כבר לא מנוהלות סביב המוצר אלא סביב היכולות של העובדים, כשהיו מקרים שבהם השאלנו נהלי עבודה מעבר לים וניסחנו אותם לתוך המדיניות הפנים ארגונית (למשל, לא מתקשרים אחרי שעות מסוימות, מגדירים שעות שקטות בקבוצות וכו') והסכמי העבודה נוסחו כך שעובדים יבינו שגם להם יש "סיי" ושליטה על גמישות יום העבודה שלהם. גם חבילת ההטבות לעובדים הפכה למוצר גמיש יותר והותאמה לכל מועמד. היה ועדיין יש מעט סחרור במענקי חתימה וניתן גם לזה ביטוי חוזי, אנחנו רואים יותר אופציות מסוג פנטום, חבילת הטבות טובה יותר או שונה מזו שהייתה בעבר, מענקי שימור לאורך זמן. אבל גם, וזה הכי חשוב האופן שבו ארגונים התאימו את ההתנהלות שלהם כלפי העובדים. לקח זמן אבל ארגונים הבינו שאם הם לא ישנו את התפיסה של מה זו עבודה – הם לא ישמרו עובדים. ארגונים כבר לא מסתכלים על מי מגיע ראשון ויוצא אחרון אלא על עובדים שנותנים ערך מוסף לארגון, עובדים שמייצרים גאווה במוצר, וגם העובדים מסתכלים על הכוונה, על הסיבה לכך שהם נשארים בארגון. ההבנה שעובד כל הזמן חושב "למה אני בעצם נמצא כאן" משנה את היחס של הארגון כלפיו. אם בשנה שעברה דיברנו בפורום הזה על איך עורכים שימוע, היום אנחנו כבר לא שם. אנחנו בתהליכי ליווי ומישוב לעובדים שמתנהלים בצורה הרבה יותר רכה והדרגתית. המעסיקים לא רק נלחמים על הגיוס אלא גם נלחמים על שינוי אופי מקום העבודה ושימור העובדים".
בין פרילנסרים וזכויות נשים במקום העבודה לאכיפה מוגברת ותאונות עבודה בבית
כאמור, ישנם עוד נושאים רבים הנמצאים על סדר היום של עולם דיני העבודה, "אחד הנושאים החמים של השנה הוא העסקת פרילאנסים. בתביעות רבות אשר מוגשות לבתי הדין לעבודה, פרילאנסים טוענים כי הם למעשה עובדים ומגיעות להם זכויות סוציאליות. בחלק מהתביעות, מדובר בסכומים של מאות אלפי שקלים ויותר" אמר עו"ד אייל צורף, מייסד במשרד צורף ושות' עורכי דין, שגם הסביר כיצד ניתן להתמודד עם התופעה, "הדברים אשר יכולים לעזור למעסיקים הם, בין היתר, הכנת הסכם על ידי מומחה בתחום, ובדיקה של השכר אשר משולם לעובד שכיר בתפקיד מקביל לתפקיד הפרילאנס. כאשר עובד כזה, מקבל שכר נמוך יותר מהפרילאנס, ניתן לטעון כי התשלום ששולם לפרילאנס מכסה את על הזכויות הסוציאליות".
עו"ד אנה בלאו, שותפה במשרד בלאו אהרן מועלם ושות', התייחסה לאכיפה המופעלת כלפי מעסיקים מצד רשויות המדינה, "האכיפה המוגברת של חוקי העבודה, מצד רשויות המדינה, חושפת את המעסיקים הפרטיים בישראל, לסיכון של קנסות בסכומים גבוהים, גם על הפרות שנחשבות כקלות בעיניי מעסיקים רבים. האכיפה מוגברת בשנים האחרונות על הארגונים הגדולים ועל העסקים הפרטיים, מעסיקים קטנים ובינוניים כאחד. המעסיקים נדרשים יותר מבעבר להשקיע ברגולציה עצמית למניעה מוקדמת של הפרות בתחום דיני העבודה והטרדות מיניות במקום העבודה, גם משיקולים של כדאיות כלכלית, בגלל הקנסות הכבדים ועלויות הגבוהות של ניהול ההליכים".
עו"ד גלית גולן רותם, שותפה במחלקת דיני עבודה במשרד מ. פירון ושות' התייחסה לפסק הדין של בג"ץ בעניין קסטרו: "השנה התקבל פס"ד שהציף דיון משפטי מורכב, שעד כה לא ניתנה בו הכרעה שיפוטית חד משמעית - האם עמלות מכירה של עובדים צריכות להיכלל לצורך חישוב גמול השעות הנוספות. מחד, בג"צ קבע בפסק דינו כי הוא נמנע מלהביע את עמדתו לגבי סוגיה משפטית זו מאחר שהיא מצויה בתחום סמכותו הייחודי של בית הדין לעבודה ובהתאם בית הדין הוא שיכריע בעניין. מאידך, לעניין סוגיות הנוגעות לעולם התובענות הייצוגיות והתנאים המחייבים לאישור הליך כתובענה ייצוגית, החליט בג"צ להתערב בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה.
במסגרת זו קבע בג"צ, בין היתר, כי גם סוגיות חדשניות אשר טרם הוכרעו בפסיקה יתבררו בהליך של תובענה ייצוגית.
הקושי לעמדתי עם פסיקה זו, נוגע להשלכה המשמעותית שיכולה להיות לפסיקה כזו בהליך של תובענה ייצוגית על מעסיקים תמי לב, אשר נהגו במשך השנים בהתאם להלכה המחייבת, ואשר בהליך ייצוגי אשר מתנהל לגביהם מתקבלת החלטה שיפוטית בדבר פרשנות שונה ואחרת לדין. במצב כזה, עלולים המעסיקים למצוא עצמם מחויבים בסכומי עתק, על אף שהם נהגו במשך שנים בהתאם לדין ולפסיקה המחייבת.
