מעסיקים בניו יורק יחויבו לפרסם את טווח השכר למשרה - האם זה יתרום לצמצום פערים?
מעסיקים בניו יורק יחויבו לפרסם את טווח השכר למשרה - האם זה יתרום לצמצום פערים?
השבוע נכנס לתוקף חוק שמחייב מעסיקים בעיר האמריקאית לפרסם טווח שכר לכל משרה פנויה שהם מפרסמים. האם החוק באמת יתרום לשיוויון רב יותר בשכר ומה המצב בישראל
החל מהשבוע מעסיקים בעיר ניו יורק מחוייבים לפרסם יחד עם משרה פנויה בארגון גם את טווח השכר המוצע לאותה המשרה. מעסיקים שלא יעשו כן צפויים להיקנס בסכום של עד 250 אלף דולר.
ביומו הראשון לחוק המעסיקים עוד לא ממש הצליחו ליישם את החוק ובגולדמן זאקס למשל מאות משרות פתוחות הצטמצמו למשרה אחת בלבד. בבנק המתחרה, סיטיגרופ התפרסמה משרה של מנהל שירות לקוחות עם טווח שכר של אפס עד שני מיליון דולר.
מטרת החוק היא לצמצם את פערי השכר בין גברים ונשים אבל גם בין אוכלוסיות חזקות וחלשות. "שנים רבות עובדים דנו בינם לבין עצמם בפערי השכר בשיחות סודיות ובהתלחשויות, כשבמקרים רבים גם הסכמי ההעסקה של העובדים אסרו עליהם לגלות את השכר שלהם", אומרת שירה להט, שותפה מובילה בתחום דיני העבודה במשרד יגאל ארנון - תדמור לוי.
לפי החוק האמריקאי, חברות עם לפחות ארבעה עובדים שמפרסמות משרה שעשויה להתבצע בעיר ניו יורק יחויבו לכלול טווחי שכר, בין אם הן מפרסמות משרות באינטרנט, בפלייר, ביריד משרות או בלוח מודעות פנימי. חוקים דומים למודעות דרושים נחקקו בקולורדו, קליפורניה ובמדינת וושינגטון. זאת, בנוסף לארבע מדינות אחרות שמאז 2017 אימצו חוקים המחייבים חברות לחשוף טווח שכר למועמדים לעבודה בשלב מסוים בראיון או בתהליך המשא ומתן.
"החוק חל על מודעות המפרסמות משרה פתוחה, קידום או הזדמנויות העברה 'המתפרסמות בפני מאגר מועמדים פוטנציאליים', כשמעסיקים נדרשים לפרסם את הסכומים המינימליים והמקסימליים שהם מוכנים לשלם. הם לא יכולים להשתמש בשפה מעורפלת כמו '15 דולר לשעה ומעלה' או 'מקסימום 50 אלף דולר לשנה'. עליהם לציין טווח או סכום מוגדר", היא אומרת. בנוסף, החברות צריכות לפרסם טווח שכר 'בתום לב' ולא שכר ספציפי מוצע. השאלה מהו טווח שכר ריאלי שפורסם בתום לב תעמוד ככל הנראה למבחן בהמשך כאשר מועמדים יטענו שהפרסום לא תואם לדרישות החוק. סביר להניח שטווח של בין אפס לשני מיליון דולר לשנה כפי שפורסם בסיטיגרופ - לא יעמוד במבחן.
בישראל אין חובה לפרסם טווח שכר למשרה ובמקרים רבים אפילו נאסר על העובדים לגלות את שכרם. בפועל, במיוחד בתחום ההיי טק, יש הרבה פורומים ואתרים שבהם מפרסמים העובדים את השכר המקובל למשרות או תפקידים מסוימים, אך לא ברור עד כמה המידע הזה מהימן. אתרים כמו גלאסדור ולינקדאין מתייחסים לרוב לשכר בארה"ב ולא בישראל. לגבי השכר במשרות האמריקאיות קם אפילו ערוץ טיק טוק ייעודי שבו אנשים מספרים כמה הם מרוויחים בשם Salary Transparent Street.
אמנם החוק נועד להתגבר על אפליה וליצור שיוויון בשכר, אבל יש בו גם אספקטים שעלולים לפגוע במעסיקים ואולי גם במועמדים. "קיים החשש שבפועל חוק כזה עלול לפגוע בתגמול של המועמדים ולהפחית את סיכויי המעסיק להתרשם ממועמדים שמעריכים את השווי שלהם גבוה מטווח המקסימום. לחלופין, עלול לקרות מצב שבו על מנת לשמר את הגמישות במו"מ עם מועמדים טווח השכר יהיה רחב כל כך עד שכבר לא יהיה בו ערך", אומרת מעין כהן-חזיז, מנהלת סייט ישראל וסמנכ״ל HR גלובלית בחברת הסייבר CyberProof, חברת בת של תאגיד UST העולמי.
לדבריה, "בהסתכלות על ישראל, גיוס טאלנטים מצריך הרבה מאוד יצירתיות וגמישות. למועמדים חשוב לעבוד במקום שבו יוכלו לצמוח, כאשר השכר הוא מרכיב משמעותי אך לא העיקרי בבחירת מקום עבודה ובמדד שביעות הרצון של עובדים ממקום העבודה שלהם. במידה וטווחי השכר יפורסמו מראש, מועמדים עלולים מלכתחילה לא להגיש מועמדות למשרות בחברות אשר מציעות טווח נמוך יותר ואפילו במעט. מצד אחד החברה תפספס מועמדים ראויים, ומאידך המועמדים יפספסו הזדמנות לקבל מהחברה מסלול טאלנטים מותאם אישית עם תמריצים לגדול ולהתפתח בה".
