האם החוק הניו יורקי החדש אכן ירפא את פערי השכר המגדריים והגזעיים בין עובדים?
האם החוק הניו יורקי החדש אכן ירפא את פערי השכר המגדריים והגזעיים בין עובדים?
האם שקיפות בשכר תרפא ותמנע את האפליה המגדרית בין עובדים?
השבוע נכנס לתוקפו חוק "שקיפות שכר" חדש בעיר ניו יורק המחייב מעסיקים לפרסם את שכר המינימום והמקסימום למשרה המוצעת במסגרת פרסום משרה פנויה בארגון. עוד קובע החוק כי מעסיקים אשר לא יקיימו את החוק כלשונו ייקנסו בסכום של עד 250 אלף דולר.
במקביל בישראל, ביוני האחרון נכנס לתוקפו תיקון לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד המטיל על מעסיקים חובות של שקיפות לגבי פערי השכר שבין העובדות לעובדים. אולם, בעוד שהמעסיקים בניו יורק חייבים לפרסם את טווח השכר המינימלי והמקסימלי המוצע לכל משרה, בישראל חייבים המעסיקים לפרסם נתונים אודות פערי השכר בין גברים לנשים בחלוקה לקבוצות, לעדכן באופן יזום כל עובדת ועובד לאיזו קבוצת עובדים הם משתייכים ומהם פערי השכר המגדריים בין נשים לגברים באותה הקבוצה (כיום התיקון האמור חל רק על מעסיקים של 518 עובדים ומעלה).
הדמיון בין שני החוקים, בישראל ובניו יורק, ברור שניהם מתבססים על ההנחה ששקיפות בשכר תורמת לשוויון בשכר ומונעת אפליה. את החוק החדש בניו יורק מקדמת ואוכפת נציבות זכויות האדם של העיר במטרה למגר באמצעות השקיפות בשכר תופעות של פערים משמעותיים בשכר העובדים על רקע מגדרי ועל רקע גזעי במילים פשוטות, לטענת התומכים בחוק החדש, אם העובדים יידעו מה טווח השכר המוצע למשרה מסוימת מראש ובטרם הגישו מועמדות, אזי המעסיקים לא יוכלו להפלות בין העובדים ולהציע שכר נמוך יותר למועמד למשרה רק מפאת שיוכו לגזע או למגדר מסוים.
גם בישראל ארגוני זכויות נשים כגון שדולת הנשיםתמכו בתיקון לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, ובירכו על כך שהוא מטיל חובה על מעסיק לפרסם דיווח שנתי לגבי פערים מגדריים בשכר. במטרה להקל על הנטל של העובדות להוכיח שהן מבצעות עבודה שווה לעבודת העובד בעוד ששכרן אינו שווה ואינו זהה לשכר העובד.
לצד הדמיון הרב, קיים שוני ברור בין החוק הניורקי לחוק הישראלי והוא שחובת השקיפות בישראל דורשת מהמעסיק לחשוף את פערי השכר בין גברים לנשים בתוך קבוצות עובדים. כאשר היא אינה מחייבת את המעסיק לפרסם את טווח השכר הפוטנציאלי לכל משרה ומשרה.
שוני בעל משמעות חדה יותר בין החוקים, שנותר סמוי מן העין, הינו העובדה כי חוק שכר שווה בישראל מחייב להתייחס למלוא השכר המהווה כל השתכרות או רווח מהעבודה וכל גמול אחר לו זכאי העובד, כמו טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, מכסת שעות נוספות, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף (אופציות, עמלות ובונוסים), במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה.
לעומת זאת, בהתאם להנחיות נציבות זכויות האדם בניו יורק, אין חובה לכלול בשכר החייב בפרסום את כל ביטוחי החיים והבריאות לרבות ביטוח פנסיוני, את פיצויי הפיטורים, את התגמול בגין שעות נוספות, את העמלות, את הטיפים, את הבונוס, את האופציות וכדומה.
כך שהלכה למעשה, החוק הניו יורקי השאיר את החופש למעסיק לפרסם רק את טווחי שכר היסוד הגולמי, כאשר באמצעות תוספות השכר כגון בונוסים, עמלות ואופציות – שנותרות חשאיות כמובן – עלולים להיוותר הפערים בשכר על כנם.
בכך, מחטיא החוק החדש בניו-יורק את המטרה החשובה והמוצהרת שלו והיא ששקיפות בשכר תמנע אפליה בשכר בין עובדים, בין מחמת מגדר ובין מחמת גזע, ומשאיר את האפשרות לאפליה סמויה בידי המעסיקים.
כל אפליה פסולה וצריך להילחם בה.
פערי שכר בוטים בין גברים לנשים כמו גם בקרב קבוצות מופלות נוספות קיימים הן בישראל והן בעולם ויש לפעול ללא לאות למיגור התופעה. השאלה היא, האם חוקים אלו הם שיגרמו לשינוי המיוחל. ימים יגידו.
*עו"ד תמר גולן היא שותפה וראש מחלקת משפט העבודה במשרד עו"ד מ. פירון ושות'. ועו"ד עירית אולמן עורכת-דין במחלקה.
d&b – לדעת להחליט
