דעהלהצית את התשוקה: כך שומרים על ההון האנושי בחברה
דעה
להצית את התשוקה: כך שומרים על ההון האנושי בחברה
חברה היא סיפור, היא מסע משותף ומעל הכול היא חזון. רק עובדים שמחוברים לסיפור של החברה גם יישארו בה לאורך זמן
בינואר 2020, על החוף בתאילנד, הסתכלתי על כמה מאות עובדי החברה שהתקבצו יחד והרגשתי איך נרקם חיבור חזק מאוד בין כולם, חיבור שהוא האקס-פקטור שלנו ואחד הגורמים להצלחה האדירה של צ'קמרקס. כמה שבועות לאחר מכן כבר נסגרו השמים, אנחנו נסגרנו בבתים ובנוסף לכל הדאגות גם היינו צריכים להמציא את עצמנו מחדש כארגון. בתקופה הזו כמעט הכפלנו את מצבת העובדים והיינו צריכים ליצור דבק שיחבר בין מאות אנשים, מכל העולם, שמעולם לא נפגשו וחלקם מעולם לא דרכו פיזית במשרדי החברה.
ועידת WorkTech 2022 תתקיים ביום רביעי, 11 במאי. לפרטים ולהרשמה לחצו כאן
גיוס והכשרת עובדים בהייטק הם תהליכים מורכבים. לעתים לוקח חודשים עד שעובד או עובדת לומדים את החומר והופכים לפרודוקטיביים באמת. בשוק תזזיתי, שמאופיין במעברים תכופים וצורות העסקה מגוונות, לא מספיק להגיד לאנשים "בואו, תכתבו קוד ולכו הביתה (או, למעשה, הישארו בבית)". חברה היא סיפור, היא מסע משותף ומעל הכול היא חזון. רק עובדים שמחוברים לסיפור של החברה גם יישארו בה לאורך זמן. אחרי תהליך למידה ארוך היום ברור לנו שהסיפור שלנו הוא תשוקה.
הטלטלה של סגרי הקורונה אילצה אותנו, קודם כל, לייצר תשתית פיזית שתאפשר את המשך הפעילות. זה היה החלק הקל. במקביל יצרנו תכנית, שמתבססת על ההבנה העמוקה שהאנשים שלנו הם שמייצרים את ההצלחה ואנחנו צריכים להעצים את התשוקות והפוטנציאל שלהם כדי שיהיו הכי טובים שהם יכולים. משאבי האנוש שלנו יצרו שורה של רעיונות מוצלחים מאוד שהתחלנו להוציא לפועל.
ביצענו פרסונליזציה של חוויית העובד. תמיד העמדנו את העובדים במרכז, ובזמן המגיפה העמקנו את זה עוד יותר. ההשקעה הכי גדולה שלנו הייתה בלמידה ובהתפתחות של העובדים שלנו, מתוך הבנה שתחושת משמעות והתפתחות אישית הם הדברים החשובים ביותר עבור העובדים. לצד תוכניות למידה ותמריצים, התמיכה משמעותית נוספת שהצענו הייתה נפשית. כל עובד ועובדת בצ'קמרקס יכלו להתייעץ עם פסיכולוגים ומומחים מתחומים מגוונים, החל מתזונה ועד בעיות בזוגיות או עם הילדים. בנוסף, יזמנו תוכנית מוביליות פנימית שאפשרה לעובדים, לא רק בדרגי הנהלה, לעבור לתפקידים במחלקות שונות, לאו דווקא מעברים טבעיים, אלא גם כאלה שדורשים מיומנויות שונות לחלוטין, אותן העובדים השלימו בתוכניות שבנינו עבורם. דגש נוסף שמנו על תחום התקשורת הפנימית. המגיפה גררה הרבה חוסר ודאות ואנשים רבים נשאו עיניהם דווקא למעסיקים. לכן הקפדנו לתקשר באינטנסיביות כל צעד, גם כשלא בהכרח היה לנו משהו קריטי לעדכן. החוויות האלה, לצד אחרות שהצענו, חיזקו מאוד את החיבור בתקופה בה אי אפשר היה להיפגש פיזית.
לצד העובדים, הבנו שקריטי לרתום ולחזק את ההנהגה בכל הרמות ולחבר אותה לחזון המשותף. אנחנו משקיעים במנהלים – ממובילי צוותים ועד להנהלה הבכירה – מעל ומעבר ומקבלים בתמורה מחויבות ומקצועיות שלא רואים בהרבה חברות.
המגיפה אמנם דועכת, אבל אני לא רואה בקרוב מצב בו עובדים חוזרים לעבוד במשרד כמו פעם, 9 שעות ביום חמישה ימים בשבוע. התחרות על כשרונות עזה ונאמנות למקום העבודה היא משהו שקשה לקנות. לכן הדרך להצליח היא אנשים שעובדים מהבטן, מתוך חיבור רגשי. שמגשימים גם את המשימה המשותפת אבל גם את השאיפות, התחביבים והפאשן האישי שלהם, בין אם זה מוסיקה, בישול או תכנות. כמוביל הארגון המשימה העליונה שלי היא להצית את התשוקה הזו בקרב כל אחד ואחת מעובדינו. רק כך נמשיך לצמוח ולהוביל כמו שעשינו עד עכשיו.
עמנואל בן-זקן הוא מנכ"ל CHECKMARX