אלמנט בעייתי נוסף בחוק הוא מעברים פנימיים בתוך החברות. איך צריכה החברה להתייחס למנהלים שעוברים למחלקה אחרת בה אין להם ניסיון? "הקרב על הטאלנט הוא גם פנימי בתוך הארגון וכאשר חברה מנועה מלהביע את הערכתה לעובדים באמצעות תגמול הולם יכולים להיווצר כעס ומרמור המשפיעים ישירות על תחושת המוטיבציה, ולהביא את העובדים לעזוב את החברה", היא אומרת.
חוק דומה, אם ייושם בישראל יכול בנוסף למניעת אפליה גם לעצור את קפיצת המשכורות בהייטק, אומרת גנית דקל, מנהלת HR בחברת Trullion. "מחד, הצורך במניעת אפליה וצמצום פערים בין אוכלוסיות שונות, בעיקר בענף ההייטק מעצים את חשיבותו של צעד מהפכני שכזה. כמו כן, הוא מדגיש את ההכרח בהפיכתו של תהליך קביעת השכר לתהליך שכלתני, קבוע מראש, ולא שרירותי ותלוי מועמד או מעסיק. מאידך, אנו מודעים לתחרות על גיוס הטאלנטים האיכותיים ביותר. תחרות אשר דורשת פעמים רבות גמישות מסוימת על מנת לשמר את גובה ההכנסה אליה הורגל אותו טאלנט, ואף להתעלות עליה על מנת להפוך את המשרה לאטרקטיבית עבורו - מה שיכול להוביל לא פעם לפערי שכר בתוך החברה באותם התפקידים, ויכול דווקא לפגום בעניין השוויון ו'לעודד' קדימות לעובדים מסוימים על פני אחרים.
יישום חוק דומה לזה בישראל יוכל אולי לעצור, או לכל הפחות להאט, את סחרור המשכורות בענף ההייטק, לייצר טווחי שכר מוגרים ו״בריאים״ יותר עבור חברות, ובראייה עתידית גם עבור המועמדים, לייצר איזון ובכך להרגיע את המצב הכאוטי בו השוק נמצא בחודשים האחרונים תוך שימת הדגש על ההיבטים היותר עמוקים של חיפוש עבודה ומציאת המקום הנכון ביותר עבורך, שממצה את הפוטנציאל וראה בך הרבה מעבר לעוד מספר", היא אומרת.
בישראל המאבק בפערי השכר התמקד בפערים הקיימים בתוך החברות ולאו דווקא במשרות המפורסמות כלפי חוץ. ביוני האחרון נכנס לתוקף תיקון לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד שמטיל על מעסיקים בחברות עם 518 עובדים ומעלה, חובת שקיפות לגבי פערי השכר בין נשים לגברים בחלוקה לקבוצות ולעדכן באופן יזום כל עובד ועובדת לאיזו קבוצה הם משתייכים ומהם פערי השכר המגדריים באותה קבוצה.
"הדמיון בין שני החוקים, בישראל ובניו יורק, ברור - שניהם מתבססים על ההנחה ששקיפות בשכר תורמת לשוויון בשכר ומונעת אפליה. את החוק החדש בניו יורק מקדמת ואוכפת נציבות זכויות האדם של העיר במטרה למגר באמצעות השקיפות בשכר תופעות של פערים משמעותיים בשכר העובדים על רקע מגדרי ועל רקע גזעי. או במילים פשוטות, לטענת התומכים בחוק החדש, אם עובדות ועובדים ידעו מה טווח השכר המוצע למשרה מסוימת מראש ובטרם הגישו מועמדות, אזי מעסיקים לא יוכלו להפלות בין העובדים ולהציע שכר נמוך יותר למועמד למשרה רק מפאת שיוכו לגזע או למגדר מסויים", אומרת עו"ד תמר גולן, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד מ. פירון ושות'.
הבדל משמעותי יותר בין החוקים, שנותר סמוי מן העין, הוא העובדה כי חוק שכר שווה בישראל מחייב להתייחס למלוא השכר המהווה כל השתכרות או רווח מהעבודה וכל גמול אחר לו זכאי העובד כמו טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, מכסת שעות נוספות, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף (לרבות אופציות, עמלות ובונוס).
לעומת זאת, בהתאם להנחיות נציבות זכויות האדם בניו יורק, אין חובה לכלול בשכר החייב בפרסום את כל ביטוחי החיים והבריאות, ביטוח פנסיוני, את פיצויי הפיטורים, את התגמול בגין שעות נוספות, את העמלות, את הטיפים, את הבונוס, את האופציות וכדומה.
"הלכה למעשה, החוק הניו יורקי השאיר את החופש למעסיק לפרסם רק את טווחי שכר היסוד הגולמי, כאשר באמצעות תוספות השכר כגון בונוסים, עמלות ואופציות – שנותרות חשאיות כמובן – עלולים להיוותר הפערים בשכר על כנם.
בכך, מחטיא החוק הניו- יורקי את המטרה החשובה והמוצהרת שלו והיא ששקיפות בשכר תמנע אפליה בשכר בין עובדים, בין מחמת מגדר ובין מחמת גזע, ומשאיר את האפשרות לאפליה סמויה בידי המעסיקים", אומרת גולן.
