"ככל שיש מגוון רחב יותר של אנשים, החברה תצליח יותר, ואנחנו רואים את זה כל יום מחדש"
"ככל שיש מגוון רחב יותר של אנשים, החברה תצליח יותר, ואנחנו רואים את זה כל יום מחדש"
על רקע חשיפת דירוג Dunstech לחברות ההייטק והסטארטאפ שהכי טוב לעבוד בהן מסבירות סמנכ"לית משאבי אנוש ומנהלת גיוס בחברות הייטק, כיצד ניתן לגבש מדיניות אפקטיבית בנושא 'גיוון והכללה' תוך יצירת מצב שבו לפחות 50% מעובדי החברה הינן נשים
חשיפת דירוג Dunstech לחברות ההייטק והסטארטאפ שהכי טוב לעבוד בהן לשנת 2024 הבליטה לא מעט מהחברות הטכנולוגיות שמצליחות ליישם מדיניות גיוון והכללה מוצלחת. החברות מאיישות משרות בחברה באמצעות עובדים מאוכלוסיות הגיוון תוך הקפדה על איזון מגדרי.
זה אולי נשמע פשוט, אבל למען האמת, מדובר על מלאכה לא פשוטה. למרות שמחקרים וסקרים שנעשו בחברות במגזר הציבורי והפרטי עלה שאמנם רוב בעלי המשרות בחברות מעוניינים בגיוון עובדים והכללה של אוכלוסיות מגוונות בעבודה, אולם כאשר הדבר עובר מרעיון אידיאלי שנוצר ב'תנאי מעבדה' ליישום בסביבת עבודה תחרותית, ישנם לא מעט אתגרים המקשים על ביצוע, הטמעה והתאמת המדיניות השאפתנית למציאות הקיימת בסביבת העבודה.
בהרבה מן המקרים יש חשיבות רבה לדרך שבה מתבצעת הטמעת מדיניות הגיוון וההכללה בחברה. חברות שמצליחות להביא מועמדים מתאימים ממגזרים שסובלים מייצוג מופחת בחברות ההייטק, שיש להם פוטנציאל להצליח, ואשר מצליחות לייצר את התנאים הנכונים להצלחת העובדים, מייצרות פעמים רבות חוויה טובה שמסייעת ביצירת המשכיות המסייעת לאוכלוסיות בעלי ייצוג מופחת בענף הייטק, לחברה הישראלית כולה, וגם לחברת ההייטק עצמה. חברות שלא משקיעות מספיק בתהליך או שלא מצליחות בו פעם אחר פעם מסיבות כאלה ואחרות, אם מסיבות אשר תלויות בחברה ואם לא, מייצרות חוויה אשר מונעת את פיתוח ואת המשכיות מדיניות גיוון והכללה בחברה, תוך עצירה חלקית של הבאת אוכלוסיות גיוון לעבודה בחברה.
אז איך מצליחים לייצר 'נחיתה רכה' לעובדים מאוכלוסיות הגיוון ולעובדי החברה הקולטת כך שתיווצר חוויה טובה שתעודד המשכיות? עד כמה חשוב האיזון המגדרי ושוויון ההזדמנויות בין גברים לנשים בחברות ההייטק? והאם החברות פתוחות גם לקליטת הפריפריה הגיאוגרפית, מגזרים ואנשים בגילאים מבוגרים הזוכים לתת ייצוג בחברות הייטק?
על רקע חשיפת הדירוג המוביל בענף ההייטק, דירוג Dunstech לחברות ההייטק והסטארטאפ שהכי טוב לעבוד בהן לשנת 2024, מסבירות ירדן ענבר בן ששון, מנהלת הגיוס בחברת 'דארו' ויעל ספיר-זהבי סמנ״כלית משאבי אנוש בחברת טיילור ברנדס, אשר עובדות בחברות שדורגו כמובילות בקטגוריית 'גיוון והכללה', איך מיישמים בצורה טובה ונכונה מדיניות 'גיוון והכללה' בחברה טכנולוגית מובילה.
כיצד החברה משלבת אוכלוסיות מגוונות בחברה?
