דעהחוק גילוי פערי השכר לא ישפיע ללא סנקציות
דעה
חוק גילוי פערי השכר לא ישפיע ללא סנקציות
למרות הכוונות הטובות בתיקון לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, לפיו חברות מעל 518 עובדים יגישו דו"ח פערי שכר, השינוי המבוקש לא יווצר אם לא יושתו סנקציות על מעסיקים שלא יגלו את פערי השכר, ודרישה לקיום תוכניות לתיקון העיוותים, כפי שהוכח כבר באירופה
כמעט שנתיים לאחר שהתקבל תיקון מס' 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, מחר ייכנס לתוקפו התיקון לחוק המחייב חברות פרטיות עם יותר מ-518 עובדים וחברות ציבוריות להגיש דוח על פערי השכר המגדריים הקיימים בהן. מדובר במהלך מבורך שמעלה פעם נוספת למודעות הציבורית את הדיון סביב אפליה המגדרית שעדיין קיימת במשק הישראלי דא עקא, כאשר צוללים ללשון החוק, מגלים כי במתכונתו הנוכחית, הסבירות שהוא ישנה את פני המציאות – שואפת לאפס. מדוע?
ראשית, משום שהוא פוסח על מאות אלפי עובדים במשק. החוק תקף אך ורק לגבי חברות שמעסיקות למעלה מ – 518 עובדים. לא מעט מחקרים שנערכו, מלמדים כי שכיחות גבוהה ביותר של אפליה מגדרית קיימת דווקא בקרב חברות קטנות ובינוניות בישראל. לפיכך, עולה השאלה – מה הועילו חכמים בתקנתם אם היא לא מתייחסת למחולל משמעותי של הבעיה?
באירופה כבר הבינו זאת, לכן, הפרלמנט האירופי הצביע בחודש שעבר בעד דיונים על מדיניות חדשה שתחייב כל חברה פרטית שבה מעל 50 עובדים לחשוף את הבדלי השכר באופן מקיף, מיוזמתה.
שנית, כבר כיום קיים בחוק איסור מפורש על אפליה מחמת 'מין', אלא שמספר התביעות שמוגשות כנגד מעסיקים בגין עילה זו, כמו גם מספר ההליכים המנהליים שנפתחים כנגדם – נמוך ביותר. הניסיון מלמד שהמעסיק הישראלי מתוחכם ומצליח להסוות את הפרשי השכר באמצעות הגדרות תפקיד ו"תוספות" סמנטיות שונות, מה שמאפשר לו לתרץ את ההבדל בשכר. על מנת להתמודד ביעילות עם בעיה זו, יש להגדיר 'רמות תפקידים' באופן גורף, כפי שישנן דרגות בצבא ובמגזר הציבורי, וזאת על מנת למנוע מניפולציות שמסוות את האפליה ומנציחות את הפער המגדרי.
שלישית, החוק במתכונתו הנוכחית אינו כולל סנקציה שתוטל על מעסיקים שלא ידווחו על פערי השכר. מחקרים שנערכו באיחוד האירופי קובעים חד משמעית כי יישום החוק במדינות בהן לא הוטלו סנקציות על מעסיקים סוררים, לא הביא לצמצום של פערי השכר. דווקא העובדה שמדינת ישראל מאמצת חקיקה זו בפיגור רב אחר שורה של מדינות בעולם, מאפשרת לה ללמוד מניסיונם של אחרים ולהתבסס על הנעשה בהן.
רביעית, המחוקק בישראל יצא מנקודת הנחה כי די בפרסום נתוני הדוחות של החברות, על מנת להביא לשינוי, אלא שהציפייה כי השוק יתקן את עצמו, חסרת אחיזה במציאות. בחלק ממדינות האיחוד האירופי הבינו זאת וקבעו כי ככל שפערי השכר בין גברים לנשים יעלו על 2.5%, תחול חובה על המעסיק להציג בזמן קצוב וקצר "תוכנית לשוויון שכר מגדרי" שתצמצם אותו משמעותית.
לסיכום, אין זו הפעם הראשונה בה מדינת ישראל נדרשת להתמודד עם עיוותים שמקפחים זכויות בסיסיות של עובדים, ולראייה, בשנים האחרונות חלה ירידה במספר המקרים של אי תשלום פנסיה, פיטורים ללא שימוע, אי תשלום שעות נוספות וזכויות נוספות. את ההצלחה ניתן לזקוף למדיניות האכיפה של משרד הכלכלה שמטיל סנקציות ועיצומים כספיים בסכומים משמעותיים וכן למנגנון התביעות בבתי הדין לעבודה.
הניסיון מלמד כי המעסיק הישראלי מתוחכם ומצליח להסוות את הפרשי השכר באמצעות הגדרות תפקיד וכיוב'. אם ברצוננו לעשות שינוי, חייבים לקבוע מנגנון פיקוח ייחודי, אפקטיבי בעל סמכויות אשר יבדוק את המעסיקים בציציות. בנוסף, הקמת טריבונל מיוחד או הקצאה של מספר שופטים אשר יוכשרו לעסוק בנושא זה בבית הדין לעבודה כפי שקיימים בבית המשפט לענייני משפחה, בהליכים פליליים וכלכליים יוכלו לסייע למהפכת השוויון לקרום עור וגידים משפטיים.
עו"ד שלמה יעקובוביץ עוסק בדיני עבודה