הפתרון לדעתי לסיטואציה בעייתית זו, הינו כי במסגרת פסקי הדין בהליכים של תובענות ייצוגיות ייפסק, כי שינוי ההלכה בעולם דיני העבודה, יחייב את המעסיקים לעתיד בלבד ומבלי להשית עליהם תשלום של פיצויים בסכומי עתק באופן רטרואקטיבי שהוא בוודאי אינו הוגן".
עו"ד רותי בודוביץ סגיר, שותפה במשרד ש.הורוביץ, העלתה לדיון את נושא תאונות העבודה מהבית שהפך למשמעותי יותר מאז המעבר לעבודה מרחוק, "עבודה מהבית, שבעבר הייתה החריג ונחלתם של ארגונים בודדים, הפכה כיום לעניין מובן מאליו. העבודה מהבית טשטשה את הגבולות שבין בית לעבודה, ואין עוד משמעות למיקום או לזמן. על-פי האמור באתר המוסד לביטוח לאומי תאונה שהתרחשה בביתו של העובד, תיחשב כתאונת עבודה אם יוכיח שהוא נפגע תוך כדי ועקב העבודה מהבית. הנושא מעורר סוגיות רבות בקשר לטשטוש הגבולות. איך ניתן להוכיח זאת? האם החלקה בבית בזמן שהוא לכאורה לצרכי עבודה תיחשב כתאונת עבודה? האם תאונת דרכים לאחר יציאה מהבית לסידורים באמצע יום עבודה מהבית תיחשב כתאונת עבודה? לכל אלה אין כיום תשובות ברורות ויש צורך להסדיר את הסוגיות בחקיקה".
עו"ד שני אשכנזי, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד עמית, פולק, מטלון ושות' התייחסה לזכויות נשים במקום העבודה: "המשק זקוק לעבודה של נשים, אולם מרביתן נאלצות לקיים בחירה בין הצלחה והזדמנות תעסוקתית לבין מחויבות משפחתית. הגיע הזמן לדבר על יצירת סביבת עבודה יצירתית לנשים ברמה המשקית. נדמה שעל רקע הממשלות המתחלפות, התקווה יכולה להגיע בעיקר מבפנים, מהמעסיקים. צריך לנצל את השיח במטרה להביא לאיזון בין בית ועבודה, לאחר עידן משבר נגיף הקורונה כדי לשנות את המציאות לנשים ובכך להביא גם לרווח גדול למעסיקים. שוויון מגדרי זה לא רק תועלת חברתית והוא מהווה יתרון גם ברמה הארגונית והעסקית - הוא הופך את מקום העבודה לידידותי, מפחית היעדרויות ומגדיל תפוקה".
בכנס השתתפו: חברת הכנסת ממפלגת העבודה, יו"ר ועדת העבודה והרווחה, עו"ד אפרת רייטן, אורלי ג'רבי, ראשת מחלקת דיני עבודה, הרצוג, פוקס, נאמן ושות', אייל צורף, מייסד, צורף ושות' עורכי דין, אנה בלאו, שותפה, בלאו אהרן מועלם ושות', אפרת דויטש, בעלים, אפרת דויטש ושות', משרד עורכי דין, גלית גולן – רתם, שותפה במחלקת דיני עבודה, מ. פירון ושות', עמי פרנקל, שותף, בנימין (בני) מ. כהן ושות', משרד עורכי דין, גלעד זבידה, שותף, בשה זבידה ושות', דגנית לפידור-זינגר, שותפה במחלקת דיני עבודה, אגמון ושות' רוזנברג הכהן ושות', הדס רקח-דביר, ראשת מחלקת דיני עבודה, שבלת , הלית שמחוני, ראשת מחלקת דיני עבודה, AYR - עמר רייטר ז'אן שוכטוביץ ושות', טל קרת, שותפה מובילה, דיני עבודה, יגאל ארנון - תדמור לוי, יעל בן נעים, ראשת מחלקת דיני עבודה, FWMK -פירט וילנסקי מזרחי כנעני, יעל דולב, ראשת מחלקת דיני עבודה, גרוס ושות', לימור ארגוב שנהב, שותפה, וקסלר, ברגמן ושות', מרים קליינברגר – אתר, ראשת מחלקת דיני עבודה, ארדינסט, בן נתן, טולידאנו ושות', עם המבורגר עברון, נטע ברומברג, שותפה ראשת מחלקת דיני עבודה, ברנע ג'פה לנדה, סיגל פעיל, מייסדת, סיגל פעיל ושות', משרד עורכי דין, עמית גרוס, שותף מייסד, דורון, טיקוצקי, קנטור, גוטמן, נס, עמית גרוס ושות', ענת בש, מייסדת ובעלים, ענת בש משרד עורכי דין, קליה קליין, שותפה בכירה וראש מחלקת דיני עבודה, פרל כהן צדק לצר ברץ, רותי בודוביץ סגיר, שותפה, ש. הורוביץ ושות', רמי לנדא, שותף ומנהל מחלקת דיני עבודה, מיתר עורכי דין, רפי הולין, שותף מייסד, הולין-הדס משרד עורכי דין, שבתאי (שבי) מיכאלי, ראש מחלקת משפט העבודה ויחסי העבודה, ליפא מאיר ושות', שי תקן, שותף וראש מחלקת דיני עבודה, פישר (FBC & Co.), שיר-אל נקדימון, שותפה, לוי אטינגר נקדימון – משרד עורכי דין ונוטריון, שני אשכנזי, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה, עמית, פולק, מטלון ושות' והנהלת דן אנד ברדסטריט.