ירדן ענבר בן ששון: "בדארו יש שוויון הזדמנויות לכולם, אנחנו עובדים כדי ליצור כאן מגוון של דעות, תרבויות וגישות חשיבה שונות. זה מתחיל בתהליכי הגיוס וממשיך לחיים כאן בחברה. מועמדת תגיע לדארו כי היא טובה ומתאימה, לא כי היא אישה או עולה חדשה. בתוך החברה, חשוב לנו לדאוג שכל אוכלוסייה תקבל את הכבוד והיחס הראויים. זה מתבטא בחופשות ובמתנות מותאמות לחגים שכל אחד בוחר לחגוג, ציון יום האישה, שבוע הגאווה, שוויון בהליכי קידום ושכר ועוד.
מי שיגיע לדארו ומי שיתקדם בתפקידים הם אנשים שטובים במה שהם עושים וכל שיקול אחר הוא לא רלוונטי. הנשים שעובדות בדארו, ש40% מהן הן אימהות, מקבלות את אותן תוכניות שימור ופיתוח. אחת העובדות שלנו קיבלה קידום בזמן שהיא בחופשת לידה לתפקיד ניהולי, ואפשרנו לה לחזור לתפקיד חדש בצורה מדורגת.
דוגמא מדהימה לקידום אוכלוסיות מגוונות בטק, באה לידי ביטוי ביוזמה של גילה, המייסדת של החברה שהקימה את הדייקאתון הראשון (האקתון לנשים להט"ב באקוסיסטם הטכנולוגי בישראל), מה שהפך לאירוע שנתי קבוע, אשר מתוכו נוצרו מוצרים טכנולוגיים שהשפיעו על מגוון רחב של עמותות הפונות לקהילת הלהט"ב בישראל, כולל עמותות הפונות לחברה הערבית-להט"בית ולקהילה הטראנסית. 55% מעובדי החברה הן נשים ו52% משכבת הניהול שלנו הן נשים. 19% מהעובדים הם עולים חדשים, בדואים ודרוזים, ו-8% מהקהילה הלהט"בית (שבחרו לשתף זאת). אנחנו ממשיכות לחשוב איך עוד ניתן לשמר ולהעלות את הנתונים האלה כי ככל שיש מגוון רחב החברה תצליח יותר ואנחנו רואים את זה כל יום מחדש".
יעל ספיר-זהבי: "בטיילור ברנדס מאז ומתמיד היו 50% נשים, וזה נכון לכל המחלקות ולכל הדרגים. 70% מהקידומים אצלנו מאוישים פנימית בתוך הארגון, וגם שם - אחוזי השוויון בין נשים לגברים - נשמרים. שילוב אמיתי של נשים מתרחש בהפוך על הפוך: דווקא כשאנחנו פועלים בשוויון אל מול הגברים, במקום להחריג אוכלוסייה מסוימת. למשל, ההבדל החשוב בין ״גמישות לאימהות״ לעומת ״הורות פעילה״, שיש אצלנו בטיילור: אנחנו מעודדים את כל ההורים בחברה לעשות במהלך השבוע ימים קצרים שבהם הם יוצאים לילדים, וזה נכון גם לאימהות, וגם לאבות. אנחנו גם מוודאים שהנורמה הזו מתרחשת בפועל והיא לא ״רק על הנייר״. דוגמה אחרת היא במסגרת התגמולים - חברה שמוודאת באופן עקבי שאין אצלה פערי שכר בין אוכלוסיות שונות - בונה לאורך זמן שוויון אמיתי ומתמשך. אנחנו בטיילור כל הזמן מוודאים את זה בצורה אקטיבית. המדיניות שלנו היא שאם למשל קורה בתהליך הגיוס שאישה מבקשת פחות מגבר, לאותו התפקיד, אנחנו נעשה את המהלך האקטיבי וניתן לה יותר ממה שביקשה, כדי שלא נכניס פערי שכר לתוך החברה".
האם החברה נוקטת בפעילות אקטיבית לצורך גיוס מועמדים מאוכלוסיות מגוונות?
יעל ספיר-זהבי: "הכל מתחיל בקצה המשפך. אם לא רוצים לייצר מצב שמביאים אנשים מאוכלוסיות מגוונות רק מסיבה זו, ולא רוצים לעשות העדפה מתקנת - אנחנו צריכים לוודא שלתהליך הגיוס מגיעים אנשים במידה שווה מכל האוכלוסיות - כך ייווצר מצב שלכולם יש סיכוי שווה להתקבל. אם לאורך זמן מגיעים לתהליך הגיוס כמות שווה של גברים ונשים - כך גם יתקבלו לעבודה באותה כמות - גברים ונשים. יש הרבה דברים שאפשר לעשות לשם כך - החל מאופן פרסום המשרות, המקומות שבהם בוחרים לפרסם, מעורבות בקהילות נשים או יוזמות משותפות עם ארגוני נשים. בתוך התהליך עצמו, אנחנו משתדלים שיהיה מספר שווה של מראיינות ומראיינים. עוד ידוע שיש נשים שלא נוטות לשאול על גמישות מתוך חשש שזה יפסול אותן בתהליך, לכן, אנחנו במהלך התהליך דואגים לשתף אקטיבית ביוזמתנו מידע שאנחנו חושבים שהיו רוצות לדעת.
אנחנו גם מדריכים את כל המראיינות והמראיינים בחברה על הטיות נפוצות שיש בתהליכי גיוס של נשים לעומת גברים - למשל: מחקרים מראים שנשים נוטות פחות לוקחות קרדיט על דברים שעשו מגברים, או שנשים נוטות לציין יכולות שלהן רק כאשר יש להן ניסיון רב בהם לעומת גברים שמציינים זאת גם כשיש להם ניסיון מועט - ומלמדים אותם כיצד לא לתת להטיות אלה להשפיע על בחינה מקצועית של מועמדים".
ירדן ענבר בן ששון: "כן, לאורך השנה יצרנו קשר עם ארגונים מדהימים כמו נפש בנפש, Place IL, ו-itworks ואנחנו עושות חיפוש ממוקד דיוורסיטי. המטרה היא לפתוח את הדלתות של דארו לכולם ולא רק למי שזה יותר נגיש עבורו. הגדרנו לעצמנו יעד של גיוס לפחות 5% מאוכלוסיות אלו. ברור לנו שככל שיש יותר סוגים שונים של אנשים ודעות מגוונות, כך החברה תצליח יותר.
בהכשרות הגיוס שעשינו למנהלים, דיברנו לעומק על פתיחות אמיתית לאוכלוסיות מגוונות בתהליכים שאנחנו מבצעים ועל איך להתמודד עם ההטיות שיש לכולנו, וזאת בעזרת הגדרת מדדים מקצועיים רלוונטיים (Key Success Factors), שיעזרו לנו להביא את האנשים המוכשרים והמדויקים ביותר לתפקידים השונים".
האם החברה דוגלת בגיוס עובדים מכל הגילאים?
ירדן ענבר בן ששון: "אנחנו דוגלים בלהביא את הא.נשים המקצועיים ביותר שיתאימו לתרבות הדארוסטית שלנו, זה הדבר היחיד שעומד לנגד עינינו בתהליך הגיוס. אנחנו בוחנים את המועמדים לפי מאפיינים של יצירתיות, מקצועיות, שאיפה למצוינות, גמישות מחשבתית, כנות, ובגרות. הגיל לא מהווה חלק מהמאפיינים, וכמו שאנחנו מעודדים גיוון מגדרי ואתני, כך גם גיוון גילאי. ממוצע הגילאים בחברה עומד על 32.3, עם סטיית תקן של 5.5, שמראה על איזון טוב בין עובדים צעירים למבוגרים, בלי ריכוז גדול של שכבת גיל בלבד. יש כאן עובדים בתחילת דרכם לצד עובדים מנוסים מאוד. מה שמהווה הפרייה מקצועית ובינאישית".
יעל ספיר-זהבי: "חד משמעית בהחלט כן".
